Gestão de carreiras na empresa contemporânea

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A gestão de carreiras vem sendo discutida intensamente no mundo todo. Este livro procura trazer os aspectos mais relevantes dessa discussão para a realidade vivida por nossas organizações e pessoas que com elas se relacionam.
O texto resgata a evolução do pensamento sobre o tema e aprofunda questões relativas aos processos de transição na carreira, processos de orientação e processos sucessórios nas organizações.
Em todos os temas o autor focaliza a perspectiva da pessoa que vive o processo e na perspectiva do gestor que deve estruturar e conduzir o processo do lado da organização. Além desses assuntos, aborda questões que têm provocado muitas reflexões, como, por exemplo: a conciliação entre vida e carreira e carreira técnica e funcional versus carreira gerencial.
O livro tem como objetivo oferecer elementos para a estruturação da discussão do tema de forma abrangente e integrada.
Obra destinada às pessoas que pretendem compreender sua trajetória profissional e visualizar suas possibilidades futuras, aos estudiosos da gestão de carreiras e aos estudantes que querem estudar a estrutura e o funcionamento das carreiras nas empresas contemporâneas. Leitura complementar para os cursos de gestão de pessoas em cursos de graduação e pós-graduação.

10 capítulos

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Parte I - 1 Evolução do Conceito de Carreira e sua Aplicação para a Organização e para as Pessoas

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Evolução do Conceito de Carreira e sua Aplicação para a Organização e para as Pessoas

Elza Fátima Rosa Veloso e Joel Souza Dutra

Introdução

A demanda pelo estudo de como as pessoas e as organizações lidam com carreiras tornou-se mais intensa após a Segunda Guerra Mundial, com o crescimento da complexidade organizacional das empresas. As bases para o estudo das carreiras, entretanto, nasceram, no início do século seguinte, com a Escola de

Administração Científica, a partir do estabelecimento de cargos ligados a postos de trabalho e dos sistemas de diferenciação entre eles. Mais tarde, esses mesmos conceitos transbordaram das atividades ligadas à fabricação para as atividades administrativas e comerciais das empresas.

As influências da Escola de Administração Científica tornaram o estudo sobre carreiras uma atividade de competência exclusiva da empresa, cabendo às pessoas submeter-se aos seus desígnios. Esse quadro sofreu alteração somente na década de 60, frente ao aumento da complexidade técnica das empresas, à expansão dos mercados e a um maior estímulo à reflexão sobre modos de vida. Como reflexo, surgiram as primeiras preocupações de autores com o assunto, as quais se consolidam somente na segunda metade da década de 70, atráves de livros que procuravam estruturar o tema (HALL, 1976; SCHEIN, 1978). Foi somente na década de

 

Parte I - 2 Carreira e Gestão Estratégica de Pessoas

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Carreira e Gestão Estratégica de Pessoas

Joel Souza Dutra

Introdução

Ao longo dos últimos 30 anos, temos pensado na gestão de carreira como um

ângulo privilegiado para analisar a estratégia da gestão de pessoas. Atualmente, com base em várias pesquisas realizadas e em trabalhos com mais de 200 empresas no Brasil, é possível visualizar como analisar e intervir na realidade organizacional a partir do referencial de gestão de carreiras. O objetivo deste capítulo é expor os resultados dessas experiências e propor conceitos e ferramentas para gestão estratégica de pessoas.

É importante ressaltar que a discussão sobre carreira é muito pobre no Brasil, tanto no âmbito da academia quanto no âmbito das organizações. Uma hipótese para explicar a escassez de textos e discussões é o fato de a carreira estar intimamente atrelada à remuneração e, portanto, projetos e discussões sobre carreira teriam um impacto importante na massa salarial da empresa. Isso gerou um processo de causalidade circular, em que as discussões sobre carreiras e remuneração ficaram travadas. Mexer nessa temática não é simples, por isso procuramos, neste capítulo, desenvolver um olhar estratégico e integrado sobre a gestão de pessoas através dos conceitos que nos ajudaram a entender a dinâmica das carreiras nas empresas e no mercado de trabalho.

 

Parte I - 3 Trajetórias de Carreira nas Organizações

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Trajetórias de Carreira nas Organizações

Joel Souza Dutra

Introdução

Ao longo dos anos 80, tivemos no Brasil uma atenção especial para o estudo de como era o comportamento das carreiras nas organizações e no mercado de trabalho, mas somente no final da década de 80 e início da de 90 é que os trabalhos de pesquisa se voltaram para a pessoa. Esse movimento no Brasil difere da Europa e dos Estados Unidos, onde os principais estudos foram na direção de compreender os processos de escolha das pessoas e como se estabeleciam as diferentes etapas e fases da carreira individual, para posteriormente se discutir como conciliar as expectativas das pessoas com as das organizações.

Essa inversão na ordem fez com que os investimentos se tornassem maiores na busca de compreender a organização e o mercado de trabalho. Essa compreensão permitiu verificar que alguns aspectos da gestão de pessoas, mesmo em um ambiente extremamente turbulento como o atual, não se alterassem com o tempo.

 

Parte I - 4 Processo Sucessório

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Processo Sucessório

Joel Souza Dutra

Introdução

Embora seja uma questão sempre presente nas organizações, o processo sucessório vem sendo estruturado mais recentemente e se tornando cada vez mais importante. Afinal, as empresas não podem colocar o negócio ou a estratégia em risco por falta de pessoas preparadas para assumir posições críticas na liderança ou na área técnica. Trata-se, entretanto, de assunto complexo, já que envolve expectativas das pessoas em relação ao desenvolvimento e à carreira: as organizações precisam lidar com o processo sucessório de maneira aberta e transparente, mas, ao mesmo tempo, sem gerar falsas esperanças e ressentimentos. O fato é que a maior parte delas administra a questão de forma intuitiva e a portas fechadas.

No acompanhamento de vários processos ocorridos no Brasil, tanto em empresas de capital nacional quanto internacional, verificamos que as organizações, de forma natural, caminharam para a divisão da sucessão em duas partes, como se fossem dois processos dialogando continuamente. Um deles trata do mapa sucessório e o outro trata do desenvolvimento das pessoas capazes de assumir posições de maior nível de complexidade. O mapa sucessório é um exercício estratégico e visa avaliar qual a capacidade da organização de repor pessoas em posições estratégicas para o negócio. Esse processo é confidencial por gerar um conjunto de informações e posicionamentos fugazes, que não conseguem se sustentar, como,

 

Parte II - 5 Processo de Transição de Carreira

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Processo de Transição de Carreira

Elza Fátima Rosa Veloso e Joel Souza Dutra

Introdução

A partir do início dos anos 2000, assistimos, no Brasil, a um crescimento expressivo do que chamamos de transição de carreira. A transição de carreira ocorre quando a pessoa efetua um movimento em sua carreira que implica em assumir uma nova identidade profissional. A transição na carreira é diferente da mudança de função ou de assumir um novo desafio profissional; como analogia, poderíamos dizer que mudar de função é mudar de roupa e a transição de carreira é arrancar a pele e viver em carne viva até uma nova pele recobrir nossas feridas. Ao mesmo tempo que a transição de carreira é um processo dolorido, é algo que nos traz grande realização pessoal e profissional, por isso o sentimento em relação à transição de carreira é ambíguo.

A incidência das transições de carreira na vida das pessoas foi insidiosamente aumentando, e tem surpreendido a maior parte das pessoas que a vivenciam. Por ser um processo que toca as pessoas profundamente e gera sentimentos ambíguos, não é comentado abertamente, o compartilhamento das emoções ocorre de forma reservada e algumas pessoas não compreendem toda a extensão do viveram ou vivem. Estudar esse fenômeno é fundamental para ajudar as pessoas e as organizações a transpor com serenidade e dignidade as dificuldades do processo e tirar partido dele para o seu crescimento pessoal e profissional.

 

Parte II - 6 Carreiras Paralelas

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Carreiras Paralelas

Joel Souza Dutra

Introdução

A progressão profissional tornou-se imperiosa para as pessoas, entretanto, há limitações nas organizações e no mercado de trabalho para essa progressão, que estão relacionadas à complexidade dos trabalhos exigidos pelas empresas. A partir dos anos 90, as organizações brasileiras foram demandadas a competir em um ambiente globalizado, gerando a necessidade de modernização de suas plantas e uma produção com maior valor agregado, a complexidade das operações cresceu e aumentou a demanda por profissionais capazes de contribuir em uma realidade mais exigente.

O espaço para profissionais com maior especialização técnica ou funcional foi ampliado, e surgiu a necessidade de se criar uma carreira para eles. Um planejamento que pudesse contemplar uma carreira técnica ou funcional com a mesma valorização da carreira gerencial, chamada de carreira paralela. Como consequência, resgatou-se a discussão da carreira paralela, que havia sido popular no Brasil no final da década de 70 em meio ao “milagre econômico” e à postura ufanista de transformar o país em uma potência tecnológica.

 

Parte III - 7 Conciliação de Expectativas de Carreira entre as Pessoas e as Organizações

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Conciliação de Expectativas de Carreira entre as Pessoas e as Organizações

Luciano Venelli Costa

Introdução

Muitas mudanças têm acontecido no mercado de trabalho, na vida pessoal, profissional e familiar desde o final do século XX. Apenas como referência, a entrada da mulher no mundo do trabalho não só trouxe suas competências peculiares para este ambiente, mas também suas necessidades diferenciadas, novas necessidades nos homens e algumas diferenças na organização das famílias. Do lado das organizações, as fusões, aquisições, downsizings e terceirizações também modificaram radicalmente as relações de trabalho.

Sabe-se que a adaptação às mudanças não ocorre de forma homogênea. Enquanto alguns rapidamente se transformam para estarem adequados às novas formas de trabalho, outros ainda esperam que as relações do passado voltem a existir, assim como há empresas mais tradicionais e mais modernas. Essa diferença de velocidade de adaptação faz com que o mercado de trabalho fique tremendamente diversificado, e a organização que oferece apenas uma forma padrão de planejamento de carreiras dos empregados tende a perder muitas pessoas competentes.

 

Parte III - 8 Orientação Profissional

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Orientação Profissional

Marcos Aurélio de Araújo Ferreira e Joel Souza Dutra

Introdução

As discussões e reflexões sobre a orientação profissional não são recentes, tendo sido sempre foco de atenção e preocupação ao longo do desenvolvimento das organizações e das relações entre os respectivos atores sociais nela envolvidos. Nas últimas décadas, mais especificamente, a partir dos anos 80 nos Estados

Unidos e dos anos 90 no Brasil, o enfoque na orientação de carreira passou a ser priorizado na agenda dos executivos, seja em razão das atribuições de sua função na organização, seja em razão de seu interesse pessoal. Nesse período, pôde-se observar a emergência e concorrência de três diferentes práticas de orientação profissional: o mentoring, o aconselhamento de carreira (career counseling) e o coaching executivo (executive coaching). Essas práticas contribuem para as reflexões em diferentes fases da carreira: (i) para jovens ingressantes do mercado de trabalho em fase de construção de sua identidade profissional; (ii) para profissionais experientes, preocupados com o desenvolvimento ou transição de suas carreiras;

 

Parte III - 9 Desenvolvimento da Carreira: Trabalho, Família e outras Dimensões do Projeto de Vida da Pessoa

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Desenvolvimento da Carreira:

Trabalho, Família e outras Dimensões do Projeto de Vida da Pessoa

Jacquelaine Florindo Borges, Betina Silvestri Miranda e Tania Casado

Introdução

A criação de fronteiras e a necessidade de integração entre vida pessoal e vida profissional são aspectos fundamentais para a compreensão de como as pessoas constroem a sua carreira. Os relacionamentos entre os domínios família/casa e trabalho despertam o interesse da academia desde o final dos anos 1970 (PITTCATSOUPHES; KOSSEK; SWEET, 2006). Tal fato se deve às mudanças políticas, econômicas, sociais e organizacionais que, ao mesmo tempo, orientam e são orientadas por discursos sobre a nova família, uma nova e mais diversa força de trabalho, novas formas de organizar e novas relações de trabalho.

Por razões históricas, abordagens que segmentam o mundo da casa e o mundo do trabalho são mais frequentes que aquelas que os integram. Durante os séculos

XIX e XX, nos Estados Unidos, as concepções de família e trabalho tornaram-se realidades amplamente distintas, tanto do ponto de vista mental quanto físico

 

Parte IV - 10 Tendências na Gestão de Carreira

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Tendências na Gestão de Carreira

Ana Carla Scalabrin, Angeli Kishore e Tania Casado

Introdução

A competitividade global e as mudanças na tecnologia da informação e na comunicação têm impactado cada dia mais a forma como o trabalho é realizado nas mais diversas organizações. Esses elementos, somados às mudanças nas estruturas organizacionais e às demandas cada vez mais elevadas e variadas dos consumidores, contribuíram para um aumento da flexibilidade no mercado de trabalho e para uma nova postura dos profissionais frente ao contexto de incertezas que surge em resposta a essas mudanças.

Confrontados com o fim das carreiras tradicionais, os indivíduos estão cada vez mais engajados em trabalhos e projetos de curto prazo em vez de contratos permanentes de emprego, além de muitos migrarem para a informalidade e diversos outros empreenderem. Para sobreviver nesse mercado, é necessário assumir as rédeas do desenvolvimento profissional e procurar formas criativas de trilhar a carreira, que conduzam os indivíduos aos seus objetivos profissionais e de vida.

 

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