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Manual esquemático de direito e processo do trabalho

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O objetivo do Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho é oferecer, de forma sintética, uma visão abrangente de ambas as matérias, para facilitar a consulta rápida e a compreensão sistemática desses ramos do Direito. Sua atualização continuada, com a legislação e a jurisprudência mais recentes, contempla os mais variados públicos, permitindo ao estudioso obter a informação de que necessita para aulas, concursos e, para o profissional, noções fundamentais que a prática forense diária exige. Incluindo uma parte que trata do Direito Comparado, não usual na maioria dos manuais, proporciona uma ideia mais global do Direito Laboral.

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Capítulo I - Noções gerais

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Capítulo I

Noções gerais

1.

O trabalho humano

“O homem nasce para trabalhar como a ave para voar” (Job 5,7). O trabalho é algo natural ao homem: não consiste num castigo decorrente de uma queda original, mas constitui uma participação do homem na obra criadora, desenvolvendo todas as potencialidades que o mundo traz em si (“Deus tomou o homem e o colocou no jardim do Éden para que o cultivasse e guardasse” – Gên. 2,15). Apenas o esforço que o trabalho traz consigo – o suor do rosto – poderia ser atribuído a essa queda original (cf. Gên. 3,19).

Daí que o trabalho tenha sempre ocupado o lugar central em volta do qual as pessoas organizam suas vidas.

O trabalho pode ser definido como toda ação humana, realizada com dispêndio de energia física ou mental, acompanhada ou não de auxílio instrumental, dirigida a um fim determinado, que produz efeitos no próprio agente que a realiza, a par de contribuir para transformar o mundo em que se vive.

Nos primórdios da humanidade, a atividade humana dirigiu-se ao extrativismo vegetal (coleta dos frutos que a terra dava espontaneamente), seguido da caça e da pesca, com o auxílio de instrumentos que eram fabricados especialmente para esse fim. A revolução neolítica supôs o assentamento das populações nômades, mediante o desenvolvimento da agricultura e da domesticação de animais (pecuária).

 

Capítulo II - Princípios de Direito do Trabalho

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Capítulo II

Princípios de Direito do Trabalho

Princípios de Direito do Trabalho – constituem as linhas diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configuram a regulamentação das relações de trabalho, conforme critérios distintos dos albergados por outros ramos do Direito.

Os Princípios de Direito, em qualquer ramo da Ciência Jurídica, desempenham três funções básicas: a) função informadora – de orientar o legislador na confecção das leis e de fundamentar as normas jurídicas estatuídas (os princípios mais gerais integram a base do Direito Natural, que irá nortear a elaboração do Direito Positivo); b) função normativa – nos casos de lacuna e omissão da lei, atuam como fonte supletiva de direito (LINDB, art. 4º; CLT, art. 8º; CPC, art. 126; sem correspondência no NCPC); c) função interpretativa – critério orientador de interpretação e compreensão das normas jurídicas positivadas (permite que, havendo incidência de diferentes regras de direito sobre uma questão jurídica a ser solvida, o aplicador da lei disponha de uma orientação quanto a qual regra merece prevalecer em relação a outra).

 

Capítulo III - Fontes do Direito do Trabalho

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Capítulo III

Fontes do Direito do Trabalho

1.

Noções de fontes de Direito

Fonte, como manancial, dá a ideia de origem: de onde brota o Direito.

A Justiça, definida pelo jurisconsulto romano Ulpiano como “dar a cada um o que é seu” (suum cuique tribuere), supõe saber previamente qual o direito de cada um a ser dado.

Ora, as coisas são reconhecidas aos homens basicamente em função de duas razões (todas as demais podem ser reduzidas a essas duas): a) natureza – aquilo que o homem tem pelo simples fato de ser pessoa humana

(vida, liberdade, igualdade etc.); e b) contratos – todos os demais direitos decorrem de acordos, em que se estabelece a parcela de cada qual, segundo o princípio do pacta sunt servanda (ex.: um dá o dinheiro, e o outro dá a mercadoria).

Assim, o duplo fundamento da ordem jurídica é encontrado no: a) Direito Natural – direitos humanos fundamentais, que não se atribuem por lei, mas que são reconhecidos como anteriores a qualquer norma constitucional, como ínsitos à natureza humana; e b) Direito Contratual – lei positiva, como fruto de consenso parlamentar em regime democrático eletivo ou de aceitação popular pela tradição em regime monárquico.

 

Capítulo IV - Evolução constitucional dos direitos sociais

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Capítulo IV

Evolução constitucional dos direitos sociais

1.

Constituição de 1934

A crise econômica de 1929 colocou em xeque o liberalismo econômico e deu origem ao intervencionismo estatal na economia (teoria keynesiana), com o surgimento de movimentos sociais pleiteando melhores condições de vida e de trabalho

(pedindo, para isso, a proteção do Estado).

A Revolução de 1930, que pôs fim à República Velha, levou Getúlio Vargas à chefia do governo provisório, no qual foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, expedindo-se farta legislação sobre direitos e benefícios dos trabalhadores, especialmente a possibilidade de sindicalização, mas sob o controle do governo.

A Revolução Constitucionalista de 1932 catalisou o processo de elaboração de uma nova Constituição, que, promulgada a 16 de julho de 1934, sepultou a velha democracia liberal e instituiu a democracia social, ao estilo da Constituição da República de Weimar, na Alemanha (modelo corporativista, com representantes classistas indicados pelos sindicatos na Câmara dos Deputados).

 

Capítulo V - Relação de Trabalho

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Capítulo V

Relação de Trabalho

1.

Teorias

Para explicar a natureza da relação de trabalho, surgiram vá­rias teorias contrapostas, das quais as duas principais são: a) teoria contratualista – baseada no contrato de locação de serviços (locatio operarum), do qual nasceu o contrato de trabalho, considera que a relação de trabalho surge de um contrato bilateral (ato jurídico que depende da vontade de duas partes), oneroso (prestações de ambas as partes), comutativo (as prestações devem ser correspondentes em valor), consensual (basta o acordo de vontades para gerar efeitos), de prestação sucessiva (a obrigação do pagamento de remuneração surge a cada período trabalhado) e “intuitu personae” (importa a pessoa do trabalhador), ainda que possa ser de adesão (as principais regras já vêm predeterminadas pelo empregador); b) teoria institucionalista – baseada no intervencionismo estatal, que decorreu da exploração do trabalhador pelo capitalismo selvagem durante a Revolução Industrial, considera que a relação de trabalho é uma relação de fato que se rege por normas instituídas pelo Estado, como protetivas do trabalhador, bem como por convenções que foram fruto da negociação coletiva entre sindicatos e empresas (natureza estatutária da relação).

 

Capítulo VI - Terceirização

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Capítulo VI

Terceirização

Terceirização – transferência de parte das atividades de uma empresa para outra, que passa a funcionar como um terceiro no processo produtivo, fornecendo, em caráter temporário ou permanente, bens, serviços ou mão de obra à empresa principal, a qual oferece o produto final ao consumidor.

1. Finalidade

Redução dos custos da produção pela especialização, com concentração da empresa principal na sua atividade produtiva fundamental e subcontratação de empresas secundárias para a realização das atividades inerentes, acessórias ou complementares

àquelas desenvolvidas pela empresa principal, em caráter permanente, ou de reforço e substituição temporária de mão de obra da empresa principal.

O fenômeno da terceirização tem caráter econômico, em irreversível passagem da empresa verticalizada, em que todas as atividades essenciais, acessórias ou complementares eram realizadas por empregados de seu próprio quadro, para a empresa horizontalizada, numa cadeia produtiva em que cada empresa se especializa numa atividade e contrata serviços de outras para suas necessidades periféricas ou principais.

 

Capítulo VII - Contrato de trabalho

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Capítulo VII

Contrato de trabalho

Contrato de trabalho – aquele pelo qual uma ou mais pessoas naturais obrigam-se, em troca de uma remuneração, a trabalhar para outra, em regime de subordinação a esta (CLT, art. 442).

1. Contrato

Acordo de vontades que, para estabelecer a relação de emprego, pode ser: a) escrito (basta a anotação na CTPS); b) verbal; c) tácito (basta que alguém admita, sem oposição, a prestação de serviços remunerados e subordinados de outrem).

2. Elementos a) Capacidade:1

– de 14 a 16 anos – apenas pode trabalhar como aprendiz1;

– quanto à idade

– de 16 a 18 anos – relativamente capaz;

– �acima de 18 anos – não necessita de assistência para firmar contrato de trabalho.

b) Conteúdo:

O mínimo é o garantido na lei, bastando que da Carteira de Trabalho (CTPS) constem:

– nome do empregador;

– função do empregado;

– data da admissão;

– valor da remuneração.

As vantagens pagas por liberalidade pelo empregador, mas em caráter habitual,

 

Capítulo VIII - Remuneração e salário

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Capítulo VIII

Remuneração e salário

1.

Distinção entre salário e remuneração

a) Salário – é a contraprestação devida ao empregado, pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho (pago diretamente pelo empregador). Tendo caráter alimentar, goza de privilégios legais (impenhorabilidade, intangibilidade, preferência na cobrança frente a créditos de outra natureza). b) Remuneração – para o empregado, é a soma do salário com outras vantagens percebidas, em decorrência do contrato (ex.: salário-base + gratificações legais + comissões pagas pelo empregador); para as demais espécies de trabalhador, é a contraprestação do serviço.

2.

Base de cálculo do salário a) Unidade de tempo (número de horas, dias etc.). b) Unidade de produção (tarefa, peça, comissão).

3.

Regras aplicáveis ao salário

a) Princípio da irredutibilidade – o salário é, em regra, irredutível (CF, art.

7º, VI). Exceção: disposição expressa em acordo ou convenção coletiva, desde que o instrumento preveja a proteção do empregado contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo (CLT, art. 611-A, § 3º), sendo ilícita, de qualquer forma, a redução ou supressão do salário mínimo (CLT, art. 611-B, IV). b) Princípio da inalterabilidade – o salário é inalterável por ato unilateral do empregador e prejudicial ao empregado (CLT, art. 468). c) Princípio da intangibilidade ou integralidade – dada sua natureza alimentar, o salário não pode sofrer descontos fora dos previstos em lei (CLT, art.

 

Capítulo IX - Evolução da política salarial (1964-2017)

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Capítulo IX

Evolução da política salarial

(1964-2017)

1.

Decreto nº 54.018/64

Determinou o reajuste anual dos salários.

Contexto político e econômico: regime militar; vedação de greve nos serviços essenciais (Lei nº 4.330/64); inflação anual de 25%.

Leis ns. 4.725/65 e 4.903/65 – dissídios coletivos com reajuste anual + produtividade (fixada por decreto do Executivo, com base no crescimento do PIB): contenção da inflação pelo controle dos salá­rios (Ministros da Fazenda Roberto Campos e Delfim Netto).

2.

Lei nº 6.708/79

Estabeleceu o reajuste semestral automático, de acordo com as faixas salariais:

– 1 a 3 salários mínimos – 110% da variação do INPC;

– 3 a 10 salários mínimos – 100% da variação do INPC;

– acima de 10 salários mínimos – 80% do INPC.

Cada índice era aplicado na parte do salário que atingisse tal limite (solução do

Ministro do Trabalho Murilo Macedo).

Contexto político e econômico: abertura do General Figueiredo; surgimento das primeiras greves; inflação anual de 100%.

 

Capítulo X - Estabilidade

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Capítulo X

Estabilidade

1.

Conceituação e histórico

Direito do trabalhador de permanecer no emprego mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir causa relevante que justifique sua despedida, que deve ser antecedida de inquérito judicial.

O instituto da estabilidade surgiu, no direito brasileiro, com feição previdenciária: as leis (v. g., Lei Eloy Chaves – Decreto nº 4.682/23) que criaram as caixas de previdência das várias categorias de trabalhadores (ferroviários, portuários, bancários etc.) previram a estabilidade no emprego como forma de garantir tempo de contribuição suficiente, que criasse os fundos capazes de, no futuro, fazer frente aos proventos a serem pagos.

A CLT, em 1943, previu o instituto, mas sob a forma de indenização dissuasória da dispensa, quando adquirido o direito aos 10 anos de casa. A jurisprudência trabalhista, entendendo que a dispensa com 9 ou 8 anos de casa era impeditiva da aquisição do direito, dando azo ao pagamento da indenização legal, levou à edição da Lei nº 5.107/66, que criou o FGTS, como sistema opcional, mas que, na prática, foi imposto pelo empresariado.

 

Capítulo XI - FGTS

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Capítulo XI

FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS foi criado pela Lei nº 5.107/66 para substituir a estabilidade do empregado (que podia optar entre os dois regimes).

A Constituição de 1988, ao rejeitar a estabilidade como direito do trabalhador, tornou o FGTS o regime único para a garantia do tempo de serviço (não há mais opção, pois todos os trabalhadores passam a estar sujeitos ao regime do Fundo).

A Lei nº 7.839/89 alterou o sistema do FGTS, adaptando-o ao novo texto constitucional, mas foi logo substituída pela Lei nº 8.036/90, que é o diploma legal que agora rege o Fundo de Garantia.

Consolidando todas as normas regulamentares que disciplinavam o FGTS, o Decreto nº 99.684/90 aprovou o “Regulamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço”, na esteira da Lei nº 8.036/90, sendo essas as normas legais que ora regulam o sistema.

1.

Finalidades do FGTS

a) Garantir uma reserva monetária proporcional ao tempo de serviço para o empregado despedido imotivadamente, de forma a minimizar os efeitos financeiros do desemprego para o trabalhador. Também constitui uma vantagem para a empresa, que pode dispensar o empregado sem ter de sofrer o impacto do pagamento de indenizações elevadas de uma só vez, pois o Fundo assemelha-se a um seguro pago todos os meses pela empresa, no sentido de garantir seu direito potestativo de dispensa. b) Conseguir recursos para desenvolver os programas de:

 

Capítulo XII - Duração do trabalho

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Capítulo XII

Duração do trabalho

1.

Jornada de trabalho normal (CF, art. 7º, XIII)

– Diária – 8 horas.

– Semanal – 44 horas.

As partes podem fixar limite inferior ao normal (CLT, art. 58).

Quando fixada a jornada de trabalho semanal em 40 horas, o divisor para o cálculo do salário-hora a ser utilizado será o de 200 (Súmula 431 do TST).

Com a Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista), a cláusula de norma coletiva que dispuser sobre duração do trabalho, observados os limites constitucionais, é considerada válida e tem prevalência sobre a lei (CLT, art. 611-A, I), na esteira do comando constitucional que permite a flexibilização da jornada de trabalho (CF, art. 7º, XIII e

XIV, in fine).

2.

Jornadas especiais

Tendo em vista as características de certas profissões, o desgaste produzido, a maneira, o local e o tipo de atividade, o limite máximo de horas é diverso: a) 8 a 14 horas – aeronautas; b) 6 horas – telegrafistas, telefonistas, cabineiros de elevador, bancários, mineiros, operadores cinematográficos, revisores, engenheiros, arquitetos, agrônomos, veterinários e químicos; c) 5 horas – músicos e jornalistas profissionais; d) 4 horas – médicos e dentistas (a lei estabelece apenas o salário profissional para essa jornada, podendo ser dilatada).

 

Capítulo XIII - Descansos remunerados

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Capítulo XIII

Descansos remunerados

1.

Repouso semanal remunerado

Direito assegurado a todo empregado, de um descanso semanal de 24 horas consecutivas, com jus à respectiva remuneração (Lei nº 605/49) (domingos e feriados). a) O domingo trabalhado tem pagamento em dobro, caso não seja compensado com o descanso em outro dia da semana (Dec. nº 27.048/49, art. 6º, § 3º, e Súmula

146 do TST). b) As horas extras habituais incidem no pagamento dos descansos semanais

(Súmula 172 do TST), mas esse valor não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de restar caracterizado o bis in idem (Orientação Jurisprudencial 394 da SBDI-1 do TST); no entanto, pende de solução por parte do Pleno do TST o IRR-10169-57.2013.5.05.0024 (Tema 9, Rel. Min. Márcio

Eurico, afetado desde 9.2.2017), sobre a questão de se saber (possivelmente com revisão da OJ nº 394), se a majoração do valor do repouso semanal remunerado, decorrente da integração das horas extras habituais, deve repercutir, ou não, no cálculo das demais parcelas salariais c) O comércio varejista ficou autorizado a funcionar aos domingos, desde que garanta ao trabalhador ao menos um domingo por mês de folga, a par de assegurar, nas outras semanas, o descanso noutro dia da semana (Lei nº 10.101/2000, art. 6º). d) A concessão do descanso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho viola o art. 7º, XV, da CF e acarreta o seu pagamento em dobro (Orientação Jurisprudencial 410 da SBDI-1 do TST).

 

Capítulo XIV - Segurança e Medicina do Trabalho

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Capítulo XIV

Segurança e Medicina do Trabalho

1.

Normas protetivas da saúde do trabalhador

As normas de segurança e medicina do trabalho têm por finalidade precípua a prevenção de acidentes de trabalho, aí incluídas as lesões à saúde do trabalhador decorrentes da exposição continuada a agentes nocivos (redução dos riscos inerentes ao trabalho – CF, art. 7º, XXII).

As ações judiciais coletivas de prevenção de acidentes de trabalho são da competência da Justiça do Trabalho, enquanto apenas as relativas aos acidentes de trabalho já ocorridos (ações acidentárias para obtenção do benefício previdenciário) cabem à

Justiça Comum. Isto porque as ações de caráter coletivo intentadas pelo Ministério

Público do Trabalho na defesa dos interesses difusos e coletivos relativos ao meio ambiente de trabalho estão voltadas para o cumprimento do ordenamento jurídico-laboral, que contempla as normas básicas de medicina e segurança do trabalho

(CLT, arts. 154 a 201).

 

Capítulo XV - Normas especiais

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Capítulo XV

Normas especiais

1. Rurícola

É regido pela Lei nº 5.889/73, que reconhece ao trabalhador rural direitos contemplados na CLT (anotação na CTPS, jornada de 8 horas, horas extras com adicional de 50%, horário noturno com acréscimo de 25%, férias anuais, aviso prévio, indenização e PIS).

Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário (art. 2º da Lei nº 5.889/73).

O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é considerado rurícola e não industriário (Orientação Jurisprudencial 38 da SBDI-1 do TST).

Peculiaridades: a) passou a ter direito ao salário-família com a Lei nº 8.213/91 (Súmula 344 do

TST) e ao FGTS pela Constituição Federal, art. 7º, caput e inciso III; b) a prescrição não corria durante o contrato de trabalho (os direitos só prescreviam após 2 anos da rescisão contratual); a EC nº 28/00 igualou, nesse aspecto, o trabalhador urbano e rural, sendo quinquenal a prescrição durante a relação de emprego, e bienal após a cessação do contrato de trabalho (CF, art. 7º, XXIX); a Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) alterou o art. 11 da CLT para corrigir impropriedade técnica (falava em prescrição do direito de ação, quando o adequado é a prescrição da pretensão) e asseverar que tanto para o trabalhador urbano quanto para o rural os prazos prescricionais são idênticos. c) salário in natura composto de habitação (20%) e alimentação (25%), devendo o trabalhador rural receber pelo menos 55% do salário em dinheiro; d) a plantação subsidiária ou intercalar do empregado não pode compor a parte correspondente ao salário mínimo; e) a moradia, infraestrutura básica de água e luz, e os bens destinados à produção de subsistência do empregado não integram o salário, se assim for pactuado por escrito (Lei nº 5.889/73, art. 9º, § 5º);

 

Capítulo XVI - Trabalho infantil

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Capítulo XVI

Trabalho infantil

1.

Valores em conflito

Quando se enfrenta a realidade sociocultural do trabalho da crian­ça e do adolescente verifica-se um choque de posturas, embasadas em valores conflitantes que reclamam medidas protetivas em sentidos muitas vezes opostos:

1) Impedir o trabalho da criança e do adolescente para: a) preservar a infância como período único de jogos e brincadeiras, com diversões e amenidades para a criança (direito de brincar) e a adolescência como período precípuo para aprendizado acadêmico (estudo teórico); e b) preservar o mercado de trabalho do trabalhador adulto (pais de família, que ficariam desempregados se substituídos pelos filhos).

2) Permitir o trabalho da criança e do adolescente para: a) dar ocupação aos meninos de rua (menores abandonados), evitando a criminalidade infantil (realidade da pobreza, que torna necessária a incrementação da renda familiar pela participação produtiva de todos os membros); e b) preparar o menor e o adolescente para o exercício da profissão técnica que irão desempenhar no futuro (período de aprendizado prático).

 

Capítulo XVII - Danos morais trabalhistas

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Capítulo XVII

Danos morais trabalhistas

1.

Indenização por danos materiais e morais na Justiça do Trabalho

Pedido cada vez mais encontradiço em reclamatórias trabalhistas é o de indenização por dano moral decorrente da relação de trabalho. Atualmente é o 3º tema mais recorrido no TST.

A base legal era, fundamentalmente, a Constituição Federal de 1988, que assegura o direito a uma indenização por dano moral causado à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas (CF, art. 5º, V e X).

Na ausência de normativa específica na CLT, a Justiça do Trabalho se louvava no Título IX do Livro I da Parte Especial do Código Civil, que trata da Responsabilidade

Civil, especialmente os arts. 927, parágrafo único (responsabilidade objetiva pelo dano), e 944, parágrafo único (parâmetros de mensuração da indenização).

Em boa hora, a Lei nº 13.467/17, da Reforma Trabalhista, veio a estabelecer um marco regulatório específico trabalhista para a temática dos danos morais, incluindo o Título II-A na CLT, tratando “Do Dano Extrapatrimonial”.

 

Capítulo XVIII - Extinção do Contrato de Trabalho

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Capítulo XVIII

Extinção do Contrato de Trabalho

1. Rescisão

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, deve ser elaborado um recibo em que constem as parcelas, discriminadamente, a que faça jus o empregado e os motivos da rescisão. Deverá ser feita a anotação respectiva na CTPS do empregado, a comunicação da rescisão aos órgãos competentes e o pagamento das verbas rescisórias em até

10 dias do término do contrato (CLT, art. 477 e seu § 6º).

– A quitação dada pelo empregado no recibo vale pelas parcelas nele discriminadas (Súmula 330 do TST; CLT, art. 477, § 2º), salvo se oposta ressalva expressa ao valor daquelas descritas. Assim, o empregado pode pleitear em juízo parcelas não incluídas no recibo rescisório.

– Em caso de adesão a Plano de Desligamento Voluntário (PDV), não haveria quitação de todo o contrato de trabalho (OJ nº 270 da SBDI-1 do TST), tendo o STF reformado tal entendimento do TST, admitindo a validade da quitação por negociação coletiva (RE 590.415/SC, Rel. Min. Roberto Barroso, DJe de 29.5.2015).

 

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