Coleção sinopses jurídicas ; v. 27 - Direito do trabalho : teoria geral, contrato de trabalho e segurança e saúde no trabalho, 9ª edição

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A Coleção Sinopses Jurídicas têm como objetivo apresentar uma abordagem concisa dos institutos que compõem os diversos ramos do direito, sem perder a qualidade doutrinária. O volume 27, trata do Direito do Trabalho (Teoria Geral, Contrato de Trabalho e Segurança e Saúde no Trabalho), uma fonte de consulta rápida, coesa, de fácil assimilação, de autoria deCésar Reinaldo Offa Basile.

 

15 capítulos

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CAPÍTULO I - TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

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Título I

DIREITO individual DO TRABALHO

Capítulo I

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

1 BREVE HISTÓRICO

Com oito milhões e meio de quilômetros quadrados (quinto maior país em extensão do mundo), o Brasil, única nação oriunda da colonização portuguesa na América (em comparação aos 18 Estados soberanos decorrentes da colonização espanhola), deve sua dimensão ao longo período de exploração da escravidão. Por falta de interesse econômico, a abolição da escravatura não foi tema de nenhum dos grandes movimentos de independência, separatistas ou sociais, da

época colonial e imperial (como a Inconfidência Mineira, a Revolução

Farroupilha, a Cabanagem, a Sabinada, a Balaiada etc.), apenas ocorrendo em 1888, com a assinatura da Lei Áurea.

Embora a Carta Magna Imperial (1824) tenha vedado a proibição de qualquer gênero de trabalho, somente com a libertação dos escravos e a efetiva difusão do labor assalariado restou consagrado o princípio da liberdade de trabalho no país e tornou-se possível elevar ao nível constitucional (1891) a liberdade de associação sem armas.

 

CAPÍTULO II - VÍNCULO EMPREGATÍCIO (RELAÇÕES DE EMPREGO)

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Capítulo II

VÍNCULO EMPREGATÍCIO (RELAÇÕES DE EMPREGO)

Espécie do gênero trabalho (alienação de energia produtiva e criativa), o vínculo empregatício pode ser regido por diferentes diplomas legais, sendo o mais comum a Consolidação das Leis do Trabalho

(Decreto-Lei n. 5.452/43 – vigente a partir de 10-11-1943), que, em vez de introduzir um direito novo (o que resultaria em um Código do

Trabalho), apenas reuniu e organizou, de maneira sistematizada, a legislação trabalhista vigente à época, com adaptações.

Ao arrepio de parte da doutrina clássica em matéria trabalhista

(que defende exatamente o contrário), não se pode afirmar que a

CLT foi inspirada na italiana Carta del Lavoro (de Mussolini), uma vez que, dos onze títulos do texto consolidado brasileiro, apenas o referente à organização sindical reproduz o modelo sindical vigente à

época na Itália.

Passados 74 anos e sem a constituição de uma comissão de juristas que pudesse sistematizar e debater um Código do Trabalho, o Poder

 

CAPÍTULO III - RELAÇÕES DE TRABALHO NÃO EMPREGATÍCIAS

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Capítulo III

RELAÇÕES DE TRABALHO não empregatícias

A alienação da energia humana (pessoa natural) caracteriza o gênero

“relação de trabalho”, mas a ausência de um dos demais requisitos fundamentais (pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade) desconfigura a espécie “relação de emprego”.

Dessa forma, são relações de trabalho sem natureza empregatícia entre tomador e prestador de serviços, dentre outras: o autônomo, o estágio, a residência médica, o eventual e o voluntário.

1 AUTÔNOMO

O trabalho autônomo, ou popularmente (mas de maneira imprópria) chamado de “prestação de serviços” (que representa o gênero englobando toda e qualquer locação de um trabalho material ou imaterial, mediante retribuição – arts. 593 e s. do CC), caracteriza-se principalmente pela total ausência de subordinação na direção da atividade a ser desenvolvida.

Na maioria das vezes o prestador se compromete a realizar o serviço de forma pessoal, porém nada impede que, na falta de convenção ou vedação legal, o trabalhador se faça substituir eventualmente ou receba o auxílio de outrem.

 

CAPÍTULO IV - INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA

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Capítulo IV

INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA

Além das relações de trabalho tradicionais, que estabelecem vínculo jurídico entre o tomador e o prestador de serviços, existirão aquelas em que uma pessoa jurídica ficará responsável pela intermediação

(arregimentação) da mão de obra, realizando a seleção dos trabalhadores (sem com eles constituir vínculo empregatício) e o repasse da remuneração arrecadada junto a diferentes tomadores (contratantes), como no caso do trabalho avulso.

OGMO ou sindicato tomador

prestador

1 TRABALHO AVULSO

Considera-se avulso o trabalho prestado a diferentes tomadores de serviço e arregimentado por órgão de gestão de mão de obra (OGMO) ou sindicato de uma categoria profissional.

O trabalho avulso é característico do setor portuário (Convenção n. 137 da OIT; Lei n. 12.815/2013, que revogou a Lei n. 8.630/93; e

Lei n. 9.719/98), mas também se faz presente na movimentação de mercadorias (Lei n. 12.023/2009), funcionando como intermediários entre o prestador e o tomador dos serviços o OGMO (pessoa jurídica de direito privado, de composição tripartite e finalidade pública, sem fins lucrativos) e o sindicato da categoria profissional.

 

CAPÍTULO V - INTERPOSIÇÃO EMPRESARIAL

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Capítulo V

Interposição Empresarial

No mundo globalizado, extremamente competitivo, não será possível a diversos segmentos da economia a utilização da mão de obra intermediada, tornando-se imperativa a efetiva interposição de terceiros para garantir a realização do objeto social com qualidade e produtividade.

tomador

empresa de trabalho temporário ou empresa terceirizada

prestador

Em regra, a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal (merchandage – Declaração da Filadélfia – Anexo I – art. 1º), formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços.

Contudo, não formam vínculo de emprego com o tomador: a) o trabalho temporário e b) a contratação de serviços por empresa tercei­ rizada que possua capacidade econômica compatível com a execução, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta dos trabalhadores na prestação (terceirização lícita).

1 TRABALHO TEMPORÁRIO

Considerado o marco inicial do processo de flexibilização das relações trabalhistas, o trabalho temporário foi instituído pela Lei n. 6.019/74, mas profundamente alterado pela Lei n. 13.429/2017.

 

CAPÍTULO VI - COOPERATIVAS DE TRABALHO

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Capítulo VI cooperativas de trabalho

São consideradas cooperativas as sociedades de pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro (Lei n. 5.764/71, art. 3º).

As cooperativas não estão sujeitas à falência, possuindo duas características fundamentais: a dupla qualidade e a retribuição pessoal diferenciada.

A dupla qualidade, porque o cooperado contribui para o proveito comum e também dele se beneficia, sendo uma das características das sociedades cooperativas prestar assistência aos próprios associados

(Lei n. 5.764/71, art. 4º, X).

A retribuição pessoal diferenciada, pelo complexo de vantagens percebidas, muito superior ao que obteria caso não fosse cooperado.

Com o advento da Lei n. 12.690/2012, as cooperativas de trabalho passaram a ser disciplinadas por legislação específica, sendo-lhes aplicados apenas subsidiariamente a citada Lei n. 5.764/71 e o Código Civil.

 

CAPÍTULO VII - PARCERIA E FRANCHISING

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Capítulo VII

PARCERIA e FRANCHISING

1 PARCERIA

A parceria rural (agrícola ou pecuarista) consiste no contrato agrário pelo qual uma pessoa se obriga a ceder a outra, por tempo determinado ou não, o uso específico de imóvel rural, incluindo ou não benfeitorias, outros bens ou facilidades, com o objetivo de nele ser exercida atividade de exploração agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa vegetal ou mista, ou a entrega de animais para cria, recria, invernagem, engorda ou extração de matérias-primas de origem animal, mediante partilha dos riscos e resultados (Lei n. 4.504/64 – Estatuto da Terra, art. 96).

A parceria urbana, regida pelo Código Civil, constitui o contrato civil em que um parceiro se obriga a fornecer ao outro, por tempo determinado ou não, o uso de um bem imóvel ou móvel urbano, com o intuito de nele ou por ele ser explorada atividade econômica, com divisão igual ou proporcional dos riscos e dos lucros alcançados.

Em linhas gerais, sempre que o risco da produção e a direção dos trabalhos forem de inteira e exclusiva responsabilidade do proprietário dos bens, quer na parceria rural, quer na urbana, estaremos diante de uma simples locação de serviços, configurando-se a relação empregatícia e a aplicação da legislação trabalhista.

 

CAPÍTULO VIII - OBRIGAÇÃO E RESPONSABILIDADE TRABALHISTA

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Capítulo VIII obrigação e responsabilidade trabalhista

Ensina a doutrina que obrigação constitui o dever de cumprimento de uma imposição legal ou contratual, e a responsabilidade representa o ônus decorrente do inadimplemento de uma obrigação.

Conforme já estudado, em relação ao tomador dos serviços, são hipóteses de:

Obrigação trabalhista – a contratação direta e a terceirização ilícita (entendida esta como a decorrente de contratação de empresa que não possua capacidade econômica compatível ou cuja prestação seja executada com pessoalidade ou subordinação direta dos prestadores, inclusive por meio de cooperativas fraudulentas).

Responsabilidade solidária – a constituição de grupo empresarial

(CLT, art. 2º, § 2º), respondendo todas as empresas do grupo pelos débitos trabalhistas contraídos por qualquer de seus integrantes; a falência da agência de trabalho temporário (Lei n. 6.019/74, art. 16), respondendo o tomador dos serviços com a massa falida; e a intermediação da mão de obra avulsa, respondendo o operador portuário com o OGMO e o tomador dos serviços com o sindicato da categoria profissional (Lei n. 9.719/98, art. 2º, § 4º, e Lei n. 12.023/2009, art. 8º).

 

CAPÍTULO IX - IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL

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Capítulo IX

IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL

1 CARTEIRA PROFISSIONAL (CTPS)

A Carteira de Trabalho e Previdência Social, mais conhecida como

CTPS, é documento obrigatório para os empregados e para quem exerça atividade profissional remunerada ou trabalhe por conta própria no campo (individualmente ou explorando a terra em regime de economia familiar).

Nas localidades onde não for emitida a CTPS poderá ser admitido, até trinta dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada de quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do trabalhador ao posto de emissão mais próximo (CLT, art. 13, § 3º).

Isso não quer dizer, por óbvio, que o empregado portador de

CTPS possa ser admitido durante trinta dias sem registro ou que ele esteja automaticamente em período de experiência.

Na falta da CTPS, o empregador fornecerá ao empregado, no ato da contratação, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de pagamento.

 

CAPÍTULO X - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

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Capítulo X

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Existem duas correntes doutrinárias que estudam a natureza jurídica do vínculo que une o empregado e o empregador: a teoria an­ ticontratualista e a teoria contratualista.

A teoria anticontratualista contempla duas subteorias: a teoria da relação fática (segundo a qual a manifestação de vontade é secundária, estabelecendo-se o liame trabalhista tacitamente, pela mera realização reiterada de atos de emprego) e a teoria institucionalista (a partir da qual a empresa detém um complexo estrutural e normativo que compulsoriamente vincula quem se insere no processo criativo e produtivo do empreendimento).

Em contrapartida, para a teoria contratualista (adotada pelo Brasil), empregado e empregador, mediante livre manifestação de vontade, celebram um pacto, juridicamente reconhecido, que disciplina a relação trabalhista estabelecida entre ambos.

A rigor, a expressão “contrato de trabalho” faria direta alusão ao pacto envolvendo uma relação de trabalho. No entanto, na forma do art. 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

 

CAPÍTULO XI - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Capítulo XI

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Nos contratos individuais de trabalho somente será lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia (CLT, art. 468).

Dessa forma, ainda que o trabalhador expresse seu consentimento na diminuição de um salário, a fim de evitar a dispensa, o prejuízo revela-se manifesto, impossibilitando a alteração.

Em suma, ressalvando a autonomia privada das negociações coletivas (que podem conferir modificações gerais nos contratos de trabalho de uma categoria profissional inteira), qualquer mudança nas condições laborais pode ser declarada ilegal diante da não concordância do trabalhador ou de seu malefício.

1 IUS VARIANDI E IUS RESISTENTIAE

Construído doutrinariamente, com o intuito de amenizar o rigor das regras de alteração contratual, o ius variandi representa o direito daquele que assume integralmente os riscos da atividade econômica de promover unilateralmente pequenas modificações qualitativas, quantitativas ou circunstanciais no objeto do contrato de trabalho, a fim de otimizar a produção (p. ex., modificar o início ou término da jornada de trabalho; alterar os intervalos para refeição e descanso dos funcionários; reverter ao cargo efetivo o exercente de função de confiança etc.).

 

CAPÍTULO XII - INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Capítulo XII

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO

A cessação temporária da execução e (ainda que em relação a apenas um das partes envolvidas) dos efeitos do contrato de trabalho (deveres e obrigações) identifica hipóteses de interrupção ou de suspensão.

Ao empregado afastado do emprego (com o contrato de trabalho interrompido ou suspenso) são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria à qual pertence na empresa (CLT, art. 471).

Por esse motivo, durante o período de interrupção ou suspensão, o trabalhador não poderá ter o seu contrato de trabalho rescindido de forma imotivada pelo empregador, sob pena de nulidade do ato.

Entretanto, como o contrato de trabalho permanece vigente, os deveres de lealdade e de urbanidade deverão ser plenamente observados, o que torna possível a eventual configuração de uma das hipóteses do art. 482 da CLT para a rescisão motivada (justa causa).

 

CAPÍTULO XIII - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Capítulo XIII

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho por prazo indeterminado pode extinguir-se de diversas formas: a dispensa por justa causa (resolução); a dispensa sem justa causa (resilição); a despedida (ou rescisão) indireta; o pedido de demissão; a culpa recíproca; o distrato; a extinção ou falência da empresa; a força maior; o factum principis; o falecimento do empregador pessoa física ou que constitui firma individual e o falecimento do empregado. No caso de contrato por prazo determinado, fundamentalmente pelo término de sua vigência.

Contudo, pelo menos trinta dias antes da extinção imotivada de um contrato de trabalho por prazo indeterminado, o interessado na rescisão deverá promover regular comunicação da parte contrária, sob pena de indenização.

Em algumas situações específicas, os trabalhadores, ainda que pré-avisados, não podem ter seus contratos de trabalho rescindidos sem justo motivo, uma vez detentores de garantia de emprego, comportando, inclusive, a reintegração deles aos cargos anteriormente ocupados.

 

CAPÍTULO XIV - EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Capítulo XIV

EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A extinção do contrato de trabalho gerará diversos efeitos, dentre os quais o pagamento das verbas rescisórias pelo empregador ao empregado e a possibilidade de levantamento do fundo de garantia e recebimento do seguro-desemprego.

1 VERBAS RESCISÓRIAS

São consideradas rescisórias as verbas trabalhistas vencidas antecipadamente em função da ruptura do vínculo empregatício, tais como: o saldo de salário (referente aos dias trabalhados no mês da rescisão); o aviso prévio indenizado (na hipótese da ausência de comunicação antecipada ou com prazo inferior ao previsto em lei); o décimo terceiro salário proporcional (um doze avos por cada mês ou fração igual ou superior a quinze dias dentro do ano); as férias vencidas (referentes ao último período aquisitivo completo e não concedido); e as férias proporcionais (um doze avos por cada mês ou fração igual ou superior a quinze dias dentro do atual período aquisitivo).

 

CAPÍTULO XV - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

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Capítulo XV

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Em respeito à dignidade da pessoa humana, a todos os trabalhadores deverá ser garantido um ambiente de trabalho seguro e saudável

(redução dos riscos por meio de normas de saúde, higiene e segurança – art. 7º, XXII, da CF).

A Portaria n. 3.214 do Ministério do Trabalho, editada em 8 de junho de 1978, aprovou as normas regulamentadoras (NRs) relativas

à segurança e medicina do trabalho, que, no decorrer do tempo, foram sofrendo diversas alterações e acréscimos, atingindo hoje o número de 36 (trinta e seis).

As mais importantes são: NR2 (inspeção prévia), NR5 (comissão interna de prevenção de acidentes), NR6 (equipamentos de proteção individual – EPI), NR7 (programas de controle médico de saúde ocupacional),

NR9 (programas de prevenção de riscos ambientais), NR15 (atividades e operações insalubres) e NR16 (atividades e operações perigosas).

As normas regulamentadoras são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas, órgãos da administração direta e indireta e dos Poderes Legislativo e Judiciário que possuam empregados regidos pela CLT. A fiscalização será exercida por analistas fiscais do trabalho que, diante de qualquer descumprimento, devem lavrar auto de infração com a aplicação da multa administrativa correspondente.

 



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