Medidas de avaliação em treinamento, desenvolvimento e educação: ferramentas para gestão de pessoas

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Com rigor conceitual e metodológico, sistematização e fundamentação teórica, este livro constrói e valida instrumentos de medidas de avaliação articulados com modelos teóricos. É uma ferramenta indispensável para pesquisadores e profissionais responsáveis por programas de TD&E e todos interessados em psicologia organizacional.

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1. Modelos de avaliação e aplicação em TD&E

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1

Modelos de avaliação e aplicação em TD&E

Jairo Eduardo Borges­‑Andrade

Gardênia da Silva Abbad

Luciana Mourão

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Definir avaliação em TD&E.

ü Discutir a importância da adoção de modelos de avaliação em TD&E.

ü Descrever modelos somativos de avaliação de sistemas instrucionais.

ü Descrever pressupostos e componentes do MAIS.

ü Relatar o processo de escolha dos indicadores, medidas

e fontes de avaliação para os componentes do MAIS.

Identificar instrumentos válidos e confiáveis de avaliação de cada componente do MAIS.

Descrever procedimentos de aplicação de instrumentos de avaliação em contexto de organizações e trabalho.

Descrever pontos críticos da análise de dados e da elaboração de relatório de devolução de resultados provenientes da aplicação dos instrumentos de avaliação.

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Introdução

O treinamento, o desenvolvimento e a educação (TD&E) precisam ser concebidos pelas organizações como um sistema integrado por subsistemas que realizam avaliações antes e depois de TD&E, que efetuam seu planejamento e execução e que mantêm entre si um constante fluxo de informações e produtos. O subsistema de avaliação de

 

2. Marco lógico como ferramenta de avaliação em TD&E

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Marco lógico como ferramenta de avaliação em TD&E

Luciana Mourão

Pedro P. M. Meneses

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Discutir a relevância do marco lógico no desenvolvimento de processos de avaliação de ações de

TD&E.

ü Explicar como o marco lógico pode ser utilizado nas diferentes fases de avaliação de TD&E.

ü Caracterizar os elementos que integram um marco lógico.

ü Relacionar a finalidade, os objetivos, os componentes e as atividades em um processo de avaliação

de TD&E.

Relacionar objetivos, indicadores, meios de verificação e suposições em um processo de avaliação de

TD&E.

Explicar a análise de risco de um processo de avaliação de TD&E considerando as variações contex‑ tuais.

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Introdução

Como discutido no Capítulo 1, existe atualmente uma diversidade e complexidade de modelos de avaliação de TD&E, cujos critérios, dimensões e componentes principais apresentam semelhanças e divergências.

São tantas as possibilidades que se torna imprescindível discutir como aplicá­‑los em contextos organizacionais particulares. Ou seja, como cada modelo permite levantar e organizar informações e como os resultados gerados podem ser usados em benefício das organizações e de seus funcionários.

 

3. Construção de medidas em TD&E

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Construção de medidas em TD&E

Luciana Mourão

Pedro p. M. Meneses

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Discutir a importância da construção de medidas de TD&E.

ü Explicar o processo de construção de medidas em TD&E.

ü Relacionar as técnicas de coleta de dados que podem ser usadas para a construção de medidas em

TD&E.

Descrever as principais técnicas utilizadas: entrevistas em profundidade, grupo focal, Técnica Delphi e análise de objetivos instrucionais.

Justificar a pertinência do uso de técnicas qualitativas na construção de medidas de avaliação de

TD&E.

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Introdução

A avaliação não tem a pretensão de ser a palavra final para as decisões sobre TD&E.

Entretanto, pode ser de grande valia para as organizações à medida que provoca reflexões acerca dos investimentos em ações dessa natureza e fornece subsídios capazes de elevar a probabilidade de que essas ações deem retorno tanto para as pessoas capacitadas, como para as próprias organizações. Embora estas reconheçam a importância desse processo, muitas acabam transformando­‑o em apenas mais um aspecto burocrático. Isto é, as avaliações muitas vezes não resultam em melhorias concretas para os subsistemas de análise de necessidades ou de planejamento e execução de ações de TD&E, tampouco para os atores envolvidos na avaliação.

 

4. Fundamentos teóricos e metodológicos em análise de instrumentos

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Fundamentos teóricos e metodológicos em análise de instrumentos

Gardênia da silva Abbad

Fabiana Queiroga

Thaís Zerbini

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Analisar o conceito de avaliação e a importância de medidas, critérios e normas em TD&E.

ü Discutir as características da Psicometria e sua importância na mensuração de efeitos de programas de TD&E.

Discutir as características da Teoria Clássica dos Testes.

Discutir as características da Teoria de Resposta ao Item.

Discutir as características da Análise Fatorial.

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Introdução

A avaliação pressupõe a aplicação de medidas e a sua comparação com critérios ou normas. A avaliação é resultante da mensuração e a emissão de julgamento de valor sobre determinado fenômeno. Em avaliação de programas de TD&E, pretende­‑se julgar a efetividade por meio de diferentes medidas de resultados, bem como identificar as variáveis relacionadas a esses resultados.

Os resultados mais comumente avaliados são as reações, a aprendizagem (aquisição, retenção e generalização), a transferência de treinamento (resultados no desempenho individual) e o impacto na organização

 

5. Medidas de reação a cursos presenciais

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Medidas de reação a cursos presenciais

Gardênia da silva Abbad

Thaís Zerbini

Maria Fernanda Borges­‑Ferreira

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Discutir a importância da avaliação de reações dos participantes a programas de TD&E ofertados

presencialmente.

Distinguir medidas de reação unidimensionais (reação ao instrutor) de multidimensionais (reação ao curso).

Relatar o processo de construção e validação dos instrumentos de reação descritos no objetivo ante‑ rior.

Definir procedimentos de aplicação dos instrumentos de reação em contexto de organizações e tra‑ balho.

Analisar resultados provenientes da aplicação dos instrumentos de reação em contexto de organiza‑

ções e trabalho.

Discutir o uso dos resultados obtidos em intervenções nas organizações.

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Introdução

Segundo o modelo de avaliação de treinamento IMPACT proposto por Abbad (1999), em sentido ideal, um evento instrucional deveria produzir reações favoráveis nos participantes. De acordo com Kirkpatrick

(1976, 1977) e Hamblin (1978), o nível de avaliação de reação mensura as opiniões dos participantes sobre diversos aspectos do treinamento. Conforme esses autores, reações ao treinamento são resultados imediatos do treinamento, suposta e positivamente relacionados com os demais níveis de avaliação de aprendizagem, comportamento no cargo e resultados. Avaliar reações constituiria, de acordo com essas abordagens, um importante primeiro passo na avaliação da efetividade de programas de TD&E.

 

6. Medidas de reação a cursos a distância

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Medidas de reação a cursos a distância

Thaís Zerbini

Maria Fernanda Borges­‑Ferreira

Gardênia da silva Abbad

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Discutir a importância da avaliação de reações dos participantes a ações de TD&E ofertadas a distância.

ü Distinguir as medidas de reação ao desempenho do tutor, aos procedimentos instrucionais, à interfa‑ ce gráfica, ao ambiente de estudo, aos procedimentos de interação e aos resultados.

Relatar o processo de construção e validação dos instrumentos de reação aos aspectos listados no objetivo anterior.

Definir procedimentos de aplicação dos instrumentos de reação em contexto de organizações e tra‑ balho.

Analisar resultados provenientes da aplicação dos instrumentos de reação em contexto de organiza‑

ções e trabalho.

Discutir o uso dos resultados obtidos em intervenções nas organizações.

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Introdução

No Capítulo 5 foram discutidas as definições e os principais resultados de pesquisa concernentes ao nível de reação, proposto por

Hamblin (1978). Zerbini (2007), após análise da literatura nacional e estrangeira dos

 

7. Medidas de aprendizagem em TD&E – fundamentos teóricos e metodológicos

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7

Medidas de aprendizagem em TD&E – fundamentos teóricos e metodológicos

Fabiana Queiroga

Josemberg Moura de Andrade

Maria Fernanda Borges­‑Ferreira

Rommel Nogueira

Gardênia da silva Abbad

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Definir aprendizagem.

ü Discutir a mensuração da aprendizagem na área de avaliação de Treinamento, Desenvolvimento e

Educação (TD&E).

Identificar as principais etapas envolvidas na construção de instrumentos de avaliação da aprendiza‑ gem.

Discutir metodologias que podem ser utilizadas na área de avaliação da aprendizagem em TD&E.

Analisar exemplos de medidas de aprendizagem para avaliação dos efeitos de programas de TD&E e suas aplicações.

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Introdução

A avaliação está presente em várias instâncias da ação humana e inclui a mensuração das propriedades de um objeto, mas vai além dessa na medida em que envolve juízo de valor (Mello et al., 2001). A avaliação também se caracteriza pela comparação de uma medida com um padrão e a emissão de julgamento sobre essa comparação (Abbad, Borges­‑Ferreira e Nogueira,

 

8. Transferência de treinamento e impacto do treinamento em profundidade

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Transferência de treinamento e impacto do treinamento em profundidade

Thaís Zerbini

Francisco Antonio Coelho Junior

Gardênia da silva Abbad

Luciana Mourão

Silvana Alvim

Elisabeth Loiola

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Discutir a importância da mensuração da transferência de treinamento em programas de TD&E e de

qualificação profissional.

Distinguir os conceitos de transferência de treinamento e de impacto, em profundidade e amplitude, do treinamento no trabalho.

Relatar o processo de construção e validação de instrumentos de impacto em profundidade e de transferência de treinamento.

Descrever procedimentos de aplicação de instrumentos de impacto em profundidade e de transfe‑ rência de treinamento em contextos de organizações e trabalho.

Analisar resultados provenientes da aplicação de instrumentos de impacto em profundidade e de transferência de treinamento.

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Introdução

As organizações investem cada vez mais recursos em ações formais de Treinamento,

Desenvolvimento e Educação (TD&E) com a intenção de que os participantes, geralmente seus próprios empregados ou funcionários, aprendam e transfiram novos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) para o ambiente de trabalho. As organizações esperam, desse modo, que essas ações, daqui para a frente denominadas de “treinamentos” para facilitar a definição e utilização de termos neste capítulo, sejam capazes de produzir efeitos positivos sobre o desempenho posterior do egresso. Este capítulo

 

9. Impacto do treinamento no trabalho – medida em amplitude

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Impacto do treinamento no trabalho – medida em amplitude

Gardênia da silva Abbad

Ronaldo Pilati

Jairo eduardo Borges­‑Andrade

Lucia henriques Sallorenzo

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Definir impacto em amplitude.

ü Discutir a importância da mensuração em amplitude do impacto do treinamento no trabalho do

egresso.

Analisar resultados provenientes da aplicação de instrumentos de impacto em amplitude.

Relatar o processo de construção e validação de um instrumento de impacto em amplitude.

Descrever procedimentos de aplicação, análise e interpretação de resultados de avaliação de impac‑ to em amplitude.

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Introdução

Este capítulo está destinado a apresentar uma medida em amplitude do impacto do treinamento no desempenho do egresso, bem como discutir suas aplicações em ambiente organizacional. O Capítulo 8, que apresentou medidas de transferência de treinamento, analisou e distinguiu os conceitos e expressões­‑chave relacionadas aos efeitos do treinamento no comportamento do egresso. Neste capítulo é descrita a experiência de construção e validação exploratória e confirmatória de um instrumento de avaliação do impacto do treinamento no trabalho.

 

10. Medidas de impacto de TD&E: o nível da mudança organizacional

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Medidas de impacto de TD&E: o nível da mudança organizacional

Isa Aparecida de Freitas

Luciana Mourão

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Descrever o conceito de impacto de TD&E no nível da organização.

ü Descrever os principais tipos de efeitos de TD&E na organização.

ü Identificar as principais dificuldades para avaliar estes efeitos.

ü Descrever opções para construção de medidas de impacto de TD&E no nível da organização.

ü Identificar fontes e procedimentos de coleta de dados para avaliação deste impacto.

ü Identificar variáveis intervenientes que podem facilitar ou dificultar esta avaliação e propor tratamen‑ to adequado.

Discutir a importância da interpretação de resultados da avaliação de impacto de TD&E no nível da organização e como essas informações podem ser utilizadas.

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Introdução

As rápidas transformações no mundo do trabalho têm impulsionado mudanças importantes na área de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E), como a demanda crescente por ações de capacitação e requalificação dos profissionais para lidar com um cenário cada vez mais competitivo. No entanto, essa tendência não pode ser atribuída à maioria das organizações.

 

11. Medidas de impacto de TD&E: o nível do valor final

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11

Medidas de impacto de

TD&E: o nível do valor final

Luciana Mourão

Pedro P. M. Meneses

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Descrever o conceito de impacto de TD&E no nível de valor final.

ü Identificar programas de treinamento que possam ser avaliados neste nível.

ü Apontar as principais dificuldades na realização de avaliações sobre resultados de TD&E no nível de valor final.

ü Descrever opções para construir medidas de impacto de TD&E neste nível.

ü Escolher indicadores de impacto de TD&E no nível de valor final.

ü Apontar como modelos de gestão podem ser utilizados na avaliação de impacto de TD&E no nível do valor final.

ü Argumentar como a teoria de avaliação de programas pode contribuir para avaliar ações de

TD&E no nível do valor final.

ü Identificar variáveis externas que podem facilitar ou dificultar a geração de efeitos de TD&E nes‑ te nível e propor como analisá­‑las.

Introdução

Este capítulo discute medidas de avaliação de impacto de ações de TD&E no nível de valor final, que, conforme modelo de base proposto por Hamblin (1978), se relaciona ao cumprimento dos objetivos organizacionais. Para tanto, abordam­‑se os conceitos e modelos de avaliação dessas ações e se foca o nível de valor final, descrevendo estratégias metodológicas para a sua avaliação.

 

12. Medidas de insumo: autoeficácia

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Medidas de insumo: autoeficácia

Pedro p. m. Meneses

Gardênia da silva Abbad

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Discutir a importância e os cuidados éticos relacionados ao estudo de características da clientela de programas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação de pessoas (TD&E).

Explicar o conceito de autoeficácia.

Relatar o processo de construção e validação do instrumento de autoeficácia.

Definir procedimentos de aplicação do instrumento de autoeficácia em situações de treinamento.

Analisar resultados provenientes da aplicação do instrumento de autoeficácia.

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Introdução

Impelidas pela crescente competitividade, as organizações passam a exigir das pessoas maior nível de qualificação e um conhecimento mais global do processo produtivo.

Nesse contexto, programas de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) passaram a representar parcela significativa dos investimentos organizacionais para geração de diferenciais competitivos. Estimativas recentes, entretanto, sugerem que os altos investimentos em programas de treinamento pouco contribuem para a melhoria dos desempenhos individuais e organizacionais.

 

13. Medidas de motivação e valor instrumental do treinamento

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Medidas de motivação e valor instrumental do treinamento

Gardênia da silva Abbad

Erika rodrigues magalhães Lacerda

Ronaldo Pilati

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Indicar os principais referenciais teóricos e conceituais subjacentes às pesquisas sobre motivação em avaliação de ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação de pessoas (TD&E).

Distinguir os conceitos de motivação para aprender e valor instrumental do treinamento.

Discutir a importância da mensuração de motivação para aprender e para transferir e valor instru‑ mental do treinamento em avaliações de programas de TD&E.

Relatar o processo de construção e validação dos instrumentos de motivação para aprender e valor instrumental do treinamento.

Definir procedimentos de aplicação das escalas de motivação para aprender e valor instrumental.

Analisar resultados provenientes da aplicação dos instrumentos de motivação para aprender e valor instrumental em contextos de avaliação de programas de TD&E.

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Introdução

Neste capítulo serão apresentadas as escalas de Motivação para Aprender e Motivação para a Transferência. O primeiro conceito foi definido como o interesse do participante em aprender o conteúdo do programa de treinamento e o segundo como o grau de interesse do participante em aplicar no trabalho os conteúdos aprendidos no treinamento. Ambos os conceitos são algumas vezes referidos genericamente como motivação para o treinamento. Além dessas escalas, será apresentada uma escala de valor instrumental do treinamento, construída com base na teoria de Vroom (1964).

 

14. Medidas de insumo: lócus de controle

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14

Medidas de insumo: lócus de controle

Pedro p. m. Meneses

Gardênia da silva Abbad

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Discutir a importância e os cuidados éticos relacionados ao estudo de características da clientela de programas de TD&E.

ü Explicar o conceito de lócus de controle.

ü Relatar o processo de construção e validação do instrumento de lócus de controle.

ü Definir procedimentos de aplicação do instrumento de lócus de controle em situações de treina‑ mento organizacional.

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Analisar resultados provenientes da aplicação do instrumento de lócus de controle.

Introdução

Atualmente, é crescente a preocupação de estudiosos e pesquisadores com variáveis capazes de elevar as taxas de efetividade de ações de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas (TD&E). A expectativa é que os avanços dos modelos teóricos no campo da avaliação de treinamento possam contribuir, por meio da incorporação de uma série de recomendações nos processos de avaliação de necessidades e de planejamento instrucional, para que cada vez mais tais ações sejam propostas em função do contexto e de seus participantes, e não meramente a partir dos interesses de um ou de outro constituinte.

 

15. Medidas de insumo: perfil cognitivo-comportamental da clientela de ações de TD&E

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15

Medidas de insumo: perfil cognitivo­‑comportamental da clientela de ações de TD&E

Thaís Zerbini

Ronaldo Pilati

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Discutir a importância da mensuração de variáveis cognitivo­‑comportamentais em programas de

TD&E.

Distinguir os conceitos de estratégias de aprendizagem e estratégias de aplicação do aprendido.

Relatar o processo de construção e validação dos instrumentos de estratégias de aprendizagem e estratégias de aplicação do aprendido.

Definir procedimentos de aplicação dos instrumentos de estratégias de aprendizagem e estratégias de aplicação do aprendido em contexto de organizações e trabalho.

Analisar resultados provenientes da aplicação dos instrumentos de estratégias de aprendizagem e estratégias de aplicação do aprendido.

Discutir o uso dos resultados obtidos em intervenções nas organizações.

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Introdução

Segundo Meneses e colaboradores (2006), as variáveis referentes às características da clientela, classificadas na categoria cog­ nitivo­‑comportamental, consistem em estratégias cognitivas, comportamentais e autorregulatórias utilizadas pelo participante para aprender e aplicar. Zerbini (2007), em análise da literatura sobre avaliação de treinamentos, verificou que, em pesquisas científicas sobre diferenças individuais em processos e resultados de treinamento, são muito estudadas as variáveis psicossociais como conscienciosidade, ansiedade, comprometimento com o trabalho e autoeficácia (ver capítulos 12 e 14). Além dessas, destacam­‑se as variáveis motivacionais valência, motivação para o treinamento, para

 

16. Suporte à transferência de treinamento e suporte à aprendizagem

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Suporte à transferência de treinamento e suporte à aprendizagem

Gardênia da silva Abbad

Lucia Henriques Sallorenzo

Francisco Antonio Coelho Junior

Thaís Zerbini

Lísian Vasconcelos

Kátia Todeschini

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Definir e analisar a importância da avaliação de suporte à transferência de treinamento.

ü Definir e analisar a importância da avaliação de suporte à aprendizagem.

ü Relatar o processo de construção e validação das escalas de suporte à transferência (EST) e de su‑ porte à aprendizagem (ESA).

Definir procedimentos de aplicação dos instrumentos de suporte.

Analisar resultados provenientes da aplicação dos instrumentos de suporte.

Discutir o uso dos resultados obtidos em intervenções nas organizações.

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introdução

Suporte à transferência de treinamento

A escala de Suporte à Transferência de

Treinamento – EST foi construída e validada por Abbad (1999) e Abbad e Sallorenzo

(2001). Os itens foram elaborados principalmente com base nos trabalhos de Peters e O’Connor (1980), Broad (1982), Lima,

 

17. Medidas de disseminação de informações sobre treinamento

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Medidas de disseminação de informações sobre treinamento

Jairo Eduardo Borges­‑Andrade

Maja Meira

Luciana Mourão

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Discutir a importância do estudo da disseminação de informações de programas de TD&E.

ü Distinguir os conceitos de fontes, canais e conteúdo de mensagens no processo de disseminação de informações.

ü Definir procedimentos de aplicação da Escala de Conteúdo das Mensagens – ECoM, da Escala de

Fontes das Mensagens – EFoM e da Escala de Canais das Mensagens – ECaM.

ü Analisar resultados provenientes da aplicação das Escalas de Conteúdo, Fontes e Canais das Mensa‑ gens.

ü Propor ações de intervenção na organização, a partir dos resultados da aplicação dessas escalas

Introdução

A aplicação da Psicologia na área de Treina­ mento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) recebeu, sobretudo a partir da década de

1980, maior destaque nas organizações.

Foram desenvolvidas metodologias de avaliação de necessidades, abordagens de delineamento instrucional e procedimentos de avaliação. Como pôde ser constatado ao longo deste livro e fica claro em uma análise da literatura científica da área, importantes avanços e novas perspectivas em relação à aprendizagem induzida emergiram e hoje é possível melhor compreender os processos e os resultados de TD&E. Apesar desse avanço, alguns aspectos relativos ao sistema de

 

18. Medidas de percepção sobre sistemas de TD&E

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Medidas de percepção sobre sistemas de TD&E

Luciana Mourão

Isa Aparecida de Freitas

Arquiléia Gonçalves

Antonio Del Maestro Filho

Jairo eduardo Borges­‑Andrade

A o final deste cap í t u lo, v o c ê dever á :

ü Distinguir os conceitos de crenças e de expectativas acerca do Sistema de Treinamento.

ü Definir procedimentos de aplicação dos instrumentos Crenças e percepções sobre sistemas de

TD&E, Expectativas em relação a treinamentos, e Grau de inovação das práticas de TD&E.

ü Analisar resultados provenientes da aplicação dos instrumentos Crenças sobre sistemas de

TD&E, Expectativas em relação a treinamentos, e Grau de inovação das práticas de TD&E.

ü Propor ações de intervenção na organização, a partir dos resultados da aplicação de cada instru‑ mento.

Introdução

Não há dúvida de que as organizações têm utilizado mais treinamento como estratégia de gestão de pessoas (Campos et al., 2004;

Salas e Cannon­‑Bowers, 2001). O acelerado avanço tecnológico tem provocado mudanças no sistema produtivo e aumentado a demanda cognitiva dos trabalhadores, caracterizando uma tendência de maior exigência em praticamente todos os postos de trabalho. Por conseguinte, as necessidades de aprendizagem no trabalho estão forçando uma transformação no perfil da área de TD&E, com a redução do tempo de intervalo entre as ações de capacitação para cada empregado, com demandas de requalificação cada vez mais velozes.

 

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