Ferramentas de Diagnóstico para Organizações e Trabalho

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Neste livro, um grupo de destacados professores e pesquisadores brasileiros apresenta ferramentas para diagnóstico, investigação e compreensão de questões relevantes no contexto da psicologia organizacional e do trabalho, acompanhadas de evidências de validade e confiabilidade. Os capítulos incluem, entre outras, informações sobre:como utilizar as ferramentas; como interpretar os resultados obtidos; quais os limites de aplicação e interpretação dos resultados; a ética no processo de diagnóstico; que ações de gestão podem ser implementadas a partir dos diagnósticos realizados.

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Uso de Ferramentas de Diagnóstico de Gestão

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USO DE FERRAMENTAS DE

DIAGNÓSTICO DE GESTÃO

Katia Puente-Palacios

Adriano de Lemos Alves Peixoto

D

a mesma forma que uma viagem imaginária pode começar nos primeiros parágrafos de uma boa obra literária, os quais sugerem qual será a trama, o diagnóstico dos processos e dos fenômenos da organização inicia com a de­ finição de onde se quer chegar e do caminho a ser percorrido, o que signifi­ ca dizer que o primeiro passo a ser dado consiste na adequada identificação e no dimensionamento daquilo que virá a ser mapeado.

E assim como a trama de um romance, que vai se desenrolando aos poucos e deixa entrever diversos personagens, fatos organizados em capítu­ los que contam diferentes momentos da história e conduzem ao clímax do enredo até o epílogo, o diagnóstico da organização também tem seus ato­ res, seu enredo, seus capítulos e suas conclusões. E para que esses elemen­ tos possam fluir de maneira concatenada, o planejamento é etapa impres­ cindível. Portanto, a clara especificação daquilo que se busca compreender, a definição dos instrumentos e das ferramentas que serão utilizados para co­ letar as informações, do que o diagnóstico virá oportunizar, envolver e de­ mandar dos atores incumbidos na sua realização, é aspecto basilar para uma adequada exe­cução.

 

Capítulo 1 - Atitudes sobre treinamento a distância

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ATITUDES SOBRE

TREINAMENTO A DISTÂNCIA

Flávio Sposto Pompêo

Gardênia da Silva Abbad

Thaís Zerbini

Luciana Mourão

Atitudes são definidas como respostas avaliativas relativamente estáveis

dadas por pessoas a entidades ou situações ou como percepções do indivíduo que podem influenciar suas intenções comportamentais e seus comportamentos. Os altos e crescentes investimentos feitos por organizações públicas, privadas, nacionais e multinacionais para capacitar profissionais por meio de educação a distância justificam a preocupação de pesquisadores com a evasão de participantes desse tipo de treinamento. Nesse contexto de ampliação do uso de novas tecnologias da informação e comunicação é que se inserem estudos a respeito do papel de atitudes sobre resultados de programas de capacitação, entre os quais a persistência, o rendimento e as reações dos participantes perante o treinamento.

As atitudes em relação à educação a distância (EaD) são uma importante característica tanto do público-alvo como dos tutores. Informações sobre essas atitudes, como repertórios de entrada de participantes de cursos a distância, podem servir de subsídio para o aprimoramento do desenho instrucional de treinamento, inclusive no que tange à escolha da modalidade de entrega da instrução (presencial, híbrida ou a distância) e a estratégias instrucionais para cada público (Meneses, Abbad, Zerbini, & Lacerda, 2006).

 

Capítulo 2 - Desempenho no Trabalho: Escala de Avaliação Geral por meio de Autopercepções

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2

DESEMPENHO NO TRABALHO:

ESCALA DE AVALIAÇÃO GERAL

POR MEIO DE AUTOPERCEPÇÕES

Fabiana Queiroga

Jairo Eduardo Borges-Andrade

Francisco Antonio Coelho Junior

Entender o que leva os indivíduos a produzir melhor no contexto de tra-

balho e oferecer condições para o estabelecimento de um estado de saúde adequado ao trabalhador, está entre os desafios da gestão moderna nas organizações. Esse desempenho também é importante para o indivíduo. Bons resultados de desempenho, se reconhecidos pela organização, são uma fonte de satisfação e orgulho e podem ser um importante pré-requisito para o desenvolvimento da carreira e o sucesso no mercado de trabalho.

Nas práticas contemporâneas de gestão de pessoas, o subsistema de avaliação de desempenho está entre as questões centrais discutidas na literatura

(ver Bhagat, Van Scotter, Stevenson, & Moustafa, 2005; Fletcher, 2002). Há, nos cenários internacional e nacional, um grande número de publicações sobre desempenho no trabalho (ver mapeamentos apontados por Sonnentag &

 

Capítulo 3 - Escala de Percepções sobre Práticas de Gestão de Desempenho por Competências

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3

ESCALA DE PERCEPÇÕES

SOBRE PRÁTICAS DE GESTÃO DE

DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Elisabeth Loiola

Kátia Maria Rodrigues Bastos

Hugo Pena Brandão

Políticas de gestão de pessoas (GP) estabelecem referenciais teóricos e prá-

ticos para viabilizar o alcance dos objetivos das organizações. Novas políticas de gestão de pessoas e práticas correlatas, que buscam, em tese, promover a compatibilização entre interesses das organizações e de seus funcionários, estão em evidência, desafiando competências estabelecidas e promovendo a difusão de novas competências. Embora seja óbvia a ideia de que novas políticas e práticas relacionadas à gestão orientem-se para atender aos objetivos corporativos e de seus funcionários, parecem existir dificuldades para compatibilizar interesses díspares (Demo, Fogaça, Nunes, Edrei, & Francischeto, 2011).

Entre essas novas políticas e práticas relacionadas à GP ressaltam-se aquelas ligadas ao conceito de competência. O modelo de gestão por competências procura vincular a mobilização das competências das pessoas no ambiente de trabalho aos objetivos estratégicos das organizações. Agrega valor ao negócio e subsidia decisões sobre promoções, planejamento de carreira e desenvolvimento de pessoas (Demo et al., 2012).

 

Capítulo 4 - Bases de Poder Social do Colega de Trabalho nas Organizações

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BASES DE PODER SOCIAL

DO COLEGA DE TRABALHO

NAS ORGANIZAÇÕES

Maria do Carmo Fernandes Martins

O PODER E SUAS BASES

Segundo French e Raven (1959), os processos que envolvem poder caracterizam-se por serem disfarçados, persuasivos e complexos. Em publicação desse mesmo ano, os autores se propuseram a identificar, definir e classificar os principais tipos de poder envolvidos nas relações sociais segundo os efeitos que produzem. Eles postulavam que as relações entre as pessoas sustentam-se em trocas sociais e que essas trocas fundamentam-se em relações de poder. Por poder entende-se a capacidade de um indivíduo de influenciar outro. Poder e influência são fenômenos interdependentes presentes onde quer que haja relações entre duas pessoas. Essas relações podem ser vistas sob dois pontos de vista: a) O que determina o comportamento do agente que exerce poder? b) O que determina as reações de quem é alvo desse comportamento? (French

& Raven, 1959).

 

Capítulo 5 - Comprometimento Organizacional

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5

COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL

Antonio Virgílio B. Bastos

Carolina Villa Nova Aguiar

O construto comprometimento é um dos mais estudados no campo do com-

portamento nas organizações. Inúmeras formas de comprometimento no trabalho têm sido investigadas, considerando-se os diferentes focos – organização, carreira, trabalho, profissão, objetivos, sindicato, entre outros – e as diferentes bases – afetiva, instrumental, calculativa, normativa, afiliativa, entre outras. Essa diversidade coloca questões conceituais e de mensuração que, apesar da relativamente longa trajetória de pesquisa, ainda são atuais e dificultam o estabelecimento de definições claras e precisas para o fenômeno.

Dentro do campo específico do comprometimento, o foco na organização tem despertado o maior interesse de pesquisadores. O volume de trabalhos que investigam as relações do comprometimento com atitudes e comportamento no ambiente de trabalho é expressivo a ponto de ensejar o desenvolvimento de diversas metanálises sobre o tema (Cooper-Hakim & Viswesvaran,

 

Capítulo 6 - Consentimento Organizacional

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CONSENTIMENTO

ORGANIZACIONAL

Eliana Edington da Costa e Silva

Antonio Virgílio B. Bastos

Compreender o que vincula os indivíduos ao mundo do trabalho, às organiza-

ções e quais são suas implicações sobre a dinâmica dos grupos e o desempenho individual e organizacional consiste em desafios postos a pesquisadores e a gestores desde o início do século XX. Entre os diversos vínculos, um dos mais estudados pela comunidade científica, cuja produção é tão volumosa que já ensejou diversas metanálises1 (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch, &

Topolnytsky, 2002; Meyer et al., 2012), é o comprometimento organizacional.

Tal vínculo, como abordado no Capítulo 5 deste livro, ao longo de sua história de pesquisa, sofreu grande alargamento de significado, gerando fragmentação e redundância na área (Bastos, 1993, 1994; Morrow, 1983;

Osigweh, 1989). Nesse sentido, é possível questionar-se até que ponto, ao se avaliar o vínculo de comprometimento do trabalhador, não se esteja medindo vínculos distintos, especialmente o que denominamos consentimento organizacional (Silva, 2009; Silva & Bastos, 2010).

 

Capítulo 7 - Entricheiramento Organizacional

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ENTRINCHEIRAMENTO

ORGANIZACIONAL

Ana Carolina de Aguiar Rodrigues

Antonio Virgílio B. Bastos

O interesse em gerir os vínculos dos indivíduos no trabalho é antigo e ad-

vém originalmente da necessidade de retenção dos empregados pelas organizações. Por décadas, essa demanda estimulou inúmeros estudos, internacionais e nacionais, que buscaram reunir fatores que explicassem a permanência do trabalhador.

Após uma longa agenda de pesquisa, um modelo conceitual passou a se sobressair: o modelo tridimensional do comprometimento, proposto por

Meyer e Allen (1991). O que esses autores fizeram foi um esforço de análise e sistematização da produção existente até aquele período, atribuindo três componentes ao construto de comprometimento organizacional: afetivo, normativo e de continuação ou instrumental. Uma das formas clássicas com que essas bases têm sido definidas faz alusão ao modo como ativam a permanência do trabalhador: a afetiva estimula sua permanência por desejo, graças à identificação com a organização; a normativa conduz à permanência por obrigação, orientada pela norma de reciprocidade; e a instrumental leva à permanência por necessidade, devido aos custos implicados na saída.

 

Capítulo 8 - Estratégias de Aprendizagem no Trabalho

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ESTRATÉGIAS DE

APRENDIZAGEM NO TRABALHO

Hugo Pena Brandão

Jairo Eduardo Borges-Andrade

Aprender implica modificar conhecimentos, habilidades ou atitudes. Cons-

titui uma mudança relativamente duradoura na capacidade ou no comportamento da pessoa, transferível para novas situações com as quais ela se depara (Gagné & Medsker, 1996; Pozo, 2002). A aprendizagem, então, pode ser vista como um processo dinâmico, que gera mudanças na forma como uma pessoa vê, experimenta, entende e conceitua algo (Matthews & Candy,­

1999).

No contexto organizacional e do trabalho, o processo de aprendizagem tem por finalidade promover mudanças nos domínios cognitivo, psicomotor e atitudinal (Sonnentag, Niessen, & Ohly, 2004). Pode ocorrer tanto para responder a necessidades atuais do trabalho como para desenvolver competências relevantes para o futuro (Abbad & Borges-Andrade, 2004). Está geralmente associado a aspectos positivos do desempenho, embora nem tudo que um empregado aprende possa necessariamente beneficiar a organização na qual trabalha.

 

Capítulo 9 - Medida de Contrato Psicológico de Trabalho

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MEDIDA DE CONTRATO

PSICOLÓGICO DE TRABALHO

Mino Correia Rios

Sônia Maria Guedes Gondim

A palavra “contrato” deriva do latim contractus, que significa puxar juntos,

apertar. O verbo “contratar” significa o ato de fazer um acordo oral ou escrito entre dois atores sociais com poder legal. O substantivo “contrato” designa o documento ou qualquer outra evidência concreta de um acordo entre duas partes. No contexto do Direito, o contrato visa a não apenas dar continuidade à relação empregado-empregador, como a proteger o empregado do poder do empregador, assegurando seus direitos. Conforme descrito no artigo 422 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de trabalho é “o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego” (Carrion, 2006).

O conceito de contrato psicológico de trabalho surge formalmente na década de 1960 a partir das publicações de Argyris (1960) e Levinson, Price, Munden, Mandl e Solley (1962) sobre as relações do empregado com a organização e as interações líder-liderado. Coincide com a afirmação de

 

Capítulo 10 - Interesses Ocupacionais no Trabalho

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INTERESSES OCUPACIONAIS

NO TRABALHO

Mauro de Oliveira Magalhães

Marco Antônio Pereira Teixeira

A eficácia organizacional depende muito do quão bem identifica e mobiliza

talentos, desenvolvendo as carreiras de seus empregados e formando líderes competentes (Hogan, 2004). Nesses processos, a compreensão de variáveis de personalidade tem-se mostrado fundamental. Judge, Klinger, Simon e Yang (2008) afirmaram que, durante os últimos 20 anos, o estudo da personalidade foi a subárea da psicologia que mais influenciou as pesquisas sobre o comportamento humano no trabalho. A seleção de pessoal e demais decisões sobre movimentação de pessoas no trabalho têm sido amplamente influenciadas por avaliações de personalidade. Sabe-se que as pessoas se adaptam de maneiras distintas às estruturas e aos arranjos organizacionais, com maior ou menor facilidade, e os esforços para compreender diferenças individuais relacionadas ao desempenho e à satisfação no trabalho acentuam o valor das medidas de personalidade (Hogan & Holland, 2003).

 

Capítulo 11 - Motivação para Trabalhar

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MOTIVAÇÃO PARA TRABALHAR

Fabiana Queiroga

Jairo Eduardo Borges-Andrade

Por que algumas pessoas sentem-se atraídas por um evento de aventura e

outras nunca buscaram nada parecido? Por que, para alguns, participar de um retiro espiritual é um programa de carnaval muito mais sedutor do que participar de uma folia de rua? Se há algo que estimula a curiosidade humana é saber as razões das diferenças individuais que evidenciam as preferências humanas (Gondim & Silva, 2014). Grande parte das razões da diversidade de conduta está relacionada ao processo denominado motivação, isto

é, a um fenômeno psicológico básico de relativa complexidade e que não é diretamente observado. Seus efeitos, contudo, podem ser observados, e isso

é especialmente importante no mundo do trabalho, pois ele supostamente dinamiza ou “energiza” as pessoas.

Em vários campos de aplicação do conhecimento, observa-se forte interesse em relação à compreensão do processo motivacional. Gestores organizacionais buscam ter empregados motivados com seu trabalho, com sua equipe e com a organização a que pertencem; acreditam que altos níveis de motivação são capazes de melhorar o desempenho e garantir ganhos de produtividade. Os construtos motivacionais estão diretamente relacionados ao desempenho, conforme sinalizado na literatura nacional (Borges,

 

Capítulo 12 - Autopercepção de Empregabilidade

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AUTOPERCEPÇÃO DE EMPREGABILIDADE

Adriano de Lemos Alves Peixoto

Janice Janissek

Carolina Villa Nova Aguiar

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TERMO

Ainda que o conceito de empregabilidade tenha sua origem na década de

1950, foi apenas a partir dos anos de 1990 que teve início o processo de investigação empírica de seu significado (Forrier & Sels, 2003; Van der Heidje

& Van der Heidje, 2006). Ao longo de sua trajetória, a noção de empregabi­ lidade sofreu várias transformações conceituais, que refletem não somente diferentes perspectivas e abordagens sobre o tema como também diferentes níveis de análise.

De lá até cá, o tema tem ocupado lugar de destaque no mundo acadêmico e vem assumindo um espaço central nas políticas governamentais de formação e qualificação profissional em diversos países, sendo ainda objeto de significativa atenção das empresas e de seus órgãos de representação

(McQuaid & Lindsay, 2005). A literatura na área é bastante vasta, podendo ser encontrados aportes de diferentes disciplinas, tais como a economia do trabalho, a ciência da administração e a psicologia (De Cuyper & De Witt,

 

Capítulo 13 - Potência em Equipes de Trabalho

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POTÊNCIA EM

EQUIPES DE TRABALHO

Katia Puente-Palacios

Rafael Dutra da Silva

Ana Cristina Portmann Borba

As equipes vêm mudando a forma como as pessoas trabalham e se relacio-

nam dentro das organizações contemporâneas. Reunindo as competências de diversos indivíduos que compartilham um objetivo comum, essas células de desempenho têm-se revelado um mecanismo alternativo de organização do trabalho cada vez mais presente no cenário organizacional, em particular quando as demandas são demasiadamente complexas para serem atendidas por meio do esforço individual. Essa prática vem sendo acompanhada do aumento do espaço dedicado à temática de grupos e equipes de trabalho na literatura relativa a comportamento organizacional. Analisando o citado incremento, conclui-se a respeito da curiosidade que o tema desperta, razão pela qual estudiosos da área vêm empreendendo esforços a fim de ampliar o conhecimento tanto sobre os elementos que influenciam os processos de equipe como sobre os que predizem seus resultados.

 

Capítulo 14 - Resiliência no Contexto de Trabalho

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14

RESILIÊNCIA NO

CONTEXTO DE TRABALHO

Virgínia D. Carvalho

Maycoln Teodoro

Livia de Oliveira Borges

Este capítulo tem como objetivo apresentar a Escala de Resiliência para

Adultos (Resilience Scale for Adults – RSA) e a investigação sobre as evidências de sua validade para o contexto do trabalho e das organizações no

Brasil. Com esse propósito, são tecidas inicialmente algumas considerações conceituais acerca da resiliência, destacando-se o crescimento recente no número de estudos que enfocam esse construto no campo do trabalho.

As origens da escala e os processos de validação realizados são descritos, bem como sua composição fatorial, modos de aplicação, apuração e interpretação dos resultados, encerrando- se com uma breve discussão acerca de seu potencial de contribuição para a compreensão das possibilidades e limites colocados para os processos de adaptação no ambiente organizacional.

CONSIDERAÇÕES CONCEITUAIS ACERCA DA RESILIÊNCIA

 

Capítulo 15 - Escala do Trabalho com sentido (ETS)

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ESCALA DO TRABALHO

COM SENTIDO (ETS)

Pedro F. Bendassolli

Jairo Eduardo Borges-Andrade

Em uma célebre passagem de O capital, Karl Marx observa que o pior dos ar-

quitetos ainda assim é melhor do que a mais eficiente das abelhas, e por uma razão: ele consegue representar, em sua mente, aquilo que vai construir antes mesmo de transformá-lo em realidade. Isto foi escrito antes de a psicologia ter sido estabelecida como disciplina independente. O trabalho, para o ser humano, é mais do que a simples repetição, a execução mecânica de um script herdado pela espécie. Envolve a produção de sentido, como foi amplamente discutido pela psicologia desde que esta tomou para si o trabalho como parte dos fenômenos humanos que passaram a lhe interessar. Tal sentido implica a possibilidade de a pessoa antecipar as consequências de suas ações, de imaginar, a priori, os resultados de seu trabalho, sua finalidade e propósito.

O confronto do ser humano com a natureza, mediante o trabalho, produz sentido na medida em que a ação é passível de uma interpretação. Assim, quando trabalhamos, temos motivos para isso (intencionalidade): é porque desejamos contribuir com a sociedade, na forma de bens e serviços com qualidade e valor; é porque esperamos nos desenvolver mediante a rea­ lização dessa atividade; ou então é porque desejamos receber uma remuneração pelo que fazemos, graças a qual podemos adquirir outros bens e serviços que julgamos de valor conforme nossas necessidades. O sentido que atribuímos ao trabalho permite transcendermos a mera reprodução da força física, intelectual e volitiva envolvidas com sua realização. Essa transcendência inscreve a atividade trabalho em uma rede mais ampla de sentidos, no qual está, conforme sugerido há pouco, a sociedade, mas também a família, a escola e todas as outras instituições sociais.

 

Capítulo 16 - Inventário de Significado do Trabalho para Trabalhadores de Baixa Instrução

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16

INVENTÁRIO DE SIGNIFICADO DO

TRABALHO PARA TRABALHADORES

DE BAIXA INSTRUÇÃO

Livia de Oliveira Borges

Sabrina Cavalcanti Barros

O significado do trabalho vem sendo estudado na psicologia sistematica-

mente desde a década de 1980, tendo a publicação da equipe Meaning of

Work Research (MOW) (1987) como um marco importante. Entremeados ao desenvolvimento teórico, surgiram também investimentos científicos na construção de uma escala que permitisse aferir os significados que as pessoas atribuem ao trabalho.1 O objetivo deste capítulo é apresentar o Inventário do Significado do Trabalho (IST), no que se refere aos seus fundamentos teóricos, sua aplicação aos trabalhadores de segmentos em que prevalece uma instrução formal reduzida e/ou há analfabetismo e sua relevância para contribuir na promoção do bem-estar do trabalhador, bem como na melhoria da gestão organizacional, aperfeiçoando os meios de consideração das especificidades desses trabalhadores.

 

Apêndice 1 - Inventário dos Atributos do Significado do Trabalho*

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Apêndice

1

INVENTÁRIO DOS ATRIBUTOS

DO SIGNIFICADO DO TRABALHO*

Objetivo

Este questionário tem como objetivo levantar como o seu trabalho é caracterizado por você. As frases que o compõem foram extraídas de entrevistas com trabalhadores.

Instruções de preenchimento

Para responder a este questionário não há necessidade de se identificar. Por isso, não escreva seu nome nem assine. Ele é totalmente confidencial, só tendo acesso aos questionários individuais a equipe de pesquisa.

Adiante, você encontrará um quadro, com três colunas. Na primeira, há uma série de frases sobre o trabalho. As outras duas serão preenchidas por você.

Na segunda coluna, você marcará um X sobre uma das bolas encontradas, de acordo com o tamanho, para indicar quanto você acha que a frase corresponde a uma definição de como o trabalho deve ser. Se você marcar a primeira bola (a menor), estará dizendo que a frase diz algo que é o contrário da sua opinião. A partir da segunda bola, quanto maior for a marcada, mais a frase define o que o trabalho deve ser.

 

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