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Capítulo 15 - Intenção de rotatividade

Mirlene Maria Matias Siqueira Grupo A PDF Criptografado

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Intenção de rotatividade

Mirlene Maria Matias Siqueira

Sinésio Gomide Júnior

Áurea de Fátima Oliveira

Angelo Polizzi Filho

O ato de se desligar voluntariamente da empresa onde trabalha é um comportamento individual que se insere nos domínios do fenômeno de rotatividade de pessoal. Ele pode provocar repercussões nocivas para a organização com custos tangíveis (recrutamento, seleção, benefícios, treinamento, integração e desligamento, entre outros) e intangíveis (perda de know-how e conhecimento, quebra no fluxo de trabalho, quebra de vínculos com fornecedores e clientes, etc.). A rotatividade é uma barreira à manutenção de talentos que geram novações que, por sua vez, criam valores para clientes, investidores, comunidade, fornecedores, acionistas e para toda a cadeia produtiva.

Mintzberg e Lampel (1999) afirmam que a perda de talentos profissionais valiosos afeta diretamente a eficiência das organizações e pode comprometer as estratégias em busca da competitividade. Na atualidade, ressurge com ênfase a preocupação de gestores para com a retenção de talentos, especialmente a partir da crise econômica global instalada em 2008.

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Capítulo 1 - A ciência da psicologia

Michael Gazzaniga, Todd Heatherton, Diane Halpern Grupo A PDF Criptografado

A ciência da psicologia

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PENSE NAS VANTAGENS QUE A MÍDIA DIGITAL trouxe a tantas vidas ao longo

Pergunte e responda das últimas décadas. Há 30 anos, se você quisesse contatar alguém que estives1.1 O que é ciência se distante, provavelmente escreveria uma carta. Agora, você dispõe de e-mail, psicológica? 4 mensagem de texto, Skype, tweet e blog. Há 20 anos, se quisesse obter uma

1.2 Quais são as bases informação indisponível em sua casa, talvez você fosse a uma biblioteca. Agora, científicas da psicologia? 12 provavelmente faz uma busca direta na internet.

1.3 Quais foram os últimos

Ao redor do mundo, bilhões de pessoas atualmente passam o tempo inteavanços ocorridos na ragindo por meio da mídia digital (FIG.1.1). De fato, muitas pessoas, em especial psicologia? 21 os jovens, entram em pânico quando não estão conectados com o universo eletrônico 24 horas/7 dias por semana. Quando foi a última vez que você se dispôs a passar uma semana inteira longe do telefone ou do computador? Ou apenas um dia? Alguns de vocês provavelmente conseguem fazer isso no máximo por algumas horas ou se tornam ansiosos quando o professor insiste que os celulares permaneçam desligados em sala de aula.

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Capítulo 8 - Raciocínio, linguagem e inteligência

Michael Gazzaniga, Todd Heatherton, Diane Halpern Grupo A PDF Criptografado

Raciocínio, linguagem e inteligência

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EM 2014, ALEXIS MARTIN, DO ARIZONA, nos Estados Unidos, passou por algo

Pergunte e responda incomum para uma criança de 3 anos – ela foi aceita na Mensa, a sociedade inter8.1 O que é nacional para pessoas com inteligência extremamente elevada (FIG. 8.1). Com 1 pensamento? 310 ano de idade, seus pais relataram que ela muitas vezes recitava palavra por palavra

8.2 Como tomamos a história para dormir que ouvira na noite anterior. Quando seu pai tentava ajudar, decisões e resolvemos ela o corrigia. Se ele dissesse: “Ah, sim, então era o elefante que estava participanproblemas? 316 do”, ela dizia: “Não, pai, era o canguru que estava participando” (KABC-TV, 2014).

8.3 O que é linguagem? 329

Aos 2 anos, Alexis já lia, e aprendeu espanhol sozinha usando o iPad de seus pais.

8.4 Como entendemos a

“Toda hora ela aprendia uma palavra”, o pai explicou, “e entrando em contato com inteligência? 338 uma palavra uma vez, ela nunca a usava fora do contexto” (Schwartz, 2014). Como uma criança pode se tornar tão mentalmente sofisticada com apenas 3 anos?

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Capítulo 14 - Resiliência no Contexto de Trabalho

Katia Puente-Palacios, Adriano De Lemos Alves Peixoto Grupo A PDF Criptografado

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RESILIÊNCIA NO

CONTEXTO DE TRABALHO

Virgínia D. Carvalho

Maycoln Teodoro

Livia de Oliveira Borges

Este capítulo tem como objetivo apresentar a Escala de Resiliência para

Adultos (Resilience Scale for Adults – RSA) e a investigação sobre as evidências de sua validade para o contexto do trabalho e das organizações no

Brasil. Com esse propósito, são tecidas inicialmente algumas considerações conceituais acerca da resiliência, destacando-se o crescimento recente no número de estudos que enfocam esse construto no campo do trabalho.

As origens da escala e os processos de validação realizados são descritos, bem como sua composição fatorial, modos de aplicação, apuração e interpretação dos resultados, encerrando- se com uma breve discussão acerca de seu potencial de contribuição para a compreensão das possibilidades e limites colocados para os processos de adaptação no ambiente organizacional.

CONSIDERAÇÕES CONCEITUAIS ACERCA DA RESILIÊNCIA

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Capítulo 2 - Desempenho no Trabalho: Escala de Avaliação Geral por meio de Autopercepções

Katia Puente-Palacios, Adriano De Lemos Alves Peixoto Grupo A PDF Criptografado

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DESEMPENHO NO TRABALHO:

ESCALA DE AVALIAÇÃO GERAL

POR MEIO DE AUTOPERCEPÇÕES

Fabiana Queiroga

Jairo Eduardo Borges-Andrade

Francisco Antonio Coelho Junior

Entender o que leva os indivíduos a produzir melhor no contexto de tra-

balho e oferecer condições para o estabelecimento de um estado de saúde adequado ao trabalhador, está entre os desafios da gestão moderna nas organizações. Esse desempenho também é importante para o indivíduo. Bons resultados de desempenho, se reconhecidos pela organização, são uma fonte de satisfação e orgulho e podem ser um importante pré-requisito para o desenvolvimento da carreira e o sucesso no mercado de trabalho.

Nas práticas contemporâneas de gestão de pessoas, o subsistema de avaliação de desempenho está entre as questões centrais discutidas na literatura

(ver Bhagat, Van Scotter, Stevenson, & Moustafa, 2005; Fletcher, 2002). Há, nos cenários internacional e nacional, um grande número de publicações sobre desempenho no trabalho (ver mapeamentos apontados por Sonnentag &

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Capítulo 8 - Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização

José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos Grupo A PDF Criptografado

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VÍNCULOS DO INDIVÍDUO COM O

TRABALHO E COM A ORGANIZAÇÃO

Mirlene Maria Matias Siqueira e Sinésio Gomide Júnior

Ao final deste capítulo, espera-se que o leitor seja capaz de:

 Apontar evidências de que os vínculos do indivíduo com a organização e com o trabalho estão, teoricamente, assentados em uma visão multidisciplinar

 Descrever os conceitos psicossociais que tratam de vínculos do indivíduo com a organização e com o trabalho, diferenciando-os quanto à sua natureza psicossocial e às suas bases teóricas de sustentação

 Identificar a interdependência entre vínculos do indivíduo com a organização e com o trabalho

 Avaliar as consequências para as organizações decorrentes dos múltiplos vínculos que seus colaboradores desenvolvem com elas e com o trabalho que nelas realizam

D

esde o nascimento, e ao longo do percurso de sua existência, todo indivíduo estabelece diferentes vínculos com pessoas, grupos, instituições, partidos políticos, ideologias, objetos ou locais geográficos, entre outros objetos sociais.

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Capítulo 5 - Comprometimento Organizacional

Katia Puente-Palacios, Adriano De Lemos Alves Peixoto Grupo A PDF Criptografado

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COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL

Antonio Virgílio B. Bastos

Carolina Villa Nova Aguiar

O construto comprometimento é um dos mais estudados no campo do com-

portamento nas organizações. Inúmeras formas de comprometimento no trabalho têm sido investigadas, considerando-se os diferentes focos – organização, carreira, trabalho, profissão, objetivos, sindicato, entre outros – e as diferentes bases – afetiva, instrumental, calculativa, normativa, afiliativa, entre outras. Essa diversidade coloca questões conceituais e de mensuração que, apesar da relativamente longa trajetória de pesquisa, ainda são atuais e dificultam o estabelecimento de definições claras e precisas para o fenômeno.

Dentro do campo específico do comprometimento, o foco na organização tem despertado o maior interesse de pesquisadores. O volume de trabalhos que investigam as relações do comprometimento com atitudes e comportamento no ambiente de trabalho é expressivo a ponto de ensejar o desenvolvimento de diversas metanálises sobre o tema (Cooper-Hakim & Viswesvaran,

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Capítulo 7 - Emoções e afetos no trabalho

José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos Grupo A PDF Criptografado

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EMOÇÕES E AFETOS NO TRABALHO

Sônia Maria Guedes Gondim e Mirlene Maria Matias Siqueira

Ao final deste capítulo, espera-se que o leitor seja capaz de:

Definir e analisar as funções das emoções e dos afetos na vida humana

Apontar os principais fatos que caracterizam a reascensão do interesse das emoções nos contextos de trabalho

Analisar criticamente a imprecisão conceitual das emoções e suas repercussões no estudo do tema

Estabelecer relações e diferenciações entre emoção, afeto, sentimento, humor e temperamento

Comparar as perspectivas teóricas e metodológicas de investigação das emoções e dos afetos

Discorrer brevemente sobre os quatro níveis de abordagem nos estudos sobre emoções em organizações de trabalho

 Discorrer brevemente sobre as três principais abordagens da afetividade no trabalho: a dos traços afetivo-emocionais, a das atitudes e a dos estados afetivo-emocionais

 Identificar algumas possibilidades de aplicação do conhecimento produzido sobre emoções e afetos no trabalho na atuação profissional do psicólogo

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Capítulo 3 - Dimensões básicas de análise das organizações

José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos Grupo A PDF Criptografado

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DIMENSÕES BÁSICAS DE

ANÁLISE DAS ORGANIZAÇÕES

Elisabeth Loiola, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos,

Napoleão dos Santos Queiroz e Tatiana Dias Silva

Ao final deste capítulo, espera-se que o leitor seja capaz de:

 Caracterizar as dimensões críticas para análise de uma estrutura organizacional, caracterizando e avaliando diferentes arquiteturas ou formatos organizacionais construídos ao longo do tempo

 Descrever as dimensões críticas para análise das condutas organizacionais, caracterizando e avaliando seus diferentes tipos e suas interfaces com o desempenho organizacional e os impactos sobre as dinâmicas organizacionais

 Conceituar as dimensões críticas para a análise dos ambientes organizacionais, avaliando suas relações com as estruturas e as condutas organizacionais, bem como a dinâmica das organizações

 Analisar o conceito de estratégia organizacional e seu papel mediador nas relações entre estrutura, condutas e ambientes organizacionais

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Capítulo 1 - Mundo do trabalho: construção histórica e desafios contemporâneos

José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos Grupo A PDF Criptografado

1

MUNDO DO TRABALHO: CONSTRUÇÃO

HISTÓRICA E DESAFIOS CONTEMPORÂNEOS

Livia de Oliveira Borges e Oswaldo H. Yamamoto

Ao final deste capítulo, espera-se que o leitor seja capaz de:

Constatar a complexidade e o dinamismo do que se pensa sobre o trabalho

Identificar diferentes concepções sobre o trabalho

Relacioná-las às condições históricas em que surgiram

Compreender influências dessas concepções nas relações de poder

Elaborar e sustentar suas posições sobre a influência de cada uma dessas concepções na atualidade

C

onta Homero, na Odisseia, que, por ter desafiado os deuses, Sísifo foi condenado a empurrar eternamente montanha acima uma rocha que, por seu próprio peso, rolava de volta tão logo atingisse o cume. Albert Camus (2000) propôs uma instigante interpretação para esse mito.

Para ele, o auge do desespero de Sísifo não está na subida: o imenso esforço despendido não deixa lugar para outros pensamentos. A descida, ao contrário, não exigindo esforço, é o momento em que Sísifo é confrontado com seu destino: o aspecto trágico é conferido pela consciência de sua condição.

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Uso de Ferramentas de Diagnóstico de Gestão

Katia Puente-Palacios, Adriano De Lemos Alves Peixoto Grupo A PDF Criptografado

USO DE FERRAMENTAS DE

DIAGNÓSTICO DE GESTÃO

Katia Puente-Palacios

Adriano de Lemos Alves Peixoto

D

a mesma forma que uma viagem imaginária pode começar nos primeiros parágrafos de uma boa obra literária, os quais sugerem qual será a trama, o diagnóstico dos processos e dos fenômenos da organização inicia com a de­ finição de onde se quer chegar e do caminho a ser percorrido, o que signifi­ ca dizer que o primeiro passo a ser dado consiste na adequada identificação e no dimensionamento daquilo que virá a ser mapeado.

E assim como a trama de um romance, que vai se desenrolando aos poucos e deixa entrever diversos personagens, fatos organizados em capítu­ los que contam diferentes momentos da história e conduzem ao clímax do enredo até o epílogo, o diagnóstico da organização também tem seus ato­ res, seu enredo, seus capítulos e suas conclusões. E para que esses elemen­ tos possam fluir de maneira concatenada, o planejamento é etapa impres­ cindível. Portanto, a clara especificação daquilo que se busca compreender, a definição dos instrumentos e das ferramentas que serão utilizados para co­ letar as informações, do que o diagnóstico virá oportunizar, envolver e de­ mandar dos atores incumbidos na sua realização, é aspecto basilar para uma adequada exe­cução.

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CAPÍTULO 3 - Cognição Social: Como Pensamos sobre o Mundo Social

Aronson, Wilson, Akert Grupo Gen PDF Criptografado

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Aronson - Cap 03 4ª prova.indd 36

Cognição Social 

Como Pensamos sobre o Mundo Social

12/12/2014 09:32:50

F

oi uma disputa épica no programa de televisão americano “jeopardy!”, no qual os competidores recebem uma resposta e têm de saber a pergunta correta.

Dois dos três participantes estavam entre os melhores de todos os tempos. Ken

Jennings detinha o recorde da mais longa série de vitórias (ele ganhou 74 jogos consecu‑ tivos), e Brad Rutter ganhou o maior prêmio em dinheiro da história do programa. E o terceiro participante? Quem ousaria desafiar intelectualmente esses temíveis oponentes?

Na verdade, não era “quem”, mas “o quê”: um supercomputador chamado Watson, desen‑ volvido pela IBM e batizado em homenagem ao fundador da empresa, Thomas J. Watson.

A partida começou de maneira acirrada, a liderança passava de um competidor para outro, mas, no terceiro e último dia, Watson havia acumulado insuperável vantagem. Jo‑ gada atrás de jogada, o supercomputador dava respostas corretas a pistas herméticas. Na categoria Legal “Es” (“juridiquês”), por exemplo, Watson recebeu a pista: “Esta cláusula em um contrato sindical determina que os salários aumentem ou diminuam dependendo de um parâmetro, como custo de vida”, e corretamente respondeu: “O que é ‘escalator’ (cláu‑ sula de reajuste)?” Ken Jennings, que se descreveu como “a Grande Esperança à Base de

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CAPÍTULO 7 - Atitudes e Mudança de Atitude: A Influência nos Pensamentos e Sentimentos

Aronson, Wilson, Akert Grupo Gen PDF Criptografado

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Aronson - Cap 07 4ª prova.indd 126

Atitudes e Mudança de Atitude 

A Influência nos Pensamentos e Sentimentos

23/01/2015 15:31:52

É

como se houvesse uma invasão da publicidade em todos os lugares. Há um excesso de publicidade na Internet, nos banheiros públicos, nas telas dos caixas eletrônicos e das bombas de gasolina e até nos sacos de vômito dos aviões (Story,

2007). Mas Andrew Fischer, um rapaz de 20 anos, de Omaha, Nebraska, ganhou o prêmio de inovação publicitária. Fischer colocou um anúncio no eBay, oferecendo‑se para usar a logomarca ou mensagem de alguém em sua testa por 30 dias (na forma de uma tatuagem temporária). O leilão foi feroz — especialmente depois que a imprensa nacional escre‑ veu sobre Fischer — e finalmente foi ganho por uma empresa chamada SnoreStop. Eles pagaram a Fischer a exorbitante quantia de US$37.375, e ele, obedientemente, exibiu a logomarca da empresa em sua testa. “Por US$40 mil, não me arrependo de parecer idiota por um mês” alegou Fischer (Newman, 2009, p. B3).

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CAPÍTULO 1 - Introdução à Psicologia Social

Aronson, Wilson, Akert Grupo Gen PDF Criptografado

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Aronson - Cap 01 4ª prova.indd 2

Introdução à Psicologia Social

10/12/2014 13:50:40

A

função do psicólogo consiste em tentar compreender e predizer o com‑ portamento humano. Diferentes tipos de psicólogos realizam esse trabalho de diversas maneiras, e, neste livro, vamos tentar mostrar como os psicólogos so‑

ciais o fazem. Vamos começar com alguns exemplos do comportamento humano. Alguns podem parecer importantes, outros, triviais, e um ou dois, assustadores. Para o psicólogo social, todos são interessantes. Nossa esperança é a de que, ao terminar de ler este livro, você considere esses exemplos tão fascinantes quanto nós.

• Abraham Biggs Jr., de 19 anos, vem participando de um fórum de discussão online há dois anos. Infeliz sobre o futuro e sobre um relacionamento que terminara, Biggs gravou um depoimento afirmando que cometeria suicídio. Tomou uma overdose de drogas e conectou‑se a uma transmissão de vídeo ao vivo de seu quarto. Nenhuma das centenas de pessoas que o observavam havia chamado a polícia mesmo após 10 horas; alguns ainda o incitaram a continuar. Os paramédicos não chegaram a tempo, e Biggs morreu.

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Capítulo 2 - Assédio moral nas organizações

Mirlene Maria Matias Siqueira Grupo A PDF Criptografado

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Assédio moral nas organizações

Maria do Carmo Fernandes Martins

Ana Maria Souto Ferraz

O assédio moral no ambiente de trabalho é um fenômeno cada vez mais frequente. Talvez esse aumento exponencial ocorra devido à conscientização ocasionada pelos processos judiciais movidos pelos assediados e pelo número cada vez maior de estudos que investigam seus prejuízos para o trabalhador e para a organização. O assédio decorre de relações de poder desiguais nas quais o assediador ultrapassa o domínio e o confunde, de propósito ou não, com humilhação. Neste capítulo, o fenômeno será definido e discutido brevemente. Ademais, serão comentadas suas formas de avaliação ou detecção, apresentadas as escalas internacionais construídas para tal finalidade e abordados os prejuízos decorrentes dele, tanto para o trabalhador quanto para a organização. Por fim, serão mostradas a Escala de Percepção de Assédio Moral no Trabalho (EP-AMT) e a de Impacto Afetivo do Assédio Moral no Trabalho (EIA-AMT).

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