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ESTUDOS
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Capítulo 5 – O Processo de Mapeamento de Competências

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Capítulo 5

O Processo de Mapeamento de

Competências

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ESTUDO DE CASO

Chegou o momento da explicação por que Felipe tanto ansiava:

- Como as competências podem ser mapeadas?

Patricia avisou que apresentará algumas metodologias possíveis, inclusive aquela que tem utilizado em empresas ao longo dos anos de forma frequente e bem-sucedida.

Vamos acompanhar a explicação.

Até agora temos abordado e enfatizado a importância das competências e a necessidade de um alinhamento prévio sobre seu conceito, categorização e descrição. Agora é o momento de detalharmos como as competências podem ser mapeadas ou identificadas.

Ferreira (2012) aponta, na literatura, três abordagens para a identificação de competências humanas: a voltada para a análise de tarefas, a do incidente crítico e a situacional.

Na abordagem voltada para a análise de tarefas, as competências são relacionadas com as tarefas e atividades de cada cargo. Essa abordagem baseia-se no conceito de descrição de cargo. O trabalho é dividido, fragmentado em pequenas partes, como numa linha de montagem. Está relacionada às tarefas mais mecânicas e repetitivas em um ambiente normalmente estável e sem grandes mudanças.

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Capítulo 2 – O Que É Competência?

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Capítulo 2

O Que É Competência?

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ESTUDO DE CASO

Felipe, apesar de nunca haver trabalhado com o conceito de competência, já tinha lido bastante sobre o assunto.

Contudo, achava o que lia confuso, teórico e de difícil aplicação. A próxima pergunta que fez foi:

- Como faço para implantar a gestão por competências aqui na empresa?

Patricia sorriu para Felipe e perguntou:

- Felipe, responda, por favor:

• O que é competência?

• É possível desenvolvê-la ou é algo inato?

• Que tipos de competência existem?

• Como identificar as competências?

Felipe não conseguiu responder aos questionamentos e percebeu que talvez o assunto fosse um pouco mais complexo do que havia imaginado. Pediu, então, explicações sobre esses termos.

Vamos acompanhar a explicação?

� Competências: definição

O conceito de competência começou a ser evidenciado no início da década de

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Capítulo 6 – Gestão de Pessoas por Competências

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Capítulo 6

Gestão de Pessoas por

Competências

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É

importante, em um processo de Gestão por Competências, que todos os subsistemas e atividades de gestão de pessoas sejam estruturados em torno da aplicação do conceito de competência. Não é incomum, contudo, que a empresa inicie os trabalhos sem uma visão mais abrangente dos impactos que pode haver nos subsistemas de Gestão de Pessoas. Na sequência detalharemos como a Gestão por Competências impacta as atividades de seleção, avaliação de desempenho e potencial e carreira e remuneração. Antes da realização do mapeamento, da identificação das competências, é importante haver a definição de como ele será utilizado em cada um dos subsistemas a fim de que o melhor formato e estratégia de mapeamento sejam utilizados. Em outras palavras, na dependência do objetivo a ser alcançado, a melhor estratégia pode ser escolhida.

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Capítulo 4 – Seleção

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Capítulo 4

Seleção

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Estudo de caso

Fernanda, desde que entrou na Pimisol, está muito curiosa sobre as técnicas que foram utilizadas no processo de seleção no qual ingressou na empresa. Achou o processo longo, cansativo e com muitas etapas. Ficava se perguntado: para que tudo isso? Quanto tempo e dinheiro estão sendo investidos nesse processo? Será que vale a pena? Resolveu, então, pesquisar as formas em que a seleção pode ocorrer, que técnicas são utilizadas e com que finalidade, até para poder avaliar o processo seletivo do qual participou. Vamos acompanhá-la?

�� O que é e para que serve?

A seleção é a forma como a empresa escolhe, dentre os candidatos atraídos ou recrutados, aqueles que irão ingressar na organização. É uma atividade de comparação, escolha e decisão, diferente daquela da fase de atração, em que se procuram candidatos para ocupar as vagas.

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Capítulo 3 – Recrutamento ou Atração de Talentos

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Capítulo 3

Recrutamento ou Atração de Talentos

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Estudo de caso

Fernanda, depois de ter aprendido o conceito de “geração”, começou a se perguntar que impactos poderiam existir nas formas de recrutamento/atração de talentos na Pimisol por conta do perfil desejado para uma determinada vaga. Resolveu, então, verificar como o recrutamento é feito na empresa, qual é o tipo de recrutamento preferencial, quais são as fontes com maior

índice de retorno em termos qualitativos e quantitativos, quais são os formulários utilizados para formalizar o processo, entre outros pontos relevantes. Vamos acompanhá-la?

�� O que é e para que serve?

Recrutamento ou atração é o processo de atrair candidatos com potencial para ocupar as vagas da empresa. A qualidade dos empregados que atuam na organização depende da qualidade dos candidatos recrutados.

O recrutamento, contudo, não é uma atitude passiva de esperar candidatos, mas sim uma atitude ativa de despertar o interesse e atrair os melhores profissionais do mercado.

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Capítulo 5 – Tendências em Recrutamento e Seleção

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Capítulo 5

Tendências em Recrutamento e Seleção

Book Ferreira1.indb 111

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Estudo de caso

Após ter aprendido um pouco mais sobre recrutamento e seleção, Fernanda identificou que o recrutamento para a vaga em que ingressou na Pimisol foi apenas externo, tendo a vaga sido divulgada nas redes sociais e em universidades apenas. Pamela pouco conhece sobre as redes sociais e as formas em que elas podem ser utilizadas em processos se recrutamento e seleção, e pediu que Fernanda fizesse uma pesquisa sobre o assunto.

Além disso, pediu a Fernanda que identificasse se a seleção por competências seria interessante para a empresa e se o Assessment seria um instrumento interessante para avaliar os atuais empregados tendo em vista planos de carreira e sucessão, que devem ser desenvolvidos em breve pela empresa. Vamos ajudar Fernanda nessa pesquisa.

�� Recrutamento e seleção e as redes sociais

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Capítulo 6 – Indicadores em Gestão de Pessoas

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Capítulo 6

Indicadores em Gestão de Pessoas

Book Ferreira1.indb 141

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Book Ferreira1.indb 142

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Estudo de caso

Puxa, quantas opções de recrutamento e seleção existem!

Mas como saber qual delas é a melhor, a que possui um melhor retorno em termos de qualidade de candidatos, volume de candidatos, tipo de vaga, custo, tempo, entre outros fatores relevantes? Como acompanhar e avaliar essas informações? Fernanda já ouviu falar sobre a utilização de indicadores associados ao recrutamento e seleção, mas não conhece nada sobre o assunto e resolve verificar se a Pimisol utiliza alguma métrica, algum indicador, para avaliar a efetividade das técnicas e fontes que têm sido utilizadas em atração e seleção de pessoal.

Vamos acompanhá-la nessa nova pesquisa.

�� Indicadores: o que são e para que servem?

Como temos visto ao longo deste livro e também nos demais livros que integram a série Gestão de Pessoas do GEN, a importância dos ativos intangíveis como fator decisivo na obtenção da vantagem competitiva vem crescendo desde o final do século XX, levando as organizações a buscar formas de melhor medi-los e apresentá-los aos administradores e aos investidores.

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