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Medium 9788597013313

23 - Tendências na Gestão de Pessoas

Joel Souza Dutra, Tatiana Almendra Dutra, Gabriela Almendra Dutra Grupo Gen PDF Criptografado

C A P Í T U L O

23

Tendências na Gestão de Pessoas

O QUE SERÁ VISTO NESTE CAPÍTULO

QUE REFLEXÕES SERÃO ESTIMULADAS

Transformações no ambiente e seu impacto na gestão de pessoas

yy Como fazer frente às transformações no contexto

yy Demografia brasileira e seus impactos na gestão de

pessoas. yy Transformações tecnológicas e seu impacto na organização do trabalho. yy Ciclos de carreira mais curtos e maior velocidade no desenvolvimento das pessoas. yy Valorização crescente do equilíbrio entre vida e trabalho.

Impactos das transformações no sistema de gestão de pessoas

yy Transparência dos critérios de gestão de pessoas. yy Gestão de pessoas com diferentes vínculos

empregatícios. yy Identidade das pessoas com os propósitos e práticas da organização.

Demandadas para que as organizações repensem a gestão de pessoas

yy Organizações em processo contínuo de

desenvolvimento. yy Pressões para repensar a relação das organizações com as pessoas. yy Preparação das pessoas para assumir maior nível de complexidade.

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Medium 9788522494194

8 Emoção e Repertórios de Gênero nas Organizações (Linda Rouleau)

Eduardo Davel, Sylvia Constant Vergara Grupo Gen PDF Criptografado

8

Emoção e Repertórios de

Gênero nas Organizações

Linda Rouleau

Tradução: Gelson Silva Junquilho

Revisão técnica: Eduardo Davel

Desde a a década de 90, a temática das pessoas, bem como daquilo que elas vivenciam nas organizações, tornou-se tema central tanto nos periódicos acadêmicos, como na imprensa especializada em negócios empresariais. Com efeito, grande parte do discurso sobre a mundialização induziu a ideia de que as pessoas são um trunfo estratégico maior. Por mais inverossímil que isso possa parecer, sabemos ainda poucas coisas sobre os seres humanos e a maneira pela qual eles constituem-se como sujeitos nas organizações. De fato, sabemos muito sobre as pessoas quando consideradas como “recursos”; entretanto, dispomos de poucos pontos de referência para compreender o Eu como lugar de produção e de reprodução de uma subjetividade ancorada nas emoções e no gênero. Ora, a modernização das empresas está longe de ser estranha à invenção, bem como à superação das formas de subjetividade que são, cotidianamente, colocadas em prática nas organizações.

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Medium 9788597011463

4 - Capacitação do Executivo

Djalma De Pinho Rebouças de Oliveira Grupo Gen PDF Criptografado

4

C A P ACITA ÇÃ O

D O EXE CU TIV O

“Integridade intelectual é a habilidade de ver o mundo como ele é, e não como você gostaria que ele fosse.”

Peter Drucker

REBOUCAS.indb 41

12/01/2017 11:16:46

C a pí tu l o 4

O foco deste capítulo é a identificação das capacitações básicas que os executivos das empresas devem ter e saber aplicar em suas atividades diárias, portanto devem servir de base de sustentação para o seu plano de aprimoramento profissional.

Nesse contexto, ao final da análise deste capítulo, você poderá responder a importantes questões, a saber:

• Quais são as capacitações básicas que os executivos das empresas devem ter e saber aplicar com qualidade?

• Como alocar essas capacitações nas funções básicas da administração de empresas?

• Como os executivos podem ter otimizada interação com as atividades das empresas?

• Como elaborar um plano estruturado para seu aprimoramento profissional?

• Quais os fatores de influência desse plano de aprimoramento profissional?

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Medium 9788597011326

11 - Planejamento das informações,

Maria Diva da Salete Lucena Grupo Gen PDF Criptografado

11

PLANEJAMENTO DAS

INFORMAÇÕES

11.1 �Conceito

11.2 �Informação

11.3 �Estruturação da informação

Prova_Final_LUCENA_Planejamento_Estrategico_de_Recursos_Humanos.indb 231

11.4 �Relatórios gerenciais

11.5 �Modelos de relatórios

08/03/2017 15:20:52

232

CAPÍTULO 11

11.1 Conceito

A formulação e a manutenção de um sistema de informações de Recursos Humanos compõem uma das atividades básicas importantes para subsidiar a gestão dos

Recursos Humanos da empresa. As características de complexidade, de dinamismo e de mudanças do ambiente organizacional, tão comentadas neste livro, impõem a necessidade de se dispor de informações sistematizadas que possibilitem suportar as decisões gerenciais de forma rápida e precisa. Consequentemente, deve-se buscar na própria dinâmica do sistema empresarial a base para se definirem os objetivos e as aplicações práticas que condicionarão a formulação do sistema de informações de Recursos Humanos.

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Medium 9788597011326

3 - Administração de recursos humanos: uma contribuição ao negócio ou a simples gestão de problemas de pessoal?,

Maria Diva da Salete Lucena Grupo Gen PDF Criptografado

3

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS

HUMANOS: UMA CONTRIBUIÇÃO

AO NEGÓCIO OU A SIMPLES

GESTÃO DE PROBLEMAS DE

PESSOAL?

3.1  Homem e trabalho

Prova_Final_LUCENA_Planejamento_Estrategico_de_Recursos_Humanos.indb 61

3.2  Estratégias para a mudança

08/03/2017 15:20:43

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CAPÍTULO 3

3.1 Homem e trabalho

A organização do trabalho em ambientes estruturados sob a forma de Instituições,

Empresas, Fábricas, Cooperativas, Associações etc. tem sido a característica dominante da sociedade contemporânea desde que a Revolução Industrial com suas máquinas e a produção em massa concentrou grandes contingentes de trabalhadores.

Essa sociedade de trabalhadores que estabeleceu o vínculo e o engajamento dos indivíduos no sistema de trabalho coletivo representa direta e indiretamente não somente o meio de vida mas o espaço objetivo e real para a realização de vida das pessoas. Os solitários, os que se isolaram do sistema estruturado do trabalho, são expressões de excentricidades.

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Medium 9788580554960

Capítulo 5 - Entrevista informativa

Charles J. Stewart, William B. Cash Grupo A PDF Criptografado

CAPÍTULO

A entrevista informativa é a mais comum das entrevistas.

5

Entrevista informativa

A entrevista informativa é a mais comum das entrevistas porque faz parte de nosso cotidiano. Muitos de nós já participamos desse tipo de entrevista.

Por exemplo, jornalistas, recrutadores, policiais, advogados, terapeutas, supervisores, consumidores, professores e alunos utilizam a entrevista informativa para obter ou transmitir fatos, opiniões, expor atitudes, sentimentos e observações. A entrevista informativa pode ser tão breve e informal quanto um aluno pedindo esclarecimentos a um professor sobre um projeto ou tão longa e formal como um jornalista conversando com um CEO (chief executive officer) sobre os planos de contratação de uma empresa.

Independentemente da duração, da formalidade ou do ambiente, o objetivo de toda entrevista informativa é obter informações relevantes, atualizadas e precisas no menor período de tempo. Isso demanda perguntar, escutar e observar com habilidade e perspicácia, além de sondar repostas superficiais e possivelmente imprecisas. Infelizmente, poucos de nós, inclusive jornalistas profissionais, somos treinados para entrevistar. De acordo com Chip

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Medium 9788597010886

6 Coaching Como Negócio

Arnaldo Márion Grupo Gen ePub Criptografado

 

“O princípio mais forte de crescimento repousa sobre a escolha humana.”

George Eliot

As últimas pesquisas vêm confirmando uma tendência de crescimento contínuo da indústria de coaching. Isso deve continuar por mais alguns anos, antes de a curva começar a chegar a um certo equilíbrio.

O Gráfico 6.1a revela uma pesquisa realizada pelo ICF em 2012, mostrando que a renda média e o número de clientes aumentaram para mais da metade da população de coaches pesquisados.

Fonte: baseado em ICF (2012). Extraído de: <www.coaching4.com>.

Gráfico 6.1a Aumento de renda e número de clientes (Pesquisa ICF, 2012)

A procura pela carreira de coaching também se deve à flexibilidade dessa profissão com outras atividades profissionais e por não necessariamente ocupar todo o tempo disponível de coach. Atender 16 clientes simultaneamente significa atender quatro clientes por dia durante quatro dias, variando de quatro a seis horas de trabalho diário, quatro dias por semana e recebendo uma renda de aproximadamente R$ 25,6 mil a um preço-base tabelado.

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Medium 9788597011326

2 - Educação continuada,

Maria Diva da Salete Lucena Grupo Gen PDF Criptografado

2

EDUCAÇÃO CONTINUADA

2.1 �Antecedentes históricos sobre

2.3 �Perspectivas futuras para a educação, trabalho e tecnologia educação

2.2 �O comportamento empresarial face à problemática educacional

Prova_Final_LUCENA_Planejamento_Estrategico_de_Recursos_Humanos.indb 45

08/03/2017 15:20:42

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CAPÍTULO 2

2.1 Antecedentes históricos sobre educação, trabalho e tecnologia

Dentre as variáveis críticas que impactam na construção do Ambiente Organizacional e Planejamento Empresarial de Recursos Humanos, o tema Educação constitui a base fundamental. No entanto, manifesta-se como ponto de estrangulamento dramático, difícil de ser equacionado e administrado do ponto de vista das expectativas empresariais.

O quadro geral da educação no Brasil converte em angústia, muitas vezes em impossibilidades, questões simples, tais como a reciclagem, a atualização e a adaptação dos trabalhadores às mudanças, às inovações tecnológicas e ao desenvolvimento de novas habilidades para o desempenho no trabalho.

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Medium 9788522494194

9 Organizações, Relações Familiares e Amorosas (Maria José Tonelli)

Eduardo Davel, Sylvia Constant Vergara Grupo Gen PDF Criptografado

9

Organizações, Relações

Familiares e Amorosas1

Maria José Tonelli

O amor, o trabalho e o conhecimento são as fontes de nossa vida.

Deveriam também governá-la (Wilhelm Reich, 1979).

INTRODUÇÃO

Os novos modos de comportamento desejáveis para o desempenho das pessoas no trabalho vêm sendo exaustivamente discutidos na última década, tanto pela mídia especializada como por acadêmicos. O propósito deste trabalho é discutir o paralelo entre os modelos emergentes de relações amorosas e familiares e as novas competências no trabalho. Nossa hipótese é a de que o modelo de casamento duradouro, que marcou as relações entre os cônjuges até meados dos anos

70, combinava perfeitamente com o ideal de emprego para a vida toda: não se trocava nem de parceiro nem de trabalho. A partir dos anos 80, nem emprego nem casamento são feitos para durar, numa sociedade em que tudo se caracteriza pela fugacidade e pela incerteza. A questão a ser problematizada neste trabalho

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Medium 9788580554960

de desempenho

Charles J. Stewart, William B. Cash Grupo A PDF Criptografado

9

CAPÍTULO

A entrevista de avaliação de desempenho permanece controversa.

A entrevista

é a chave da avaliação de desempenho.

cap9_stewart.indd 255

Entrevista de avaliação de desempenho

Há poucos processos mais importantes para as organizações modernas do que analisar o desempenho de seus colaboradores. Há alguns anos, um executivo de uma grande empresa de alta tecnologia disse aos autores deste livro: “Hoje todo mundo tem computadores, tecnologias e prédios idênticos, de modo que a diferença principal está nas pessoas e em contribuição criativa delas. Meu trabalho é atrair desenvolver, capacitar e reter as melhores mentes e espíritos criativos que eu possa encontrar”. Uma chave importante para o desenvolvimento, a capacitação e retenção de funcionários é a avaliação de desempenho. No entanto, depois de completarem uma exaustiva revisão da literatura e pesquisa sobre o “processo de avaliação”, Michael Gordon e Vernon Miller concluíram: “Apesar do fato de que foi criada para bons e valiosos propósitos, a avaliação de desempenho é a fonte de insatisfação generalizada”.1 Muitos de seus detratores pedem a eliminação desse processo de avaliação. Gordon e Miller contrariam esse argumento: “trata-se de literatura séria que oferece evidência ampla e convincente de que a avaliação de desempenho vale o esforço e é uma responsabilidade indispensável de gestão”.2 Todas as pessoas que já se envolveram com avaliação de desempenho afirmam categoricamente que esse processo é o mais difícil de toda a gama de responsabilidades de gestão.

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Medium 9788521621768

Capítulo 6 - Modelos da Qualidade de Vida no Trabalho

Patricia Itala Ferreira Grupo Gen PDF Criptografado

Capítulo 6

Modelos da Qualidade de Vida no Trabalho

Book NOVO Ferreira.indb 135

6/10/13 2:12 PM

136

Book NOVO Ferreira.indb 136

capítulo 6

6/10/13 2:12 PM

O

s modelos de QVT oferecem um referencial para avaliação da satisfação dos trabalhadores, cada um enfatizando algumas categorias e indicadores que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho.

Vários autores desenvolveram modelos e propuseram critérios para a avaliação da QVT, num desdobramento da Abordagem Sociotécnica, das teorias de Maslow sobre a Hierarquia de Necessidades, das conclusões de McGregor sobre a natureza do homem, assim como das análises de Herzberg et al. sobre os fatores que interferem na situação de trabalho e no enriquecimento de cargos.

A seguir, serão detalhados os modelos de Emery e Trist, Walton, Hackman e Oldham, Westley e Werther e Davis, que apresentam propostas que privilegiam aspectos relativos à satisfação com as condições ambientais e com o trabalho realizado. Dentre outras, são sugeridas como alternativas para obter uma boa QVT, a reestruturação dos cargos, a reorganização dos postos de trabalho e a formação de equipes, com a participação dos trabalhadores na tomada de decisão.

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Medium 9788597013689

Introdução

Aristeu de Oliveira Grupo Gen PDF Criptografado

Introdução

A gestão de pessoas é constituída por um sem-número de atividades de relevante importância, quer legal, quer social, quer humana. Entre elas, destacam-se a seleção e a contratação de mão de obra, ou orientação aos diversos departamentos de uma empresa sobre minúcias que tais atividades comportam. Assim é que um profissional experiente indicará alternativas de decisão e a melhor opção sobre uma descrição de cargo. A função comporta uma descrição exaustiva, ampla, em termos gerais e abrangentes, ou uma descrição rígida?

Há problemas em proceder desta ou daquela forma? O conhecimento e a experiência são importantes, mas todo profissional sabe que precisa contar com auxiliares, ferramentas de trabalho, que lhe assegurem embasamento adequado, como uma CLT, um manual prático sobre questões trabalhistas, um manual de cálculos trabalhistas, e assim por diante. Este livro constitui uma delas.

Como dissemos, há momentos na vida profissional do operador de gestão de pessoas em que tem necessidade de contratar mão de obra, precisa anunciar as principais características do profissional necessário, ou tem necessidade de selecionar futuros “colaboradores” para a empresa; outras vezes, precisa preencher fichas e formulários que requerem um nome específico para determinada profissão. Eis aí um quadro que justifica suficientemente este livro: dar respostas rápidas que se aproximam das necessidades mais comuns nas empresas.

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Medium 9788521625766

Apêndices

Patricia Itala Ferreira Grupo Gen PDF Criptografado

�� Exemplo da Descrição do Cargo de Analista Financeiro Sênior

Família: Finanças

Categoria: Profissional

Missão: Esta família existe para assegurar a saúde financeira dos negócios, a governança corporativa, e contribuir com o processo de tomada de decisão, atuando de acordo com a legislação e as normas vigentes.

Cargo: Analista Financeiro Sênior

I. Principais responsabilidades

Além das atividades do Analista Financeiro Pleno:

1. �Desenvolver projetos da área financeira, envolvendo a sua área de atuação, responsabilizando-se pela orientação de profissionais de menor senioridade, definindo envolvidos, escopo, cronograma e/ou conduzindo tecnicamente a realização do mesmo.

2. �Atuar na identificação das melhores alternativas a serem utilizadas pela

área financeira nos seus processos de trabalho, de acordo com a sua área de atuação, elaborando análises e estudos que contribuam para a criação, a alteração ou o aperfeiçoamento das políticas e procedimentos internos.

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Medium 9788597012866

6 - Liderança Através do Tempo

Roberto Kanaane Grupo Gen PDF Criptografado

Liderança Através do Tempo

6

“Conte-me e eu esqueço.

Mostre-me e eu apenas me lembro.

Envolva-me e eu compreendo.”

Confúcio

KANAANE_comportamento.indb 117

03/07/2017 12:24:40

Capítulo 6

O capítulo aborda o contexto de liderança no ambiente corporativo, revisitando as principais abordagens no intuito de apresentar a trajetória percorrida através do tempo, sinalizando autores envolvidos com as respectivas temáticas, propostas e perspectivas.

Expõe a tendência contemporânea em liderança, destacando a ênfase à liderança coaching, tendo em vista o líder coach e os desafios das lideranças.

6.1 Contexto da liderança

O estudo da liderança tem trazido à tona a perspectiva de recuperar as concepções sobre o tema e as contribuições para a compreensão do fenômeno humano.

Num primeiro momento, constatou-se que nos movimentos históricos representados pelas manifestações sociais, econômicas, culturais e políticas surgiram as grandes guerras mundiais, primeira e segunda, as quais trouxeram à humanidade o repensar sobre o seu modo de organização social, quanto a hábitos, costumes, valores, tradições, mobilizando o status quo, tanto do ponto de vista individual quanto do coletivo.

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Medium 9788521621768

Capítulo 4 - Pesquisa de Clima Organizacional

Patricia Itala Ferreira Grupo Gen PDF Criptografado

Capítulo 4

Pesquisa de

Clima Organizacional

Book NOVO Ferreira.indb 69

6/10/13 2:11 PM

Book NOVO Ferreira.indb 70

6/10/13 2:11 PM

O

primeiro passo para a solução de um problema é diagnosticar a situação atual, ou seja, identificar o problema e saber o que o causa. Antes de iniciar qualquer planejamento de ação corretiva nos processos de gestão de pessoas ou da empresa como um todo, é necessário saber qual é a real situação e quais são os problemas que estão ocorrendo.

Uma das ferramentas mais eficazes no diagnóstico de problemas é a pesquisa de clima organizacional, que permite mapear e analisar a situação que a empresa está vivendo e utilizar esses dados como base para ações corretivas.

A pesquisa de clima organizacional deve ser contínua, ou seja, não deve ocorrer apenas uma vez. A definição da periodicidade mais adequada, contudo, cabe a cada empresa, sendo necessário destacar que a distância (tempo) entre as edições da pesquisa deve ser longa o suficiente para possibilitar a implantação de planos de ações para a correção dos desvios identificados. O mais usual

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