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Rotinas trabalhistas

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Esta obra foi elaborada com base na legislação vigente e traça um panorama da área de Recursos Humanos.
Explica as relações de trabalho, a cultura organizacional e os princípios do Direito do Trabalho.
Trata do papel dos órgãos fiscalizadores e das atribuições de cada um.
Explana a gestão de pessoas, abordando assuntos como: recrutamento e seleção, cargos e salários, indicadores de RH e avaliação de desempenho.
Conceitua os tipos de trabalhadores e os elementos que caracterizam o vínculo empregatício. Descreve as formas de contrato e suas durações, e comenta os elementos jurídicos que os norteiam.
Contempla ainda as rotinas de admissão e de desligamento, a marcação de ponto e a jornada de trabalho.
Esclarece a folha de pagamento, explicando os principais dados a serem descriminados, os proventos e os descontos.
Inclui informações sobre encargos sociais e obrigações trabalhistas em geral.
Também orienta sobre medidas disciplinares, segurança, saúde, medicina do trabalho e eSocial.
O conteúdo pode ser aplicado para os cursos técnicos em Administração, Comércio, Contabilidade, Cooperativismo, Finanças, Logística, Recursos Humanos, Serviços de Condomínio, Serviços Jurídicos, entre outros.

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132 capítulos

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1.1 Cultura organizacional

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1

Relações de Trabalho

Para começar

No decorrer dos capítulos desta obra, são abordados assuntos que envolvem as relações de trabalho, por isso é importante trazer à tona alguns fatores que determinam padrões dessa relação. Você verá, neste capítulo, como se consolida a cultura organizacional; afinal, sabemos que esse fenômeno é influenciado pelo jogo das forças políticas, por fatores econômicos, tecnológicos e, de forma bastante participativa, pelas políticas de recursos humanos. Compreender certos comportamentos que perpassam a vida da organização é primordial para um profissional da área e para os gestores em geral.

Você também entenderá como o excesso de regras e normas das leis trabalhistas dificulta as relações entre patrões e empregados e compreenderá como elas são criadas, aprovadas, julgadas e fiscalizadas. Essa compreensão ajudará na contextualização do conteúdo dos capítulos posteriores.

1.1 Cultura organizacional

Pense em situações que ocorrem em um ambiente organizacional e tente identificar situações que fazem parte da cultura da organização. Uma empresa cujos líderes reúnem suas equipes todo início de turno para um bate-papo sobre segurança pode ser um exemplo. É cultura da organização.

 

1.2 O homem e o trabalho

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Figura 1.1 – Conceito de cultura organizacional.

Figura 1.2 – Interferência da cultura organizacional no comportamento das pessoas.

Figura 1.3 – Estágios da consolidação de uma cultura organizacional.

É um processo consolidado no decorrer do tempo. Mas seria necessário mudar a cultura de uma organização?

Mesmo aquelas organizações que não foram alvo de processos de venda, fusão etc. mudam constantemente a sua cultura, pois esta não é estática.

Saiba que todo ambiente organizacional precisa de profissionais preparados para lidar com essas mudanças, independente da área em que atuam!

1.2 O homem e o trabalho

Desde a autossubsistência do homem primitivo, passando pela troca, pelo mercantilismo, pela escravidão e pela industrialização, as condições de trabalho evoluíram, e hoje encontramos a influência de uma tecnologia tão avançada que possibilita ao homem atender não só à sobrevivência, como também aos seus desejos mais sofisticados.

No dia 1º de maio de 1943, foi promulgado o Decreto-Lei nº 5.452, em vigor até os dias de hoje, e que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT.

 

1.3 Os três poderes e as normas trabalhistas

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do trabalho chamado de hipossuficiência do trabalhador. Como o próprio nome diz, princípio é o que deve vir antes, no começo. No caso, é o que deve nortear as leis do trabalho e as relações trabalhistas.

Se não houvesse o princípio da hipossuficiência (ou proteção) do trabalhador, como ficaria essa balança? Em desequilíbrio, evidentemente. Logo, o princípio em questão sempre deve nortear as ações ligadas ao mundo do trabalho.

Amplie seus conhecimentos

A palavra “trabalho” evoluiu da palavra latina Tripalium, castigo que se dava aos escravos preguiçosos e, historicamente, o trabalho foi considerado como uma atividade depreciável. Leia mais no site: http://www.sociologia.com.br/sociologia-do-trabalho/.

1.3 Os três poderes e as normas trabalhistas

Quais são os três poderes? O que fazem e como funcionam? A Teoria dos Três Poderes foi consagrada pelo pensador francês Montesquieu. O filósofo acreditava que, para afastar governos absolutistas e evitar a produção de normas tirânicas, seria fundamental estabelecer a autonomia e os limites de cada poder. Criou-se, assim, o sistema de freios e contrapesos, o qual consiste na contenção do poder pelo poder, ou seja, cada poder deve ser autônomo e exercer determinada função, porém o exercício dessa função deve ser controlado pelos outros poderes. Assim, pode-se dizer que os poderes são independentes, porém harmônicos entre si.

 

1.4 A justiça do trabalho

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Entenda que as leis são normas jurídicas advindas do poder legislativo e que o judiciário tem a função de julgar, aplicando a lei a um caso concreto que lhe é posto, resultante de um conflito de interesses.

Exemplo

A legislação prevê o pagamento de horas extras para jornadas que ultrapassem 44 horas semanais. Ainda assim, determinado empregador descumpre a lei. O empregado (ou ex-empregado) ingressa com ação na Justiça do Trabalho, para resolução do conflito.

1.4 A justiça do trabalho

Agora que você sabe quais são os três poderes e a função de cada um deles, observe que a área trabalhista possui uma justiça especial. A própria CLT reserva alguns artigos, a partir do art. 643, para regulamentar essa justiça.

Fique de olho!

Um equívoco que precisa ser sanado é que o Ministério do Trabalho e Emprego não pode ser confundido com a Justiça do

Trabalho. O primeiro ente está ligado ao poder executivo. Logo, sua principal função é administrar a coisa pública. Assim, o Ministério do Trabalho e Emprego tem como função fiscalizar as condições de trabalho e o cumprimento das leis que regem essa relação.

 

1.5 Princípios do direito do trabalho

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1.5 Princípios do direito do trabalho

Os princípios são, por definição, mandamentos nucleares de um sistema, verdadeiros alicerces dele, e ainda, disposições fundamentais que se irradiam sobre diferentes normas, compondo-lhes o espírito e servindo de critério para a sua exata compreensão e inteligência.

O Princípio da Dignidade da pessoa Humana, considerado um Princípio Constitucional Fundamental, deve ser base de todos os princípios. Dentre os relacionados ao mundo do trabalho, selecionamos alguns dos mais importantes. Observe a Figura 1.7:

Figura 1.7 – Princípio da proteção.

In dubio pro operario. O que quer dizer esse termo em latim? “Na dúvida, decida a favor do operário”. Isso acontece muito, porque as leis costumam ser omissas em alguns pontos, ou mesmo gerar interpretações diferentes. Mas o profissional não pode deixar o caso sem solução, então, na dúvida, decida pela situação que mais favorece o trabalhador, empregando este princípio. O outro princípio, similar, é o da condição mais benéfica, uma garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador. Assim, o empregador não pode retroceder, impondo ao empregado uma situação pior em relação àquela que prevalecia anteriormente.

 

1.6 Órgãos fiscalizadores

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1.6 Órgãos fiscalizadores

As empresas estão sujeitas a fiscalizações e consequentes punições (multas ou interdições), caso o poder fiscalizador verifique alguma infração às leis trabalhistas. Dentre os órgãos que possuem o poder de fiscalizar os empregadores estão o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho. As fiscalizações serão efetuadas aleatoriamente por meio de campanhas intensas para apurações de sonegação ou motivadas por denúncias de irregularidade.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) é um órgão extremamente importante. Sua função é cuidar dos interesses coletivos e difusos que envolvem as relações de trabalho. Difuso significa disseminado. Observe um exemplo para facilitar: o MPT pode, por exemplo, atuar em uma determinada categoria de empresas que não respeita as normas de segurança. É um interesse coletivo. Essa atuação pode resultar em um acordo com as empresas, que assinariam um Termo de Ajuste de Conduta (TAC), ou, havendo resistência destas em adequar as condições ao que a lei exige, o MPT pode ingressar com uma ação trabalhista. É a chamada Ação Civil Pública (ACP), levando o dissídio para a justiça resolver.

 

1.7 Estrutura sindical e papel do sindicato

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1.6 Órgãos fiscalizadores

As empresas estão sujeitas a fiscalizações e consequentes punições (multas ou interdições), caso o poder fiscalizador verifique alguma infração às leis trabalhistas. Dentre os órgãos que possuem o poder de fiscalizar os empregadores estão o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho. As fiscalizações serão efetuadas aleatoriamente por meio de campanhas intensas para apurações de sonegação ou motivadas por denúncias de irregularidade.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) é um órgão extremamente importante. Sua função é cuidar dos interesses coletivos e difusos que envolvem as relações de trabalho. Difuso significa disseminado. Observe um exemplo para facilitar: o MPT pode, por exemplo, atuar em uma determinada categoria de empresas que não respeita as normas de segurança. É um interesse coletivo. Essa atuação pode resultar em um acordo com as empresas, que assinariam um Termo de Ajuste de Conduta (TAC), ou, havendo resistência destas em adequar as condições ao que a lei exige, o MPT pode ingressar com uma ação trabalhista. É a chamada Ação Civil Pública (ACP), levando o dissídio para a justiça resolver.

 

1.8 Hierarquia das normas trabalhistas

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1.8 Hierarquia das normas trabalhistas

No Brasil, a legislação trabalhista é ampla e complexa e, como foi gerada há cerca de 70 anos, acarretou inúmeras normatizações paralelas, dificultando ainda mais a sua interpretação, exigindo, para a sua aplicação, um amplo conhecimento de sua extensão.

As leis estão inseridas em uma hierarquia em que as de nível superior são mais abrangentes, definindo direitos e deveres mínimos para as partes, e as de nível inferior, mais específicas, significando que uma lei maior não pode ser contrariada por uma menor e uma menor é aplicada a casos específicos.

Confira, na Figura 1.11, a pirâmide com a hierarquia das leis.

Veja novamente que a Constituição Federal está no

ápice da pirâmide. Uma norma (lei) não pode ferir o conteú­ do de outra que lhe seja hierarquicamente superior. Assim, a CLT não pode ir contra o que está no texto constitucional.

Figura 1.11 – Hierarquia das leis.

Não encontrou a CLT na pirâmide? Lembre-se de que a CLT foi promulgada pelo Decreto-Lei

 

1.9 A Constituição Federal de 1988

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1.8 Hierarquia das normas trabalhistas

No Brasil, a legislação trabalhista é ampla e complexa e, como foi gerada há cerca de 70 anos, acarretou inúmeras normatizações paralelas, dificultando ainda mais a sua interpretação, exigindo, para a sua aplicação, um amplo conhecimento de sua extensão.

As leis estão inseridas em uma hierarquia em que as de nível superior são mais abrangentes, definindo direitos e deveres mínimos para as partes, e as de nível inferior, mais específicas, significando que uma lei maior não pode ser contrariada por uma menor e uma menor é aplicada a casos específicos.

Confira, na Figura 1.11, a pirâmide com a hierarquia das leis.

Veja novamente que a Constituição Federal está no

ápice da pirâmide. Uma norma (lei) não pode ferir o conteú­ do de outra que lhe seja hierarquicamente superior. Assim, a CLT não pode ir contra o que está no texto constitucional.

Figura 1.11 – Hierarquia das leis.

Não encontrou a CLT na pirâmide? Lembre-se de que a CLT foi promulgada pelo Decreto-Lei

 

1.10 A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)

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1.10 A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)

A CLT é a principal fonte do direito do trabalho. Embora tenha sido “consolidada” e decretada em 1943, essa norma legal vem sendo modificada no decorrer dos anos. A CLT possui 922 artigos, e no decorrer da obra vamos tratar de vários assuntos regulados por ela. Fique atento!

Fique de olho!

Consulte a CLT no site oficial do governo (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm), no qual você terá acesso às mais recentes mudanças e até mesmo ao histórico das alterações!

1.11 Convenções e acordos coletivos de trabalho

Entenda agora a diferença entre duas importantes fontes do direito do trabalho. A primeira delas, tratada no art. 611 da CLT, é a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), um acordo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

 

1.11 Convenções e acordos coletivos de trabalho

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1.10 A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)

A CLT é a principal fonte do direito do trabalho. Embora tenha sido “consolidada” e decretada em 1943, essa norma legal vem sendo modificada no decorrer dos anos. A CLT possui 922 artigos, e no decorrer da obra vamos tratar de vários assuntos regulados por ela. Fique atento!

Fique de olho!

Consulte a CLT no site oficial do governo (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm), no qual você terá acesso às mais recentes mudanças e até mesmo ao histórico das alterações!

1.11 Convenções e acordos coletivos de trabalho

Entenda agora a diferença entre duas importantes fontes do direito do trabalho. A primeira delas, tratada no art. 611 da CLT, é a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), um acordo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

 

Agora é com você!

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1.10 A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)

A CLT é a principal fonte do direito do trabalho. Embora tenha sido “consolidada” e decretada em 1943, essa norma legal vem sendo modificada no decorrer dos anos. A CLT possui 922 artigos, e no decorrer da obra vamos tratar de vários assuntos regulados por ela. Fique atento!

Fique de olho!

Consulte a CLT no site oficial do governo (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm), no qual você terá acesso às mais recentes mudanças e até mesmo ao histórico das alterações!

1.11 Convenções e acordos coletivos de trabalho

Entenda agora a diferença entre duas importantes fontes do direito do trabalho. A primeira delas, tratada no art. 611 da CLT, é a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), um acordo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

 

2.1 Processos da gestão de pessoas

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2

A Gestão de Pessoas

Para começar

Neste capítulo você vai conhecer os processos que compõem a Gestão de Pessoas, saber como implantar e executar o primeiro deles (agregar pessoas). Também vai identificar o seu papel nesse processo e a importância do recrutamento e seleção bem executados para o sucesso de uma organização.

Observe que os profissionais de Recursos Humanos devem apoiar os gestores na Gestão de Pessoas.

Assim, qualquer que seja a sua área de atuação, é importante saber agregar pessoas!

2.1 Processos da gestão de pessoas

Observe, neste esquema de organograma, os processos que compõem a Gestão de Pessoas.

Figura 2.1 – Processos da Gestão de Pessoas.

21

 

2.2 O processo de agregar pessoas

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Veja, agora, alguns dos seus objetivos:

»»

proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas;

»»

aumentar a autoatualização dos trabalhadores e sua satisfação no trabalho;

»»

ajudar a empresa a conquistar seus objetivos e realizar a sua missão;

»»

manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis;

»»

desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;

»»

proporcionar competitividade à organização;

»»

administrar mudanças.

2.2 O processo de agregar pessoas

Recrutamento significa o conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.

Depois do recrutamento, devemos escolher dentre os candidatos, os que mais se enquadram ao perfil da vaga. Nesta etapa começa o processo de seleção, que é um sistema de comparação e de escolha, que deve apoiar-se em algum padrão ou critério para ter validade. O padrão ou critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Dessa maneira, a base para a seleção

 

2.3 O processo de aplicar pessoas

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O que deve ser evitado:

»»

chegar atrasado;

»»

aparência suja e/ou inadequada para a ocasião (exemplo: barba por fazer, excesso de maquiagem e ornamentos, roupas colantes ou muito curtas, estilo esportivo);

»»

falar mal da empresa e dos chefes anteriores;

»»

mentir (o entrevistador vai sempre confirmar as informações que você fornecer);

»»

fumar durante a entrevista;

»»

empregar gírias e palavras chulas.

Amplie seus conhecimentos

Confira as dicas de Max Gehringer, no vídeo disponível no endereço seguinte: http://www.youtube.com/watch?v=8_4yzvx1Mj4

2.3 O processo de aplicar pessoas

O processo de aplicar pessoas compreende basicamente o desenho de cargos, a socialização organizacional e a avaliação do desempenho humano.

Aplicar Pessoas

Desenho do cargo

Socialização organizacional

Avaliação do desempenho

Figura 2.5 – Aplicar pessoas.

2.3.1 Desenho e descrição dos cargos

 

2.4 O processo de recompensar pessoas

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»»

ouvir as incertezas do avaliado;

»»

orientar o avaliado para melhoria;

»»

estabelecer um plano de ação;

»»

melhoria da relação líder x subordinados.

Se falarmos os pontos fracos antes, o avaliado ficará afetado psicologicamente, dificultando o aconselhamento e o desenvolvimento do plano de ação, e ainda, afetando seu relacionamento com o líder. É preciso muita “habilidade” para conduzir uma conversa desse tipo.

2.4 O processo de recompensar pessoas

Já estudamos o processo de agregar pessoas e de aplicar pessoas, agora vamos tratar do processo de recompensar pessoas. As recompensas organizacionais podem ser financeiras, por exemplo, o salário direto, os adicionais, as férias; e as não financeiras, que podem ser oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, autoestima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções etc.

2.4.1 Remuneração

Entenda primeiramente que a remuneração é a função que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. Os seus três componentes são:

 

2.5 O processo de desenvolver pessoas

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médica, seguro de vida, transporte, refeição, planos de pensão e aposentadoria, cesta de alimentos, clube etc.

Para cargos de nível hierárquico superior é comum o fornecimento de automóvel, combustível etc. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade social das organizações. Antes, a concessão se devia ao paternalismo; hoje, para atrair ou reter talentos, embora alguns estudiosos considerem que há pouca evidência de que os benefícios e serviços realmente motivam melhor desempenho, já que eles funcionam como fatores higiênicos.

Observe que é extremamente importante verificar se incide contribuição previdenciária sobre o benefício a ser concedido, e ainda, se há risco de este ser integrado ao salário, criando passivo previdenciário e trabalhista para o empregador. Leia o art. 458 da CLT que trata do tema.

2.5 O processo de desenvolver pessoas

Para elucidar o tema, vamos simular uma dinâmica. Suponhamos que um professor dividiu a sala em quatro grupos e distribuiu um texto diferente para cada um deles. Os grupos ficaram em salas distintas e receberam as instruções. O primeiro grupo deveria somente ler o texto; o segundo grupo deveria ler e fazer desenhos que representassem cada trecho da leitura; o terceiro deveria promover um debate sobre o texto; o último grupo deveria estudar o texto o suficiente para ensiná-lo aos colegas assim que retornassem à sala.

 

2.6 O processo de manter pessoas

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ca e compromete-se a melhorar a eficácia da organização, por meio do desenvolvimento das pessoas e da equipe de trabalho como um todo.

Observe que o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) também está relacionado ao processo de desenvolver pessoas, já que as competências podem ser desenvolvidas. Veja bem, podemos elencar os principais objetivos do treinamento e do desenvolvimento de pessoas:

»»

qualificação de profissionais;

»»

capacitação;

»»

atualização;

»»

contato com novas tecnologias;

»»

readaptação;

»»

formação dos componentes da equipe de liderança.

Se a maioria dos trabalhadores não sabe executar as tarefas, o que é melhor fazer, treinar ou trocar as pessoas? Nem sempre é possível selecionar o trabalhador já treinado, ou com todas as competências requeridas para o cargo. Também ocorrem mudanças na organização, que demandam treinamento, mesmo para aqueles mais qualificados. É importante que a organização identifique toda necessidade de treinamento e desenvolvimento, e faça um planejamento para sua execução.

 

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