Gestão de pessoas

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Como lidar com os desafios – e os riscos – da gestão de pessoas em um mundo globalizado, dinâmico e altamente competitivo?
Neste livro, você encontrará a resposta. Ao longo dos capítulos, Antonio de Lima Ribeiro, renomado especialista em gestão de Recursos Humanos, aborda com excepcional clareza o papel do RH no século XXI e a gestão de pessoas em cenários desafiadores.
Traz à discussão temas essenciais para o profissional da área, como governança corporativa, planejamento de mão de obra, sustentabilidade, Código de Ética empresarial, recrutamento e seleção, salários e benefícios, relações sindicais na empresa, encargos sociais e trabalhistas, entre outros.
Nesta terceira edição, os riscos de reputação para a empresa receberam atenção especial, uma vez que as mudanças nas relações de trabalho exigem cuidado e gerenciamento adequado de situações que podem, rapidamente, evoluir para graves crises organizacionais. Embasam essa discussão reflexões sobre compliance, demissões, bullying na empresa, assédio moral e/ou sexual no trabalho, uso da web e redes sociais, fake news, employer branding, novo e-Social, reforma trabalhista e muito mais.
Todos os capítulos apresentam, ainda, estudos de casos e questões para revisão, com o objetivo de integrar o conhecimento teórico à aplicação prática dos conceitos. Se você é estudante ou profissional da área, Gestão de pessoas foi escrito para você.
Mais que uma leitura, este livro se tornará com certeza um instrumento de consulta diária.

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14 capítulos

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Parte I - GESTÃO DE PESSOAS

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Parte I

GESTÃO DE PESSOAS

Capítulo 1 A função de Recursos Humanos (RH)

Capítulo 2 Gestão de riscos

Capítulo 3 Gestão de crises

Como lidar com os riscos e desafios da gestão de pessoas nos tempos incertos da atualidade.

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A função de

Recursos Humanos (RH)

1.1  Políticas recomendadas

Considerar o funcionário como o patrimônio mais valioso da organização.

Alinhar as ações de RH com o business plan e os objetivos da empresa.

Criar programas abrangentes, do piso da fábrica ao topo da empresa, sem discriminação.

Trazer e reter talento.

Reconhecer o mérito e a performance individuais.

Fazer treinamentos alinhados às necessidades do negócio.

Proteger e apoiar o empregado na adversidade.

Incentivar a integridade com pares, subordinados, superiores, fornecedores, clientes e público em geral.

 

Parte II - GESTÃO FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS (RH)

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Parte II

GESTÃO FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS (RH)

Capítulo 4 Planejamento de mão de obra

Capítulo 5 Recrutamento e seleção

Capítulo 6 Salários e benefícios

Capítulo 7 Avaliação de desempenho

Capítulo 8 Treinamento e desenvolvimento

Capítulo 9 Segurança e prevenção de acidentes

A teoria e a prática de todas as áreas funcionais de

RH com as respectivas políticas recomendadas.

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4 - Planejamento de mão de obra

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Planejamento de mão de obra

4.1  Políticas recomendadas

Estabelecer de forma precisa o quadro de pessoal, evitando alocar mais mão de obra do que a necessária.

Dar preferência a cargos mais abrangentes e polivalentes, de forma a assegurar a utilização racional do quadro.

Observar a legislação para os casos de admissão obrigatória e para os cargos regulamentados por lei.

Aceitar a diversidade das pessoas e profissões, sempre adotando práticas não discriminatórias.

Assegurar uma reserva estratégica de Recursos Humanos (RH) para emergências nos setores-chave.

Considerar as peculiaridades regionais e os volumes de negócios por época do ano.

Proteger o conhecimento e as tecnologias da empresa com programas de terceirização de atividades e utilização de autônomos exclusivos.

4.2  Planejamento e RH

Anualmente, a empresa elabora seu plano de negócios para o ano seguinte, incluindo objetivos, mercados, produtos, serviços, volumes e faturamento esperado. Nessa ocasião, também é feito o orçamento de despesas e de investimentos, incluindo o orçamento de pessoal, ou seja, quanto a companhia planeja gastar com salários, encargos e benefícios.

 

5 - Recrutamento e seleção

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Recrutamento e seleção

5.1  Políticas recomendadas

Definir com clareza o tipo de mão de obra a recrutar, em linha com o plano de negócios da companhia.

Não permitir, expressamente, na empresa, qualquer ação ou atitude discriminatória contra qualquer pessoa.

Buscar sempre os candidatos mais qualificados.

Focar os melhores locais de suplência da mão de obra procurada.

Identificar pessoas de talento.

Mover-se com agilidade.

Aplicar entrevistas e testes de seleção adequados.

Avaliar com cuidado os candidatos, inclusive suas referências.

Manter reserva estratégica de candidatos pré-selecionados para eventual consideração futura.

5.2  Prevenindo aborrecimentos

A área de recrutamento e seleção das empresas é a porta de entrada por onde passam os candidatos de talento que darão grande contribuição ao sucesso da empresa. Porém, há aqueles que trazem também aborrecimentos e problemas para a organização. Desse modo, é tarefa do gestor de RH tomar certos cuidados, a saber:

 

6 - Salários e benefícios

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Salários e benefícios

6.1  Políticas recomendadas

Pagar salário acima do mercado para desempenho superior.

Não congelar o salário de funcionários-chave, nem mesmo durante crises.

Agir sobre o salário quando relacionado à performance.

Praticar salários competitivos e fringe benefits em comparação com empresas semelhantes.

Adotar programa de fringe benefits abrangente, de acordo com o perfil do quadro de funcionários e a área de atuação da companhia.

Oferecer proteção social aos funcionários da empresa.

Treinar e orientar os funcionários no uso adequado dos benefícios oferecidos.

6.2  Salário e remuneração

O trabalho nem sempre foi remunerado, e era comum ser pago em mercadorias, abrigo ou proteção. A palavra salário vem do latim salium (sal) e a palavra pe­ cuniário, também de origem latina, vem de pecus (gado). Na economia moderna, o salário é a contrapartida recebida pela venda da mão de obra e proporciona o atendimento das necessidades básicas na sociedade.

 

7 - Avaliação de desempenho

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Avaliação de desempenho

7.1  Políticas recomendadas

Estabelecer objetivos ambiciosos para todos, mas realistas e alcançáveis.

Periodicamente dar feedback ao empregado a respeito de seu desempenho na empresa.

Agir preventivamente, indicando pontos a corrigir ou melhorar.

Obter compromisso dos funcionários a respeito do desempenho esperado pela empresa.

Avaliar o desempenho com isenção e imparcialidade.

7.2  Avaliadores e avaliados

Os avaliadores, às vezes, julgam as tarefas realizadas de uma maneira que nem sempre coincide com a opinião do avaliado, que efetivamente executou o trabalho. É clássico o exemplo de um fato bíblico descrito por Luiz de Camões no século XVI em seu livro Os Lusíadas, em que Jacob se dispõe a trabalhar para Labão como pastor, com a intenção de obter permissão para casar-se com

Raquel, sua filha mais jovem e bela. Porém, o desempenho de Jacob não foi de grande apreciação de seu avaliador, o qual achou que, pelo trabalho de pastor realizado, o funcionário merecia casar-se, não com Raquel, mas com sua filha mais velha e não tão bela, Lia:

 

8 - Treinamento e desenvolvimento

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8

Treinamento e desenvolvimento

8.1  Políticas recomendadas

Aplicar recursos da organização em treinamento apenas nos casos em que há relação entre ele e os objetivos da empresa.

Treinar empregados para produzir mais, atualmente e no futuro.

Orientar os empregados sobre a responsabilidade de aprimorar constantemente suas competências.

Valorizar e reconhecer o talento, identificando pessoas em condições de serem treinadas para ocuparem cargos mais elevados na empresa.

Avaliar se os gastos com capacitação de pessoas estão sendo compensatórios para a organização.

8.2  Benefícios do treinamento

8.2.1  Para a empresa

Melhora seu desempenho.

Reduz custos, perdas, retrabalho e reclamações.

Melhora a execução da tarefa e permite alcançar metas de produtividade.

8.2.2  Para os chefes

Melhora o desempenho e a produtividade.

Aumenta a satisfação.

 

9 - Segurança e prevenção de acidentes

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Segurança e prevenção de acidentes

9.1  Políticas recomendadas

Prover a empresa de programas efetivos que assegurem segurança, saúde e bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho.

Eliminar do ambiente da empresa condições de trabalho que possam provocar lesões e doenças.

Adotar o princípio da tolerância zero com os acidentes no trabalho.

Empreender ação sistemática para eliminar condições inseguras no trabalho.

Treinar os colaboradores na prevenção de acidentes.

Incluir preferencialmente os empregados acidentados nos programas de reabilitação.

Ter atitude firme com relação a pessoas negligentes e imprudentes no trabalho.

Brasil: elevado número de acidentes

Conforme o Ministério da Fazenda, apenas entre 2012 e 2016, ocorreram 3,5 mi­lhões de casos de acidentes de trabalho no Brasil, resultando na perda de 13.363 vi­das humanas e gerando um custo de R$ 22,171 bilhões para os contribuintes com gastos da Previdência Social, como auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, pensão por morte e auxílio-acidente para aqueles que ficaram com sequelas e lesões. Com pequenas variações, o número de acidentes tem se mantido em torno de 700 mil por ano, conforme os dados disponibilizados pela Previdência Social, lembrando que esses números não incluem os acidentes ocorridos com os trabalhadores informais, que não entram nessas estatísticas, o que provavelmente indicaria que o número total de acidentes poderia ser maior.

 

Parte III - GESTÃO DAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS

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Parte III

GESTÃO DAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS

Capítulo 10 Relações sindicais nas empresas

Capítulo 11 Encargos sociais e trabalhistas

Capítulo 12 Trabalhos em revezamento e absenteísmo

Capítulo 13 Término do emprego

Como manejar com sucesso as relações de trabalho no Brasil atual no shop floor, de acordo com as políticas recomendadas para cada área.

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Relações sindicais nas empresas

10.1  Políticas recomendadas

Proteger os direitos de gestão dos executivos da companhia.

Negociar com autonomia é um direito dos gestores locais.

Agir proativamente na identificação e solução de conflitos laborais que possam despontar nas relações de trabalho.

Prestigiar e apoiar o sindicato patronal, na defesa e proteção dos interesses do empreendimento.

Respeitar e valorizar as associações obreiras, como instituições democráticas e interessadas no bem-estar dos trabalhadores.

 

Anexos - COMPLEMENTOS

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Anexos

COMPLEMENTOS

Para tornar sua experiência ainda mais proveitosa, incluímos no final desta obra:

Modelo de Código de Ética empresarial (CE).

Glossário de palavras em inglês.

Leis de interesse e normas reguladoras.

Sites recomendados para consulta.

Índice remissivo.

Referências.

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Modelo deCódigo de Ética empresarial (CE)

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Modelo de

Código de Ética empresarial (CE)

Nossa empresa deseja assegurar que seus colaboradores ajam de acordo com as políticas, as normas e os procedimentos em vigor e assim solicita que, após lerem o presente Código de Ética empresarial (CE), assinem e devolvam para sua chefia imediata, conservando em seu poder uma cópia do documento.

A empresa destaca o valor dos resultados econômicos e de igual maneira atribui importância às ações de proteção ao meio ambiente e coloca no mesmo nível as preocupações e atitudes, visando ao desenvolvimento e à proteção das pessoas. Em todas as suas ações, esses três pontos deverão estar presentes e nossos executivos e empregados deverão agir nessa direção.

Este CE é um conjunto de princípios morais universalmente aceitos como corretos e honestos. Se pessoalmente você se sentir incidindo em alguma situação de conflito de interesses ou violação ao CE, gostaríamos de dizer que esse fato será examinado e você será orientado sobre como resolver o assunto.

 

Glossário de palavras em inglês

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Glossário de palavras em inglês

Bullying – Importunar colegas no trabalho

Headcount – Quadro de pessoal, número de empregados

Business plan – Plano de negócios

High tech, high touch – Mais tecnologia, mais contato humano

Caring – Cuidar, ter zelo

Coaching – Ferramenta utilizada para de­senvolvimento pessoal e profissional

Home leave – Viajar ao país, estado, cidade de origem, em férias

Compensation – Remuneração

Incentive pay – Gratificações, pagamentos extras de incentivos

Compliance – Conformidade com leis e regulamentos externos e/ou internos

Core business – Negócios-chave

Home office – Trabalho em casa

Know-how – Conhecimento

Corporate governance – Governança corporativa

Lockout – Parar de produzir deliberadamente para provocar uma escassez e obter aumento de preços

Delivery – Entrega

Manpower – Lotação de pessoal

Do it right the first time – Faça certo da primeira vez

Merger – Fusão de duas empresas

 

Leis de interesse e normas reguladoras

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Leis de interesse e normas reguladoras

Lei das Cotas – n. 8.213, de 1991.

Lei Anticorrupção – n. 12.846, de 2013.

Lei Brasileira da Inclusão da Pessoa com Deficiência – n. 13.146, de 2015.

Reforma Trabalhista – Lei n. 13.467, de 2017.

Participação nos Lucros ou Resultados – Lei n. 10.101, de 2000. e-Social – Decreto n. 8.373, de 2014, e Regulamentos Posteriores do Comitê Gestor.

Norma ABNT – 16.001 – Responsabilidade Social.

ISO 9.000 e ISO 14.000 – Gestão da Qualidade e Gestão Ambiental.

OHSAS – 18.000 – Sistema de Gestão e Certificação da Segurança e Saúde

Ocupacional (norma internacional).

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Sites recomendados para consulta

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Sites recomendados para consulta*

ABNT – Normas brasileiras:

ABPA – Prevenção de acidentes:

ABRAPP – Previdência complementar:

ABRH – Assuntos de RH em geral:

CIEE – Estágios de estudantes:

CNI – Reforma trabalhista:

Fundação Dom Cabral – Treinamento de executivos:

Fundacentro – Prevenção de acidentes:

Hay Group (Korn Ferry) – Pesquisas salariais:

IBGC – Governança corporativa:

Inmetro – Normas e padronizações:

INSS – assuntos previdenciários, reabilitação, benefícios, aposentadorias, acidentes do trabalho:

 

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