Aprendizagem organizacional no Brasil

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1 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E AS RAÍZES DE SUA POLISSEMIA

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Claudia Simone Antonello

Arilda Schmidt Godoy

1

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

E AS RAÍZES DE SUA POLISSEMIA

OBJETIVOS DO CAPÍTULO

• Apresentar as perspectivas de Aprendizagem Organizacional para estabelecer uma reflexão crítica sobre os estudos desenvolvidos nesta área de conhecimento.

• Discutir as principais questões envolvidas na literatura e na investigação dos processos de aprendizagem nas organizações.

• Reconhecer, refletir e discutir sobre a necessidade de se repensar a forma de abordar e pesquisar o fenômeno Aprendizagem Organizacional.

RESUMO

A literatura sobre Aprendizagem Organizacional (AO) tem avançado nos últimos tempos não somente no volume de publicações, mas também apontando outras dimensões do tema. No

Brasil, os conceitos predominantes recebem forte influência da abordagem da administração científica tradicional. Nesse contexto, pela própria abrangência, o debate abarca diversos campos teóricos: psicológico, sociológico, cultural, histórico e metodológico, além da gestão propriamente. Estas considerações instigam um importante questionamento: quais questões e características básicas fazem a AO peculiar e a separam de outros conceitos relacionados?

 

2 CARTOGRAFIA DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL NO BRASIL

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PARTE I • ASPECTOS TEÓRICOS

○ INTRODUÇÃO

A literatura sobre Aprendizagem Organizacional tem avançado muito nos últimos anos não somente no volume de publicações, mas também descortinando outras dimensões deste campo de estudo. A pesquisa no tema apresenta um legado que alcança mais de 30 anos, com crescimento exponencial, a partir da década de 90.

Desde então, desenvolveram-se diferentes investigações acerca da aprendizagem nas organizações, contribuindo para a consolidação e para o progresso neste campo de estudo multifacetado e multidisciplinar. As diferentes perspectivas utilizadas para olhar este fenômeno identificam e expressam várias inquietações e, simultaneamente, delineiam uma agenda para estudos futuros, ressaltando a importância de se realizar uma reflexão mais crítica endereçada ao quê e como se investiga o tema.

Na literatura internacional, pode-se identificar três obras que apresentam as teorias em

Aprendizagem Organizacional e mapeiam a produção científica internacional a respeito do tema: o trabalho seminal de Cohen e Sproull (1995), que republicou alguns clássicos da área; o Handbook of Organizational Learning and Knowledge organizado por Dierkes e colaboradores (2001);

 

3 A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL COMO FORMA DE CONTROLE DOS INDIVÍDUOS

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CAPÍTULO 3 • A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL COMO FORMA DE CONTROLE DOS INDIVÍDUOS

○ INTRODUÇÃO

O surgimento da teoria de sistemas ao final da década de 30, e sua posterior difusão nos estudos organizacionais na década de 50, representou um rompimento ontológico com os pressupostos funcionalistas predominantes nestes estudos ao longo do século XX. A influência desta teoria, construída em bases interdisciplinares a partir da biologia, possibilitou uma visão integrada do ambiente organizacional e da inter-relação entre seus elementos internos, assim como entre esses e o ambiente externo.

Esta nova visão de mundo substituiu a visão reduzida da organização como uma estrutura simplificada e departamentalizada, cujos elementos constituintes eram passíveis de controle e predeterminação e cujo funcionamento poderia ser explicado a partir de leis gerais. Em contrapartida, o paradigma sistêmico introduz uma visão da organização, por meio da metáfora de organismo complexo, submetido à atuação de múltiplas e indeterminadas variáveis e a relações não lineares.

 

4 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

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Claudia Simone Antonello

Debora Azevedo

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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL explorando o terreno das teorias culturais e das teorias baseadas em práticas

OBJETIVOS DO CAPÍTULO:

• Identificar e resgatar as grandes narrativas sobre Aprendizagem Organizacional.

• Discutir as teorias culturais e suas diferentes concepções de Aprendizagem Organizacional.

• Apresentar e discutir a noção de conhecimento e prática na literatura de Aprendizagem

Organizacional a partir dos Estudos Baseados em Prática.

RESUMO

Na discussão acerca de Aprendizagem Organizacional há duas questões que frequentemente não são endereçadas por aparentemente tratar-se de algo conhecido e compartilhado: quando falamos de Aprendizagem Organizacional, o que queremos dizer com Aprendizagem? E qual a aproximação desta com o Conhecimento nas organizações? Neste capítulo procuramos responder estas questões explorando alguns territórios. As visões que grande parte da literatura em Aprendizagem Organizacional adota consideram a aprendizagem como um processo cognitivo e/ou como um processo cultural, sendo que esta segunda é pouco explorada no Brasil como referência para a produção acadêmica na área. Assim, adentramos no terreno da teoria da aprendizagem baseada em prática e no terreno do que aqui chamamos de visão culturalista.

 

5 IMPROVISAÇÃO E APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES

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CAPÍTULO 5 • IMPROVISAÇÃO E APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES

○ INTRODUÇÃO

No momento em que se demanda uma ação ou tarefa que deve ser executada na organização, naquela exata ocasião, forma-se um terreno fértil para o surgimento da improvisação. A improvisação consiste na contração do planejamento e da execução, ou seja, na compreensão da ação,

à medida que esta vai tomando lugar, e na capacidade de executar um movimento de antecipação ou reação sem o benefício de reflexão prévia (Cunha, 2002). A palavra improvisação deriva do latim improvisus e significa uma ação realizada subitamente, de forma extemporânea, sem planejamento prévio. Por surgir nas organizações, muitas vezes de forma inesperada, a improvisação trabalha com o imprevisto e passa a ser gerada pelo impulso do momento. Envolve também trabalhar com aquilo que já foi criado, formando e transformando ideias, colocando características únicas em cada uma das novas criações (Weick, 1998).

Ela consiste, assim, em uma ação a ser realizada que fornece pouca margem para o planejamento. Apesar do esforço das organizações em adotar processos de planejamento estratégico, bem como novas formas de direção e controle, os cenários atuais têm acarretado dificuldades na realização de planejamentos estruturados. Isto exige dos empresários um papel comparado ao de um bombeiro, isto é, de alguém que, constantemente, precisa apagar incêndios no momento em que eles surgem, para que o restante da organização ou mesmo os stakeholders não sejam afetados. Partindo da ideia que a improvisação tem se tornado uma constante na vida das organizações, neste capítulo é aprofundada sua relação nas organizações, com base na metáfora da improvisação no teatro e na música.

 

6 CONTEXTOS DO SABER

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PARTE I • ASPECTOS TEÓRICOS

○ INTRODUÇÃO

A compreensão do processo de aprendizagem e desenvolvimento gerencial envolve e exige a interlocução de diferentes áreas de conhecimento. Atualmente, identificam-se duas problemáticas, ou melhor, duas lacunas entre as expectativas geradas nas iniciativas de formação e o que efetivamente é desenvolvido em termos de competências: (a) os impactos (restritos) dos programas de treinamento e formação convencionais sobre o desenvolvimento de competências; (b) as dificuldades enfrentadas pelos participantes destes cursos de compartilharem, no âmbito da organização, as competências desenvolvidas com pares de trabalho ou grupos específicos.

A importância de iniciar-se uma discussão com o objetivo de examinar estas duas problemáticas é o que justifica este estudo. Para isto, partiu-se do seguinte pressuposto: as situações que surgem no cotidiano podem tornar-se veículo para o desenvolvimento de um processo de aprendizagem, pois propiciam o desenvolvimento da capacidade dos gerentes identificarem e responderem rapidamente aos problemas emergentes em sua realidade de trabalho (Le Boterf, 1999). Elas também levam o gestor ao desenvolvimento de novas competências e à geração de novas atitudes em relação a seu trabalho.

 

7 GESTÃO DO CONHECIMENTO NO BRASIL

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Marco Vinicius Zimmer

Rodrigo Pinto Leis

GESTÃO DO CONHECIMENTO NO BRASIL o que está sendo produzido e para onde caminha a área*

OBJETIVOS DO CAPÍTULO

• Analisar a produção científica brasileira em Gestão do Conhecimento, em termos qualitativos e quantitativos.

• Identificar autores nacionais e estrangeiros mais referenciados, bem como os principais centros acadêmicos brasileiros de produção nessa área.

• Apontar caminhos para incremento da produção acadêmica em Gestão do Conhecimento no

Brasil, com o intuito de sugerir aperfeiçoamentos qualitativos e quantitativos.

RESUMO

Ao lado da Aprendizagem Organizacional, a Gestão do Conhecimento (GC) é um tema de crescente relevância nos estudos em Administração no Brasil. Prova disso é a produção científica na área, que vem recebendo maior atenção e aumentando em termos quantitativos, notadamente nos últimos 10 anos. Este capítulo visa a analisar a produção no campo de estudos sob diversas óticas: estratégias de pesquisa utilizadas, posicionamento epistemológico, bases teóricas, autoria e filiação acadêmica dos autores dos artigos. Neste quesito, dá-se atenção à predominância da autoria (se brasileira ou estrangeira), bem como à origem das fontes utilizadas

 

8 DESCAMINHOS

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Luiz Henrique Boff

Claudia Simone Antonello

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DESCAMINHOS aprendizagem e conhecimento organizacional versus organizações que aprendem e gestão do conhecimento

OBJETIVO DO CAPÍTULO

• Apresentar, discutir e analisar as publicações que realizam propostas de integração dos campos de estudos em Aprendizagem Organizacional, Organizações de Aprendizagem,

Conhecimento Organizacional e Gestão do Conhecimento.

RESUMO

A Aprendizagem Organizacional e o Conhecimento Organizacional tornaram-se temas relevantes no meio acadêmico e empresarial. Contudo, estas temáticas têm gerado confusão e enfrentado problemas oriundos de sua diversidade teórica e das diferentes respostas apresentadas no contexto organizacional. Este fato pode ser constatado no mapeamento do estado-da-arte destes temas no Brasil, apresentados nos Capítulos 2 e 7. Nestes capítulos se evidencia um elevado número de autores e publicações que adotam diferentes perspectivas para abordar as duas

áreas de conhecimento. Embora, para alguns, seja possível identificar ligações implícitas entre estes campos de estudo, ainda existe uma significativa distância ‘entre’ e ‘dentro’ delas. Assim, neste capítulo procura-se discutir as ‘aproximações’ e os ‘distanciamentos’ entre Aprendizagem e Conhecimento Organizacional e Organizações que Aprendem e Gestão do Conhecimento (AO/

 

9 O APRENDIZADO DA FUNÇÃO GERENCIAL POR MEIO DA EXPERIÊNCIA

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PARTE II • APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

○ INTRODUÇÃO

É possível supor que a gerência existe, há milhares de anos, se considerado que obras milenares, como as pirâmides egípcias, demandaram concepção, planejamento e supervisão para sua construção (Drucker, 1999). Entretanto, foi entre os anos de 1895 e 1905, com a distinção entre propriedade e gerência, que ela se estabeleceu como trabalho e tarefa (Drucker, 2001). Como disciplina, surgiu somente após a Segunda Guerra Mundial, entre outros motivos, pelo sucesso do Japão que, após ter sido devastado pela guerra adotando as práticas gerenciais americanas desenvolvidas durante o conflito, reergueu-se e foi alcançado à posição de potência mundial.

A literatura na área de administração de empresas é precária quando se procura uma definição para o termo “gerente”. Drucker (1981) define gerente como qualquer trabalhador com conhecimento que contribua, de forma material, para a capacidade de a organização obter resultado, destacando que não há vinculação, necessariamente, entre a posição que o indivíduo ocupa e o gerenciamento. Há administradores que não são gerentes, mas supervisores, pois, apesar de administrarem o trabalho de outros, não têm responsabilidade e tampouco autoridade sobre a direção e a qualidade deste trabalho. Drucker

 

10 SABERES NO SINGULAR? EM DISCUSSÃO A FALSA FRONTEIRA ENTRE APRENDIZAGEM FORMAL E INFORMAL

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PARTE II • APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

○ INTRODUÇÃO

No contexto atual, as organizações são compelidas a adaptarem-se e a evoluírem continuamente.

Estas mudanças na vida organizacional têm elevado o nível de exigência do desempenho gerencial e, consequentemente, alterado o perfil exigido.

Para acompanhar estas mudanças, os gerentes precisam desenvolver novas competências – o que, por um lado, pode ser uma fonte de vantagem competitiva. Esta vantagem repousa não na singularidade do perfil de competências, mas no fato de ser tão difícil obtê-las. A dificuldade ocorre, em parte, por uma mudança fundamental na forma dos gerentes contribuírem neste processo.

Seu papel deixa de ser principalmente o de controlar recursos e agir como um canal de informação e passa a ser o de criar um contexto habilitado para um bom desempenho. Porém, o gestor precisa fazer isto num ambiente organizacional que não é simples, lógico ou controlável.

A compreensão do processo de aprendizagem e desenvolvimento gerencial envolve e exige a interlocução de diferentes áreas de conhecimento. Atualmente, identificam-se duas problemáticas, ou melhor, dois gaps entre as expectativas geradas nas iniciativas de formação e o que efetivamente é desenvolvido em termos de competências: 1) os impactos (restritos) dos programas de treinamento e formação convencionais sobre o desenvolvimento de competências e 2) as dificuldades enfrentadas pelos participantes destes cursos de compartilhar, no âmbito da organização, com pares de trabalho ou grupos específicos, as competências desenvolvidas.

 

11 GERENTES DE DIFERENTES FORMAÇÕES E SUAS TRAJETÓRIAS DE APRENDIZAGEM

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Marcia D’Amelio

GERENTES DE DIFERENTES FORMAÇÕES E SUAS

TRAJETÓRIAS DE APRENDIZAGEM

OBJETIVOS DO CAPÍTULO

• Identificar e descrever os processos de aprendizagem das competências gerenciais de gerentes de diferentes formações profissionais.

• Comparar e analisar os processos de aprendizagem das competências dos gerentes de diferentes formações profissionais.

RESUMO

As organizações precisam contar, cada vez mais, com a atuação estratégica das pessoas, notadamente de seus gestores, responsáveis por conduzi-las em direção ao lucro. Por isto, o interesse nas pesquisas acadêmicas e os investimentos das empresas em desenvolvimento gerencial são significativos, subentendendo-se que a compreensão dos diversos aspectos envolvidos no processo de aprendizagem das competências contribui para torná-lo mais eficaz na prática das organizações. Este capítulo tem como objetivo relatar os resultados de um estudo comparativo dos processos de aprendizagem de competências gerenciais de pessoas com formações profissionais diversas: engenheiros, administradores de empresas e psicólogos. A fundamentação teórica para o exame dos resultados foi construída a partir de noções da aprendizagem individual, focadas em abordagens relacionadas ao construtivismo, às experiências e aos contextos formais e informais.

 

12 OS SABERES NO PLURAL

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Patrícia Kinast de Camillis

OS SABERES NO PLURAL um estudo acerca dos processos de aprendizagem dos trabalhadores que não exercem um papel gerencial

OBJETIVOS DO CAPÍTULO

• Apresentar brevemente as principais teorias a respeito de aprendizagem como um processo social.

• Apresentar e discutir os resultados obtidos a partir de um estudo realizado com o objetivo de identificar como ocorrem os processos de aprendizagem de trabalhadores que não exercem papéis gerenciais.

• Instigar a reflexão sobre a importância da continuidade de investigações desta natureza.

RESUMO

Este capítulo apresenta um estudo que, a partir da perspectiva social da teoria de Aprendizagem

Organizacional, buscou identificar e analisar os processos de aprendizagem no local de trabalho de indivíduos que não exercem um papel gerencial, pertencentes a equipes administrativas de uma multinacional europeia. O estudo também visou contribuir com as escassas investigações sobre aprendizagem que consideram outros níveis organizacionais e categorias profissionais, e não somente o gerencial. O método utilizado para realização desta investigação foi o de estudo qualitativo básico. Foram pesquisados colaboradores de duas áreas administrativas com o intuito de identificar experiências e opiniões a respeito de seus processos de aprendizagem.

 

13 AMBIENTE ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM DOS INDIVÍDUOS

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Lucimara Amorim da Costa

13

AMBIENTE ORGANIZACIONAL E SUA

INFLUÊNCIA NO PROCESSO DE

APRENDIZAGEM DOS INDIVÍDUOS

OBJETIVOS DO CAPÍTULO

• Apresentar e discutir como o ambiente organizacional influencia o processo de aprendizagem dos indivíduos.

• Discutir as estratégias e ações em Treinamento e Desenvolvimento que as organizações utilizam para favorecer a aprendizagem dos indivíduos.

• Agrupar elementos de aprendizagem organizacional, do grupo e individual, que ressaltem aspectos facilitadores desses processos.

RESUMO

Este capítulo apresenta um estudo cujo objetivo principal foi compreender como aspectos do ambiente organizacional influenciam a aprendizagem dos indivíduos. Para atender a esse objetivo são abordados conceitos de aprendizagem nas organizações e as relações entre os níveis de aprendizagem, conjuntamente com aspectos do ambiente organizacional e a sua influência sobre o processo de aprendizagem dos indivíduos. O capítulo também apresenta perspectivas e abordagens da área de Treinamento e Desenvolvimento com o intuito de discutir estratégias e ações que as organizações utilizam para favorecer a aprendizagem dos indivíduos.

 

14 APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES

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PARTE II • APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

○ INTRODUÇÃO

As inovações tecnológicas, a transformação das estruturas organizacionais, as mudanças quase contínuas nos processos de trabalho e o crescente volume dos conhecimentos científicos exigem aprendizagem contínua como base que permita enfrentar a mudança e as transformações dela decorrentes. Os sistemas de desenvolvimento gerencial baseados em competências tornaram-se uma resposta frequente a este cenário, insistindo na flexibilidade e na adaptabilidade do indivíduo.

Contudo, até o presente momento, são escassos os estudos que validem os processos e os resultados destes programas.

O estudo desenvolvido, pretendendo identificar e analisar as possíveis contribuições da articulação sistematizada de processos de aprendizagem formais e informais no desenvolvimento de competências gerenciais, fixou a atenção na interação entre os fatores individuais (microprocessos) e organizacionais (macroprocessos), especialmente no contexto das relações de grupos e no desenvolvimento de competências de gestores. Particularmente, o interesse foi identificar e analisar as possíveis articulações entre as práticas organizacionais e os processos de aprendizagem formais e informais, à luz da aprendizagem experiencial.

 

15 O PAPEL DA REFLEXÃO NA APRENDIZAGEM GERENCIAL

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PARTE II • APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

○ INTRODUÇÃO

Atualmente, o gerente ou administrador bem sucedido não se distingue pelo conjunto particular de conhecimentos ou habilidades, mas por sua capacidade de adaptação e pela forma como enfrenta as exigências dinâmicas do trabalho e da carreira profissional, ou seja, por sua capacidade de aprender. A manutenção do sucesso, num mundo em constante mudança, segundo Kolb (1997), está calcada na capacidade de exploração de novas oportunidades e na aprendizagem obtida por meio de sucessos e fracassos passados. Percebe-se, a partir de palavras do autor, a importância que a aprendizagem tem recebido, hoje, principalmente em nível gerencial.

Os gerentes têm como aspectos inerentes a seu cargo o fato de lidarem com situações complexas no cotidiano e a tomada de decisões constantemente. Suas atividades cotidianas, conforme Escrivão Filho (1995), são caracterizadas pela brevidade, variedade, fragmentação e a consequente apresentação de respostas rápidas, em tempo real, sob as pressões do cargo. A variedade de tarefas e a preferência pelo contato verbal intensificam as relações interpessoais (Escrivão

 

16 CARREIRA E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

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PARTE II • APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

○ INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas efetuada pelas organizações passa por grandes transformações em todo o mundo. Essas transformações vêm sendo motivadas pelo surgimento de novo contrato psicológico entre as pessoas e a organização. As empresas em um ambiente competitivo perceberam, com rapidez, que sua sobrevivência estava atrelada a seu contínuo desenvolvimento e que este estava atrelado ao desenvolvimento das pessoas. As empresas passaram a cobrar dessas pessoas uma contribuição efetiva para o desenvolvimento organizacional.

Ao longo deste capítulo, será demonstrado que as pessoas que contribuem para o desenvolvimento organizacional são as promovidas ou as que têm seu salário alterado para cima. De outro lado, as pessoas perceberam, nesse ambiente competitivo, que sua mobilidade, na empresa ou no mercado de trabalho, dependia de seu desenvolvimento contínuo. No Brasil, observou-se que, no final da década de 90, as pessoas estavam dispostas a trocar remuneração por desenvolvimento. Na década de 2000, elas estão se movimentando no mercado de trabalho basicamente em busca de condições concretas de desenvolvimento. Nesse contexto, emerge novo contrato psicológico assentado no mútuo desenvolvimento que, no Brasil, surgiu desde o início dos anos 90. A empresa espera de seus colaboradores uma contribuição para seu desenvolvimento, e eles esperam uma contribuição efetiva da empresa para seu desenvolvimento. Assim, a relação entre pessoas e organização só se sustenta quando há o mútuo desenvolvimento, caso ele não exista não quer dizer que haverá uma ruptura da relação, mas, com certeza, a relação perderá o sentido, se tornará frágil e poderá ser rompida a qualquer momento por uma das partes.

 

17 AMPLIANDO AS FRONTEIRAS DA EDUCAÇÃO GERENCIAL

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PARTE II • APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

○ INTRODUÇÃO

Face à desordem e à incerteza do mundo atual, à saturação de informações, às incessantes mudanças tecnológicas e transformações sociais, a necessidade de aprendizagem constante por parte de gestores torna-se inquestionável, pois a capacidade de aprender e reformular pensamentos é vital em um ambiente dinâmico, que exige frequentes inovações. Percebe-se uma crescente pressão sobre estes profissionais que, supostamente, devem

“saber o que está e deveria estar acontecendo”

(Brooks, 2004, p. 211), para que encontrem respostas aos desafios complexos apresentados pelo mundo contemporâneo.

A busca de soluções, alternativas e novas perspectivas, por sua vez, requer aprendizagens passíveis de serem favorecidas tanto pela educação formal como por processos informais, envolvendo experiências vivenciadas no ambiente familiar, profissional, social, entre outros. Nesse sentido, considera-se que a aprendizagem sob a perspectiva individual e a aprendizagem como processo social sejam complementares. A perspectiva individual possibilita visualizar como ocorrem os processos de aprendizagem nos indivíduos; a ótica social permite perceber não só a importância do papel da interação dos indivíduos nos seus processos de aprendizagem, mas também a importante influência do contexto em que esse indivíduo se insere e interage.

 

18 APROPRIAÇÃO INDÉBITA? REPENSANDO A UTILIZAÇÃO DA TEORIA DE MICHEL FOUCAULT NOS ESTUDOS EM APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

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Luciano Mendes

Claudia Simone Antonello

18

APROPRIAÇÃO INDÉBITA? REPENSANDO A

UTILIZAÇÃO DA TEORIA DE MICHEL FOUCAULT NOS

ESTUDOS EM APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS DO CAPÍTULO

• Entender aspectos concernentes à abordagem pós-moderna nos estudos em aprendizagem organizacional.

• Compreender as modalidades de aprendizagem situada e comunidades de prática no contexto da abordagem pós-moderna.

• Analisar a utilização da teoria de Michel Foucault na denominada abordagem pós-moderna da aprendizagem.

• Aprofundar a compreensão das algumas temáticas foucaultianas difundidas nos estudos em aprendizagem organizacional.

• (Re)pensar as possibilidades e limitações na utilização das concepções teóricas de Michel

Foucault na abordagem pós-moderna da aprendizagem organizacional.

RESUMO

A intenção, neste capítulo, é refletir as relações entre as concepções teóricas sobre aprendizagem organizacional e a teoria de Michel Foucault, a fim de discutir se existem essas possibilidades. Para tanto, retoma-se a literatura que articula as concepções de aprendizagem organizacional às concepções pós-modernas e à teoria foucaultiana. Neste percurso, detectou-se que a teoria da aprendizagem situada possui íntima relação com as teorias pós-modernas. O passo seguinte foi abordar as alterações de tal aprendizagem e das comunidades de prática, contatando-se a relação equivocada que alguns autores têm com as teorias de Michel Foucault.

 

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