Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Autor(es): Raymond A. Noe
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Há alguns anos as empresas têm reconhecido a importância dos programas de treinamento e da gestão do conhecimento no desenvolvimento de suas equipes. Elas sabem que esses programas não só contribuem para o fortalecimento ou aumento das habilidades dos seus funcionários, mas também as ajudam a obter vantagem competitiva em um mercado global. Adaptados à realidade atual, os treinamentos utilizam métodos de aprendizagem formais, informais ou uma combinação de ambos. Nesse contexto, Treinamento e desenvolvimento de pessoas apresenta as pesquisas mais recentes sobre o tema e analisa cuidadosamente casos reais de empresas mundialmente conhecidas que implantaram o treinamento, no seu conceito mais amplo, em suas unidades de negócio.

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Parte 1 - Treinamento e desenvolvimento em contexto

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Parte 1

Treinamento e desenvolvimento em contexto

A Parte 1 tem como foco a contextualização das questões relativas ao trei­namento e desenvolvimento de pessoas no ambiente empresarial. O

Ca­pítulo 1, “Introdução ao treinamento e desenvolvimento de funcionários”, discute por que o treinamento e o de­senvolvimento são importantes para que as empresas possam ser competitivas. Também oferece uma visão geral das práticas de treinamento, da profissão de instrutor e de como elaborar treinamentos eficazes (tópico abordado com mais detalhes na Parte 2, “A concepção de treinamento”).

O Capítulo 2, “Treinamento estratégico”, abrange o processo de treinamento e desenvolvimento estratégico, as características organizacionais que influenciam o treinamento, os modelos para a organização do departamento de treinamento, como promover o treinamento e vendê-lo para o restante da empresa e as vantagens e desvantagens de terceirizar o treinamento.

A Parte 1 encerra com um caso que mostra como a PricewaterhouseCoopers está usando o treinamento para lidar com desafios na competitividade, atingir metas e expandir o aprendizado além da sala de aula e da sala de reuniões.

 

Capítulo 1 - Introdução ao treinamento e desenvolvimento de funcionários

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Capítulo 1

Introdução ao treinamento e desenvolvimento de funcionários

Objetivos

1. Discutir as forças que influenciam o trabalho e o aprendizado e explicar como o treinamento pode ajudar as empresas a lidar com elas.

2. Desenhar uma figura ou um diagrama e explicar como o treinamento, o desenvolvimento, o aprendizado informal e a gestão do conhecimento contribuem para o sucesso de um negócio.

3. Discutir vários aspectos do processo de elaboração de um treinamento.

4. Descrever as práticas de treinamento de empresas norte-americanas.

5. Falar sobre as funções do profissional de trei­namento.

6. Identificar recursos apropriados (p. ex., periódicos, sites) para aprender sobre pesquisa e prática em treinamento.

As forças que afetam o ambiente de trabalho tornam o treinamento uma parte essencial do sucesso da empresa

Atendimento ao consumidor, produtividade, segurança, retenção e crescimento de funcionários, incertezas no cenário econômico, aposentadoria de funcionários qualificados e uso de novas tecnologias são apenas algumas das questões que afetam empresas de todos os ramos e tamanhos e influem nas práticas de treinamento.

 

Capítulo 2 - Treinamento estratégico

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Capítulo 2

Treinamento estratégico

Objetivos

1. Discutir como a estratégia de negócio influi no tipo e na quantidade de treinamento em uma empresa.

2. Descrever o processo de treinamento e desenvolvimento estratégico.

3. Explicar como as estratégias de planejamento de recursos humanos e de pessoal de uma empresa influem no treinamento.

4. Explicar as necessidades de treinamento decorrentes das estratégias de negócio de concentração, crescimento interno, crescimento externo e desinvestimento.

5. Debater sobre as vantagens e desvantagens da centralização do setor de treinamento.

6. Falar sobre como criar a marca do treinamento e por que ela é importante.

7. Discutir os pontos fortes do modelo integrado ao negócio para a organização do setor de treinamento.

8. Apresentar o que é uma universidade corporativa e quais são os seus benefícios.

A sopa aquece nossos corações, mas o aprendizado aumenta os lucros

A Campbell Soup é um bom exemplo de empresa que adotou uma filosofia de aprendizado contínuo que apoia a estratégia de negócio. Ela é a maior fabricante de sopas do mundo, além de estar crescendo no negócio de bebidas saudáveis (marca V8) e lanches assados

 

Parte 2 - A concepção do treinamento

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Parte 2

A concepção do treinamento

A Parte 2 foca na elaboração sistemática do treinamento. O Capítulo 3,

“O diagnóstico de necessidades”, trata do processo usado para determinar a necessidade de treinamento. Um diagnóstico de necessidades engloba a análise da organização, das pessoas e das tarefas envolvidas. O

Capítulo 4, “Aprendizado e transferência de treinamento”, aborda teorias sobre aprendizado e transferência do treinamento e suas implicações na criação de um ambiente que ajude os aprendizes a obterem os resultados desejados e utilizá-los no trabalho. O Capítulo 5, “Elaboração do programa”, analisa as questões práticas do desenvolvimento de cursos e programas, da escolha e preparação de um local de treinamento, da seleção de um consultor ou vendedor e da criação de um ambiente de trabalho que maximize o aprendizado e a transferência de treinamento, incluindo o apoio de pares e gerentes. Aborda-se ainda o papel da gestão do conhecimento na transferência de treinamento. O Capítulo 6,

 

Capítulo 3 - O diagnóstico de necessidades

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Capítulo 3

O diagnóstico de necessidades

Objetivos

1. Discutir o papel da análise da organização, de pessoas e de tarefas no diagnóstico de necessidades.

2. Identificar diferentes métodos utilizados no diagnóstico, além das vantagens e desvantagens de cada um.

3. Discutir as preocupações de gerentes de nível alto e intermediário quanto ao diagnóstico de necessidades.

4. Explicar como as características, input, out­ put, consequências e feedbacks pessoais influenciam o desempenho e o aprendizado.

5. Criar condições para garantir a receptividade ao treinamento.

6. Discutir os passos envolvidos na condução de uma análise de tarefas.

7. Estudar os dados de uma análise de tarefas para determinar quais delas devem ser treinadas.

8. Explicar os modelos de competências e o processo pelo qual eles são desenvolvidos.

O diagnóstico de necessidades na B&W Pantex e NetApp

O diagnóstico de necessidades é um passo fundamental na elaboração de novos treinamentos e na revisão dos treinamentos existentes.

 

Capítulo 4 - Aprendizado e transferência do treinamento

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Capítulo 4

Aprendizado e transferência do treinamento

Objetivos

1. Discutir os cinco tipos de resultados para o aluno.

2. Explicar as implicações da teoria da apren­ dizagem para o design instrucional.

3. Incorporar a teoria da aprendizagem de adultos na elaboração de um programa de treinamento.

4. Descrever como os alunos recebem, pro­ cessam, armazenam, recuperam e agem sobre as informações.

5. Discutir as condições internas (dentro do aluno) e externas (ambiente de aprendizado) necessárias para que o participante desen­ volva cada tipo de competência.

6. Discutir as implicações das habilidades aber­ tas e fechadas e da transferência próxima e distante para a elaboração dos programas de treinamento.

7. Explicar as características da instrução e do ambiente de trabalho necessárias ao apren­ dizado e transferência de treinamento.

Dinamizar o treinamento significa melhorar seu aprendizado e transferência

Palestras tediosas, falta de conteúdo relevante no e-learning, treinamentos que não oportunizam a prática e o recebimento de feedback: todos estes métodos desmotivam os participantes e dificultam o aprendizado e a aplicação do que é absorvido no trabalho. Contudo, muitas empresas vêm usando métodos instrucionais inovadores para tornar o treinamento mais interessante e ajudar seus funcionários nesse processo.

 

Capítulo 5 - Elaboração do programa

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Capítulo 5

Elaboração do programa

Objetivos

1. Escolher e preparar um local de treinamento tendo como base a forma como os aprendizes envolvem-se e interagem com o conteúdo e entre si durante o curso.

2. Preparar-se para a instrução usando mapa curricular, plano de aula, documento de elaboração e mapa conceitual.

3. Explicar como a idade dos participantes, as diferenças geracionais e a personalidade podem influir na elaboração do programa.

4. Preparar uma solicitação de proposta e uma lista de questões para avaliar consultores e fornecedores de treinamento.

5. Explicar os elementos da elaboração do programa que devem garantir a transferência próxima e distante do treinamento.

6. Desenvolver um módulo de autogestão para o programa de treinamento.

7. Elaborar tarefas práticas e planos de ação para potencializar o aprendizado e a transferência de treinamento.

8. Fazer recomendações sobre o que os gerentes podem fazer antes, durante e após o treinamento para facilitar o aprendizado e a transferência.

 

Capítulo 6 - Avaliação do treinamento

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Capítulo 6

Avaliação do treinamento

Objetivos

1. Explicar por que a avaliação é importante.

2. Identificar e escolher os indicadores a serem usados para avaliar um programa de treinamento.

3. Falar sobre o processo usado para planejar e implantar uma boa avaliação de treinamento.

4. Discutir as forças e fraquezas de diferentes modelos de avaliação.

5. Escolher o modelo de avaliação adequado tendo como base as características da empresa e a importância e o propósito do treinamento.

6. Realizar uma análise de custo-benefício para um programa de treinamento.

7. Explicar o papel da análise da força de trabalho e do uso de painéis na determinação do valor das práticas de treinamento.

A avaliação coloca o treinamento em primeiro plano na Kelly Services

A Kelly Services oferece uma variedade de serviços aos seus clientes, como terceirização, consultoria e contratação tradicional, gestão de RH, gestão de fornecedores e outplacement (recolocação no mercado de trabalho). Fundada em 1946, a especialidade tradicional da Kelly era inicialmente a oferta de serviços de escritório (a marca “Kelly Girl”) e contratação de pessoal para centrais de atendimento, indústria de bens de consumo e montagem de eletrônicos. Hoje ela evoluiu para uma líder global de soluções em força de trabalho. A empresa conta com aproximadamente 6.700 colaboradores, muitos dos quais trabalham para prover mais de 530 mil funcionários por ano aos seus clientes. Ela pode providenciar funcionários técnicos ou profissionais em engenharia, finanças e contabilidade, tecnologia da informação, direito, ciências e assistência à saúde. As metas de negócio da empresa incluem aumentar a participação de mercado fora dos Estados Unidos, melhorar a eficácia operacional e identificar, desenvolver, envolver e liderar talentos de destaque. A Kelly tem o desafio de criar soluções inovadoras e gerar novos negócios, tanto para si quanto para seus clientes.

 

Parte 3 - Métodos de treinamento e desenvolvimento

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Parte 3

Métodos de treinamento e desenvolvimento

A Parte 3 deste livro aborda os diferentes métodos de treinamento e desenvolvimento. O Capítulo 7, “Métodos de treinamento tradicionais”, apresenta treinamentos práticos e de grupo, o que inclui local de trabalho (on-the-job training), simulações e jogos, palestras e formação de grupos, como aprendizagem pela ação e treinamento de equipes. O Capítulo 8, “Métodos de treinamento com base em tecnologia”, aborda tópicos como Twitter e Facebook e foca em alguns dos mais novos métodos com base em tecnologia. E-learning, aprendizado on-line, aprendizagem a distância, realidade virtual e mundos virtuais, como o Second

Life, ferramentas colaborativas, como blogs e wikis, e aprendizado móvel usando smartphones e tablets com mídias sociais são exemplos de alguns dos métodos abordados. Também fala-se sobre blended learning*

(aprendizagem híbrida). Os Capítulos 7 e 8 mostram como cada método

é usado para ajudá-lo a entender as forças e fraquezas potenciais de cada um, bem como resultados de pesquisas importantes. Muitas empresas estão movendo-se em direção a uma abordagem blended learning para beneficiarem-se dos pontos fortes da instrução presencial e também da instrução assistida por tecnologia.

 

Capítulo 7 - Métodos de treinamento tradicionais

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Capítulo 7

Métodos de treinamento tradicionais

Objetivos

1. Discutir as forças e fraquezas de métodos de treinamento de apresentação, práticos e com formação de grupos.

2. Oferecer recomendações para treinamento eficaz no local de trabalho.

3. Desenvolver um estudo de caso.

4. Desenvolver um módulo de aprendizado autodirigido.

5. Falar sobre os componentes-chave do treinamento de modelagem do comportamento.

6. Explicar as condições necessárias para que a aprendizagem de aventura seja eficaz.

7. Discutir qual deveria ser o foco do treinamento em equipe para melhorar o seu desem­penho.

O treinamento no La Quinta Hotels encanta os hóspedes

O La Quinta opera mais de 800 hotéis em 46 Estados dos Estados Unidos, Canadá e México sob as bandeiras La Quinta Inns e La Quinta Inns and Suites. O La Quinta quer que os seus nove mil funcionários ofereçam os melhores quartos, clima e serviço cortês em cada um dos hotéis. A cultura do La Quinta destaca a melhoria contínua e a sua filosofia operacional salienta o cuidado com funcionários, hóspedes e manutenção dos hotéis impecavelmente limpos e bem-cuidados. Isso significa que o treinamento desempenha um papel importante no sucesso de quem trabalha nos hotéis.

 

Capítulo 8 - Métodos de treinamento com base em tecnologia

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Capítulo 8

Métodos de treinamento com base em tecnologia

Objetivos

1. Explicar como as novas tecnologias estão influenciando o treinamento.

2. Avaliar um site de treinamento on-line.

3. Explicar de que forma o aprendizado e a transferência do treinamento são potencializados pelas novas tecnologias.

4. Falar sobre as forças e limitações do e-learning, métodos de treinamento de aprendizagem móvel e simulações.

5. Falar dos diferentes tipos de mídias sociais e das condições propícias ao seu uso para o treinamento.

6. Descrever para um gerente os diferentes tipos de aprendizagem a distância.

7. Recomendar o que deve ser incluso em um sistema eletrônico de suporte ao desempenho.

8. Comparar e contrastar as forças e as fraquezas de métodos de treinamento tradicionais e com base em tecnologia.

9. Identificar e explicar os benefícios de sistemas de gestão da aprendizagem.

Os métodos de aprendizagem evoluem no Farmers Insurance Group

 

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