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Capítulo 18. Escala de Silêncio nas Organizações

Claudio Simon Hutz, Denise Ruschel Bandeira, Clarissa Marceli Trentini, Ana Claudia S. Vazquez Grupo A ePub Criptografado

N o dia a dia das organizações, indivíduos decidem a todo momento se falam ou permanecem em silêncio, se compartilham ou guardam suas ideias, opiniões e preocupações relacionadas ao trabalho. Na maioria das vezes, a escolha é pela resposta mais segura – o silêncio –, e, com isso, eles acabam guardando para si inputs que seriam valiosos para os outros ou para a organização e/ou pensamentos que simplesmente desejariam expressar livremente. Esse fenômeno tem sido chamado por pesquisadores de silêncio do empregado (Morrison & Milliken, 2000; Pinder & Harlos, 2001), ou silêncio do trabalhador, como preferimos tratar aqui. Contudo, esse silêncio não se constitui na mera ausência de voz ou em permanecer calado quando não há nada a dizer: ele consiste na “[...] retenção consciente de informações, sugestões ou preocupações acerca de questões potencialmente úteis. Refere-se especificamente à falha em comunicar tais informações a pessoas que estariam habilitadas a resolvê-las, como supervisores, gestores ou líderes organizacionais”1 (Pinder & Harlos, 2001; Van Dyne, Ang, & Botero, 2003 apud Morrison & Rothman, 2009, p. 112). Essa delimitação, assim como sua ocorrência em contextos de trabalho, traz consigo algumas especificidades, das quais trata este capítulo.

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Capítulo 17. Avaliação em treinamento, desenvolvimento e educação corporativa

Claudio Simon Hutz, Denise Ruschel Bandeira, Clarissa Marceli Trentini, Ana Claudia S. Vazquez Grupo A ePub Criptografado

As avaliações de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E), ao longo do tempo, ganharam forte relevância no cenário organizacional, devido ao crescimento do investimento financeiro em ações de TD&E. Logo, tornou-se necessário aferir o retorno desse investimento, o qual se justificava como parte da estratégia de crescimento e consolidação da organização no mercado de trabalho. Este, no atual contexto da Terceira Revolução Industrial, vem exigindo constantemente das empresas capacidade de inovação e de aperfeiçoamento profissional e organizacional. A Figura 17.1 apresenta como o subsistema Avaliação está integrado no sistema de TD&E.

Figura 17.1 / Sistema integrado de TD&E.

O sistema de TD&E é composto por avaliação de necessidades de treinamento (ANT), planejamento instrucional, execução do programa e avaliação, considerando-se os contextos interno e externo nos quais a organização está inserida. A ANT tem a finalidade de identificar as necessidades de aprendizagem no âmbito do indivíduo, das equipes e da organização, de modo que seja possível definir e planejar estrategicamente ações educacionais, considerando-se os contextos interno e externo da organização (Abbad, Freitas, & Pilati, 2006).

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Capítulo 12. Avaliação de talentos nas organizações

Claudio Simon Hutz, Denise Ruschel Bandeira, Clarissa Marceli Trentini, Ana Claudia S. Vazquez Grupo A ePub Criptografado

O contexto organizacional é um dos espaços onde se pode observar, de forma mais explícita, as intensas mudanças de paradigmas, protocolos e processos impostos pela globalização (Pereira, 2017), pela aceleração no fluxo de inovações em tecnologia, pela rapidez de acesso às informações e pelo aumento da competitividade entre as empresas (Ramos & Marques, 2014). Todo esse processo de evolução da área, associado ao ambiente cada vez mais competitivo, demandou da psicologia organizacional e do trabalho (POT) uma conduta mais dinâmica, tecnológica e contextualizada às necessidades do mercado de trabalho atual (Gontijo, 2005), envolvendo, principalmente, a adoção de técnicas relacionadas à gestão da empresa e de seus recursos humanos.

Entre as atuais demandas, o maior desafio enfrentado para assegurar condições de competitividade da organização tem sido a gestão de talentos (Ramos & Marques, 2014), uma vez que “[...] as empresas que implantarem estratégias que atraiam, desenvolvam e retenham profissionais em potencial terão maiores chances de enfrentar a concorrência e ganhar o mercado” (Ramos & Marques, 2014, p. 90). As empresas buscam identificar e atrair os talentos do mercado externo e reter os existentes em seu quadro de funcionários, e, assim, estão voltando seus olhares, cada vez mais e de maneira mais criteriosa, para o capital intelectual presente dentro e fora da organização, em busca de talentos que possam agregar valor e impulsionar o crescimento organizacional (Becker & Nicácio, 2012).

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Capítulo 6. Como utilizar a avaliação de recursos pessoais positivos na prevenção do absenteísmo no trabalho

Claudio Simon Hutz, Denise Ruschel Bandeira, Clarissa Marceli Trentini, Ana Claudia S. Vazquez Grupo A ePub Criptografado

A bsenteísmo é um termo que caracteriza diferentes tipos de faltas ao trabalho. Neste capítulo, trataremos apenas das faltas involuntárias, com o objetivo de apresentar resultados de estudos científicos acerca dessa questão. Na prática profissional, o absenteísmo é um fenômeno que afeta a rotina de trabalho de todos os trabalhadores, o que gera problemas no funcionamento organizacional no que diz respeito à relação entre a força de trabalho contratada, a energia dispendida pelos trabalhadores (funcionários, colaboradores ou servidores) e a produtividade observada ao final do processo laboral. Ressalta-se que, por mais que o setor de gestão de pessoas faça o controle das faltas e as contabilize por meio de algum método, não há como negar as consequências destas para o dia a dia de qualquer organização, seja ela pública ou privada. Entre os principais transtornos gerados pelas faltas ao trabalho está o impacto no desempenho, que será discutido no presente capítulo em três níveis de impacto.

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Capítulo 1. Elaboração ou adaptação de instrumentos de avaliação psicológica para o contexto organizacional e do trabalho: cuidados psicométricos

Claudio Simon Hutz, Denise Ruschel Bandeira, Clarissa Marceli Trentini, Ana Claudia S. Vazquez Grupo A ePub Criptografado

T rabalhar com instrumentos de avaliação psicológica é um constante desafio, já que pressupõe necessariamente a atualização de conhecimentos por parte do psicólogo. A todo momento, novos testes são lançados, exigindo envolvimento do psicólogo com esses novos instrumentos, seja por meio de estudo, supervisão ou cursos práticos. Além disso, o uso de testes demanda conhecimentos básicos sobre medida em psicologia, ou seja, psicometria, área muitas vezes vista com preconceito por psicólogos, uma vez que envolve certo conhecimento lógico-matemático. Ao conhecer a psicometria, o profissional tem mais condições de avaliar o quanto pode ou não confiar no resultado do teste.

Essa necessidade de atualização não está relacionada somente ao usuário do instrumento, mas também aos responsáveis por sua construção ou adaptação. Devemos nos preocupar com os fundamentos psicométricos dos instrumentos que construímos/adaptamos, pois é preciso que estes gerem interpretações válidas. Além disso, o desenvolvimento da ciência proporciona novas formas de análise estatística dos dados de um teste, obrigando o desenvolvedor a atualizar-se também.

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