Medidas do Comportamento Organizacional

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Este livro tem como objetivo oferecer um conjunto de ferramentas válidas e precisas para medir diversos aspectos do comportamento organizacional.Os profissionais que atuam na gestão de pessoas nele encontrarão um largo leque de temas e medidas que facilitarão seu trabalho de diagnóstico do comportamento organizacional, além de auxiliar estudantes de graduação e pós-graduação a realizar suas pesquisas, quer seja a fundamentação teórica ou a escolha de uma medida para a coleta de dados.

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1 - Bases do poder organizacional

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Bases do poder organizacional

Maria do Carmo Fernandes Martins

French e Raven começaram, em 1959, a desenvolver uma teoria sobre poder social, na qual defendiam que as relações entre as pessoas baseavam-se em trocas sociais e que estas trocas tinham por base relações de influência.

Segundo estes autores, esse sistema de influência era sustentado pela utilização de cinco bases de poder nas quais uma pessoa se apoiava para exercer poder sobre a outra. Bases de poder foram, então, definidas como insumos que geravam dependências da outra parte.

French e Raven (1959) referiram-se a cinco bases de poder: poder de recompensa, poder coercitivo, poder legítimo, poder de perícia e poder de referência. Eles chegaram a discutir uma sexta base, o poder de informação, que não foi classificada entre as principais bases de poder (Podsakoff e

Schriesheim, 1985) por depender, segundo French e Raven, de outras duas bases, a base de poder de referência e a de perícia.

Classificações diferentes foram apresentadas por outros autores como

 

2 - Clima organizacional

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Clima organizacional

Maria do Carmo Fernandes Martins

Clima organizacional é um conceito importante para a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização. Fala-se em clima organizacional para referir-se às influências do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano. Devido às rápidas mudanças que vêm ocorrendo nos anos da globalização, as empresas têm tentado conhecer melhor a dinâmica da vida organizacional, buscando identificar como trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significados semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional. Segundo

Schneider e Reichers (1983) estas percepções constituem a base do clima organizacional.

A idéia de que grupos e organizações possuem um clima ou uma cultura remonta a Lewin, Lippitt e White (1939), para quem o comportamento humano pode ser um produto das características da pessoa e de seu ambiente psicológico (Glick, 1985). Com o passar dos anos, os estudos, além de demonstrarem a preocupação com o ambiente psicológico, deixaram clara a preocupação com as influências sociais, situacionais e organizacionais no comportamento do ser humano (Glick, 1985; Payne e Pugh, 1976).

 

3 - Comportamentos éticos organizacionais

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Medidas do comportamento organizacional

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Comportamentos éticos organizacionais

Sinésio Gomide Júnior

Marília Nunes Fernandes

A ética deixou de ser uma questão estritamente do indivíduo que enfrenta dilemas morais em sua vida, adquirindo uma dimensão maior, a organizacional, que impacta o público interno, especificamente os empregados, e a sociedade como um todo, passando a ser objeto de estudo do comportamento organizacional (Cardoso, 2000). A ética é um tema de crescente interesse para a sociedade e envolve tanto as organizações públicas quanto as privadas

(Zylbersztajn, 2002).

O comportamento ético nas e das organizações tem sido visto como um tema controverso, tanto pelo relativismo cultural associado ao conceito (padrões culturais influenciam as escolhas dos indivíduos na sociedade de tal modo que procedimentos aceitos por determinadas culturas podem ser rejeitados por outras) quanto pelo tratamento dado pelos economistas, cientistas das organizações e outros profissionais que atuam com o tema (Zylbersztajn,

 

4 - Comprometimento organizacional

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Comprometimento organizacional

Antonio Virgílio Bittencourt Bastos

Mirlene Maria Matias Siqueira

Carlos Alberto Freire Medeiros

Igor Gomes Menezes

Os estudos sobre comprometimento no trabalho, especialmente o comprometimento organizacional, embora com raízes bem mais antigas, têm um intenso crescimento a partir do final da década de 1970, tornando-se, ao longo das décadas seguintes, um dos construtos mais intensamente investigados em Comportamento Organizacional.

Não diferindo de inúmeros outros domínios das ciências sociais e, em particular, de outras tradições de estudos em Comportamento Organizacional, a pesquisa sobre comprometimento no trabalho é marcada pela diversidade de definições e modelos teóricos de referência que conduzem a uma proliferação de instrumentos de medida, resultando em fragmentação e redundância conceitual. Marco importante da consciência deste quadro é o trabalho de

Morrow (1983) que, já naquele momento, identificara 29 conceitos e medidas relacionadas a comprometimento. A autora organiza tal diversidade fixando cinco grandes “focos” de comprometimento, a saber: valores, organização, carreira, trabalho e sindicato, nos quais ela agrupa construtos e propostas de escalas para mensurá-los. Estamos, aqui, diante de uma das fontes de diversificação da pesquisa sobre comprometimento – há múltiplos focos ou partes do contexto que podem ser alvo do vínculo do indivíduo, dentro e fora do ambiente de trabalho. Em recente trabalho de metanálise, Cooper-Hakim e

 

5 - Confiança do empregado na organização

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Confiança do empregado na organização

Áurea de Fátima Oliveira

Álvaro Tamayo

No cotidiano, as pessoas se preocupam em manter relações sociais que lhes proporcionem um sentido de segurança, ainda que haja a possibilidade de se decepcionarem com outras pessoas, grupos e organizações no decorrer da interação. A confiança é uma das bases da interação social apontada pela literatura, podendo gerar nos indivíduos essa segurança, ainda que não seja plena.

Luhmann (1979) esclarece que o mundo social necessita de mecanismos que funcionem como redutores da incerteza, permitindo aos atores criarem expectativas em relação ao comportamento futuro de outros atores. Para este autor, a confiança é um mecanismo básico que reduz a incerteza, permitindo a criação de pressupostos relativos ao comportamento futuro da outra parte envolvida na relação. Ao confiar, o indivíduo acredita que a contraparte não agirá de modo oportunista, vindo a prejudicá-lo. Assim, a confiança é um indicador de que a interação social poderá ser estabelecida e mantida ao longo do tempo.

 

6 - Contexto de trabalho

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Contexto de trabalho

Mário César Ferreira

Ana Magnólia Bezerra Mendes

No contexto de intervenção profissional, diagnosticar como os trabalhadores avaliam o seu ambiente de trabalho se constitui em um importante desafio para as abordagens das ciências do trabalho. Neste sentido, captar, tratar e analisar as representações que os indivíduos fazem de seu contexto de trabalho pode ser um diferencial, em certa medida um requisito central, para a adoção de mudanças que visem promover o bem-estar no trabalho, a eficiência e a eficácia dos processos produtivos.

O objetivo deste capítulo consiste em apresentar a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), seus fundamentos teóricos e a importância de seu uso como instrumento psicométrico para diagnosticar as condições, a organização e as relações socioprofissionais de trabalho sob a ótica dos próprios trabalhadores (Mendes e Ferreira, 2006).

FUNDAMENTOS TEÓRICOS DA ESCALA

DE AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DE TRABALHO

A Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) apóia-se no conceito de Contexto de Produção de Bens e Serviços (CPBS) e busca, mais precisamente, constituir-se em um instrumento de diagnóstico das partes constitutivas desta noção. Vejamos, de início, aspectos fundamentais deste conceito, pois ele fornece as bases conceituais que deram origem ao processo de construção, validação e aplicação da EACT (Ferreira e Mendes, 2003).

 

7 - Cultura organizacional

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Cultura organizacional

Maria Cristina Ferreira

Eveline Maria Leal Assmar

O interesse pelo estudo da cultura organizacional ganhou força nos anos de 1980, motivado em grande parte pelo excelente desempenho das empresas japonesas na época e pela crença de que o envolvimento dos trabalhadores com os valores e a filosofia destas organizações era o principal fator responsável por seu sucesso. A idéia que passou a prevalecer, então, foi a de que as empresas deviam lançar mão de diferentes estratégias para inculcar nos indivíduos suas prioridades básicas, na medida em que quanto mais forte fosse sua cultura, isto é, quanto mais eles compartilhassem essas prioridades, maiores seriam as possibilidades de elas obterem um bom desempenho econômicofinanceiro.

Apoiando-se nesses pressupostos, os pesquisadores organizacionais começaram a averiguar as reais implicações da cultura para o contexto organizacional na busca de modelos e teorias, bem como de instrumentos de medida fidedignos que pudessem oferecer respaldo às observações assistemáticas recolhidas até aquele momento. Assim é que os anos seguintes foram marcados por uma vasta produção científica voltada para a descrição dos diferentes aspectos que configuravam a cultura das organizações e pela análise do modo pelo qual eles se relacionavam a outros fatores característicos do ambiente organizacional, em especial à estrutura da empresa, seu ramo de atividade, seu desempenho financeiro, dentre outros aspectos (Denison, 1990; Gordon e Ditomaso, 1992; Wilkins, 1983).

 

8 - Envolvimento com o trabalho

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Envolvimento com o trabalho

Mirlene Maria Matias Siqueira

Envolvimento com o trabalho foi originalmente definido como “[...] o grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estima”

(Lodahl e Kejner, 1965, p. 25). Para sustentar essa concepção os dois autores consideraram que a ligação com o trabalho tem início durante o processo de socialização do indivíduo, quando lhe são transmitidos os valores sociais relativos ao trabalho. Posteriormente, quando ocorrem as experiências pessoais de trabalho estas passam a influenciar diretamente a auto-estima. Consoante a esta concepção, Muckinsky (2004, p. 305) define envolvimento com o trabalho como “[...] o grau de identificação psicológica da pessoa com seu trabalho e a importância do trabalho para a auto-imagem”.

Após mais de quatro décadas de sua concepção original, é possível compreender envolvimento com o trabalho mais contemporaneamente como um estado de completa absorção e assimilação pelo trabalho. Para compreensão dessa abordagem faz-se necessário entender o que significa estado de fluxo.

 

9 - Equipes de trabalho

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Equipes de trabalho

Katia Puente-Palacios

As equipes de trabalho constituem unidades de desempenho cada vez mais utilizadas no cenário organizacional. Esta é uma das razões pelas quais temos testemunhado, nas últimas décadas, um marcado incremento do interesse na compreensão das suas características principais e do seu funcionamento, tanto por parte de pesquisadores, quanto de gestores organizacionais que convivem no dia-a-dia com essas unidades de desempenho. Equipes de trabalho podem ser caracterizadas como entidades sociais inseridas em sistemas maiores, as quais executam tarefas consideradas relevantes para a missão da organização à qual pertencem, uma vez que os seus resultados de desempenho têm conseqüências para o ambiente interno e externo à equipe. São compostas por pessoas que trabalham de maneira interdependente, as quais são identificadas por outros membros da organização como parte da equipe

(Hackman, 1987).

Paralelamente ao incremento da adoção de equipes de trabalho, também pode ser observada a quantidade crescente de literatura que aborda não apenas as vantagens da sua implementação no âmbito organizacional, mas também as características destas unidades. Essas características são apresentadas e discutidas no intuito de contribuir com a adequada compreensão da natureza e da dinâmica do seu funcionamento por parte dos diversos atores interessados no seu estudo, dentre os quais, administradores, psicólogos organizacionais e, em geral, gestores, que procuram mecanismos válidos capazes de contribuir para a melhoria dos processos de gestão das organizações.

 

10 - Estilos de funcionamento organizacional

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Estilos de funcionamento organizacional

Maria das Graças Torres da Paz

Ana Magnólia Bezerra Mendes

Cada vez mais percebemos o grande desejo dos homens explorarem o seu universo social. A vontade de compreender o seu mundo parece se fortalecer cada vez mais, especialmente entre os pesquisadores das ciências humanas e sociais. Sendo as organizações de trabalho um grupo social inserido em um determinado contexto social, essa mesma necessidade se faz refletir. Compreender as organizações torna-se imprescindível. Daí a construção da Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional (EEFO) para avaliar certas formas de sentir, pensar e agir compartilhadas nas organizações, compreendendo-as em uma perspectiva cultural.

Um novo movimento começa a ocorrer para possibilitar a compreensão da cultura organizacional. Superando a visão dicotômica utilizada na perspectiva cartesiana da ciência que concebe determinados construtos como pólos opostos – objetivo /subjetivo, político/simbólico, voluntarismo/determinismo, etc., surge uma perspectiva dialética, quando contradições, oposição, diversidade, variabilidade convivem refletindo a complexidade, mas assegurando a complementaridade. Neste sentido há inter-relações dinâmicas entre o psíquico e o social, o micro e o macro, a liberdade e a dominação.

 

11 - Identificação organizacional

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Identificação organizacional

Áurea de Fátima Oliveira

Identificação organizacional é um conceito que diz respeito à maneira como as crenças do indivíduo sobre uma organização passam a fazer parte da sua identidade. A fundamentação teórica desse conceito respalda-se nas Teorias da Identidade Social e da Autocategorização (Tajfel, 1978; Pratt, 1998).

A Teoria da Identidade Social afirma que as pessoas constroem a si mesmas a partir de um conjunto de características essenciais que é usado para a definição de seu autoconceito, especificando também que as pessoas se engajam em interpretações e práticas com o intuito de dar continuidade a esse autoconceito no tempo e no espaço. Segundo Tajfel (1978), o autoconceito compreende a identidade pessoal que abrange atributos idiossincráticos (disposições, habilidades) e a identidade social que se refere à classificação em grupos salientes, por exemplo, nacionalidade e afiliação política. O autor afirma que a identidade social é uma parte do autoconceito derivada do conhecimento do indivíduo sobre o grupo social, juntamente com a importância e o significado emocional atribuído à inclusão em um dado grupo.

 

12 - Justiça no trabalho

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Justiça no trabalho

Sinésio Gomide Júnior

Mirlene Maria Matias Siqueira

Indivíduos, em seus relacionamentos sociais, pesam, cognitivamente, seus investimentos e seus retornos nestas relações. Esta idéia foi apresentada pela primeira vez na literatura por Adams (1963a), que preconizou que a decisão dos indivíduos de permanecerem, ou não, nestes relacionamentos dependeria do quanto de justiça pudesse ser percebida por eles. Assim, em uma relação social, o indivíduo nela permaneceria se percebesse que seus investimentos fossem proporcionais aos investimentos do outro.

Os pressupostos de Adams (1963a) ficariam circunscritos à Psicologia

Social até meados da década de 1970, quando os horizontes de seu trabalho foram ampliados para a discussão sobre os impactos da percepção de justiça no desempenho produtivo de pequenos grupos. Nesta época, as preocupações dos pesquisadores ganhariam dois novos rumos: a busca de compreensão dos critérios de alocação de recompensas percebidas como justas e o impacto da distribuição destas recompensas sobre o desempenho dos grupos em tarefas predeterminadas.

 

13 - Modelo de gestão de pessoasagency-community

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Medidas do comportamento organizacional

Modelo de gestão de pessoas agency-community

Antonio Virgílio Bittencourt Bastos

Rebeca da Rocha Grangeiro

A gestão de pessoas nas organizações vem sendo cada vez mais desafiada a superar problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo, em função de mudanças tecnológicas, econômicas, sociais, culturais, políticas (Gómez-Mejia, Balkin e Cardy, 1998; Ulrich, 1998). Desse modo, muitos desafios são lançados à gestão de pessoas, demandando que lide com as transformações advindas da globalização da economia, da revolução tecnológica e da velocidade das comunicações; incentive um envolvimento maior dos empregados nas decisões e, ao mesmo tempo, enfatize uma maior participação dos atores em relações de interdependência, suporte mútuo, aprendizado conjunto, cooperação e adaptação coletiva ao ambiente. Este cenário tem, também, levado a mudanças importantes na forma como são estruturadas, definidas e implementadas as políticas e práticas de gestão de pessoas ao longo das

 

14 - Motivação e significado do trabalho

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Motivação e significado do trabalho

Lívia de Oliveira Borges

Antônio Alves-Filho

Álvaro Tamayo

Muito se tem criticado a multiplicidade de instrumentos de mensuração que se cria em Psicologia Organizacional e do Trabalho como conseqüência da ambigüidade e interseção dos construtos nos quais se baseiam as pesquisas neste campo do conhecimento (Borges, 2001; Siqueira, 1999, 2002). Autores como Katzell (1994) e Álvaro (1995), por sua vez, apontaram a tendência a superar tal limitação, à medida que simultaneamente fossem ampliados os estudos que articulassem diversos níveis de análises (macro, meso e micro) e fosse desenvolvido um maior número de estudos articulando mais de um construto. Além disso, são problemáticas as tentativas de adaptar ou traduzir instrumentos produzidos em outros países, ainda que tais instrumentos apresentem indubitável validade científica. Construtos como os tratados aqui – motivação e significado do trabalho – têm relação com diversos contextos, tanto específicos (uma organização, um tipo de trabalho, etc.), quanto macro

 

15 - Atitudes retaliatórias

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Atitudes retaliatórias

Helenides Mendonça

À luz dos debates acerca das concepções que defendem o fim das injustiças sociais, das discriminações e da violência interpessoal no local de trabalho, torna-se primordial que os analistas do comportamento organizacional busquem compreender os comportamentos negativos ou disfuncionais emitidos neste contexto. Dentre esses comportamentos podem ser citados aqueles definidos como de retaliação organizacional.

A retaliação pode ocorrer em diferentes contextos, abrangendo relações interpessoais, organizacionais e até mesmo societais. No contexto sociopolítico, a retaliação pode ocorrer de maneira sutil, dificultando importação e exportação de produtos, ou de maneira agressiva, cortando relações diplomáticas e até mesmo realizando ataques violentos a uma nação. A temática da retaliação tornou-se foco de estudo dos psicólogos organizacionais apenas na última década do século XX.

O conceito clássico de retaliação refere-se à lei de talião, o antigo ditado popular olho por olho, dente por dente, que significa a revanche, isto é, aqui se faz, aqui se paga. Em termos organizacionais, os primeiros pesquisadores a desenvolverem estudos empíricos sobre o comportamento de retaliação foram

 

16 - Satisfação no trabalho

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Satisfação no trabalho

Mirlene Maria Matias Siqueira

Satisfação no trabalho é um tema que tem mobilizado a atenção de pesquisadores do comportamento organizacional e de gestores empresariais desde as primeiras décadas do século XX. Inicialmente, a procura por compreensão dos sentimentos que emergiam entre os trabalhadores foi marcada pela aproximação de satisfação com o processo motivacional. Por longo tempo satisfação e motivação no trabalho estiveram juntas nas teorias que tratavam das características individuais responsáveis por comportamentos de trabalho, tais como: teoria de motivação-higiene (Herzberg, Mausner e Snyderman,

1959), teoria de satisfação de necessidades (Vroom, 1964) e teoria de expectativas e instrumentalidade (Hackman e Porter, 1971). Estes estudiosos defendiam a noção de ser a satisfação no trabalho um componente da motivação que levava trabalhadores a apresentarem indicadores de comportamentos de trabalho importantes para os interesses empresariais, tais como aumento do desempenho e da produtividade, permanência na empresa e redução de faltas ao trabalho. Dentro desta perspectiva, satisfação foi estudada como uma “causa” de comportamentos no trabalho.

 

17 - Saúde organizacional

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Saúde organizacional

Sinésio Gomide Júnior

Marília Nunes Fernandes

As primeiras proposições sobre saúde organizacional surgiram na década de 1950, atreladas à noção de efetividade organizacional (Argyris, 1958;

Bennis, 1966; Jaffe, 1995). Embora não haja, ainda hoje, uma abordagem

única sobre efetividade, parece haver consenso entre os pesquisadores de que este é um tema central para as ciências da organização (Cameron, 1986).

A efetividade organizacional foi definida por Georgopoulos e Tannenbaum

(1957) como a extensão em que uma organização, como um sistema social, alcança seus objetivos sem incapacitar os meios e recursos e sem gerar tensão entre seus membros. Em 1964, Argyris identificou as três atividades centrais da organização, com vistas ao alcance de sua efetividade: a realização dos objetivos organizacionais, a manutenção do sistema interno e a adaptação ao ambiente externo. Schein (1965), por outro lado, definiu efetividade como a capacidade da organização de sobreviver, de se adaptar, de se manter e crescer, independente das particulares funções desempenhadas.

 

18 - Suporte no trabalho

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Suporte no trabalho

Mirlene Maria Matias Siqueira

Sinésio Gomide Júnior

A ajuda, o auxílio ou o apoio que alguém recebe de outra pessoa, de instituições públicas ou particulares, de organizações não-governamentais

(ONGs) ou empresariais é tratado na literatura científica como suporte social.

Suporte social é um conceito multidimensional que inclui os recursos, materiais e também psicológicos, aos quais as pessoas têm acesso através de suas redes sociais. É considerado capaz de gerar efeitos benéficos tanto para a saúde física como mental, guardando uma estreita relação com o bem-estar

(Rodriguez e Cohen, 1998).

Estudos no campo da epidemiologia social têm investigado as relações entre redes sociais, mortalidade e morbidade com o objetivo de explicar como a fragmentação social poderia ter efeitos sobre a saúde e o bem-estar (Berkman et al., 2004). Diversos estudos neste campo evidenciaram a importância do suporte social para atenuar os efeitos de eventos estressores sobre a saúde e reduzir o risco de doenças (Mcdowell e Newell, 1996).

 

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