Avaliação de Desempenho - Usos, Abusos e Crendices

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Uma avaliação do potencial humano, em qualquer circunstância, requer enorme sensibilidade tanto do avaliador como do avaliado. Tudo deve ser feito com absoluta clareza e, sobretudo, autoconhecimento – qualidades essas que não são tão simples nem fáceis de pôr em prática, por causa das crises e situações problemáticas pelas quais se passou. Depois de muitos anos de experiência e uso da avaliação de desempenho, descobre-se que tanto o avaliador como o avaliado precisam ser especialmente preparados para conseguir tirar desse procedimento o melhor benefício que ele possa oferecer. Este livro apresenta as principais práticas relacionadas à avaliação de desempenho, facilitando o entendimento de como projetá-la para o futuro, buscando reconhecer o melhor caminho a seguir para transformar o trabalho em uma atividade que traga autorrealização e maior felicidade ao indivíduo. Obra recomendada para cursos de Administração e de Psicologia que enfoquem o desempenho humano na empresa e para profissionais que atuam em Recursos Humanos. _x000D_
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1. Perder pessoas custa caro

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Perder pessoas custa caro

“Uma empresa obtém um benefício máximo quando a cultura de desempenho e a estratégia reforçam-se mutuamente”

(Keer, S., 2003, p. 15-24).

Perder pessoas custa caro

Nem sempre se dá a devida importância à saída de um funcionário da organização em que trabalha. Prova disso é que não são muitas as empresas que se dão ao trabalho de pesquisar em profundidade as reais causas da perda de seu pessoal.

Quando muito, solicitam que seja colocado na carta de demissão o motivo desse desligamento, aceitando, por exemplo, que o demissionário diga que encontrou um novo emprego em uma outra organização que fica mais perto de onde ele mora.

Houve uma época no Brasil em que os funcionários eram considerados estáveis e não poderiam ser desligados após nove anos de trabalho numa mesma entidade. Nessa contingência, era necessário cuidado para evitar que alguém completasse os nove anos, mesmo que fosse considerado um contribuinte valioso para a empresa. Muitos daqueles considerados como bons funcionários, assim que adquiriam sua estabilidade, começavam a gerar problemas.

 

2. Para que serve a avaliação de desempenho

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Para que serve a avaliação de desempenho

“Se tiver o desejo humilde de aprender algo com toda e qualquer pessoa, suas oportunidades de aprendizagem serão ilimitadas. Para ser humilde em geral é preciso se sentir bem de verdade consigo mesmo.”

(Christensen, C. M., Harvard Business Review Brasil (p. 5-17), vários autores – Gestão pessoal. São Paulo, Segmento, 2016)

Para que serve aavaliação de desempenho

O uso da Avaliação de Desempenho remonta a um passado distante, tendo sido instrumento básico sobre o qual se apoiavam a premiação ou a punição do comportamento no trabalho ou fora dele.

O grande interesse em saber como as pessoas estavam se saindo no dia a dia esteve ligado por muito tempo apenas à recompensa salarial. Essa ligação logo se mostrou inadequada, dada a dificuldade de encontrar a melhor forma de caracterizar um tipo de métrica capaz de quantificar o desempenho em um bom número de cargos. Era fácil quantificar produção por peça, mas como fazê-lo no trabalho administrativo, como no caso de uma secretária ou de um técnico como engenheiro de projetos?

 

3. O bom uso da avaliação de desempenho

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O bom uso da avaliação de desempenho

O bom uso da avaliação de desempenho

Revendo a história de vida de quem quer que seja, logo se percebe que em situações normais existe e sempre existirá um objetivo a ser colimado com relação ao trabalho em si, ou com relação aos benefícios que se pode usufruir desse trabalho.

É por isso que as pessoas defendem sua filosofia de vida como o caminho para o comportamento em busca daquilo que é realmente importante e dá sentido à própria vida, fortificando, assim, a autoestima.

Kaplan, R. (2016, p. 141-163) escreve um interessante artigo que foi publicado com o título “O que perguntar à pessoa no espelho”, como consequência dessa forma de pensar. Muitos líderes esperam pela avaliação de desempenho de fim de ano. Esse documento é o veredito do ano e, portanto, não constitui uma orientação construtiva, pois em geral o subordinado fica na defensiva e não está aberto a críticas nem sugestões. Essa abordagem cria surpresas desagradáveis, que solapam a confiança que o subordinado deposita no gerente.

 

4. A arte da entrevista

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A arte da entrevista

“As pessoas gostam de receber feedback positivo, mas também gostam desesperadamente de saber a verdade [...]

É muito difícil liderar pessoas se elas não compreendem perfeitamente para onde estão indo e o que se espera delas”

(Kaplan, R., 2016, p. 141-164).

A arte da entrevista

Uma das mais importantes utilidades da avaliação de empregados está ligada ao uso da entrevista após a realização da avaliação. Nela aparecerão pontos típicos do comportamento de avaliadores e avaliados, o que ajuda a elucidar aspectos nevrálgicos do vínculo entre os dois.

Levinson, R. H. (2003, p. 77-86), especialista em comportamento organizacional, ao comentar o tipo de avaliação que valoriza a chegada aos objetivos tanto individuais quanto organizacionais, destaca os benefícios desse procedimento quando também engloba a avaliação de avaliadores feita pelos avaliados, que dá a esses avaliadores “a noção do seu próprio desempenho gerencial”. Esse procedimento “dá ao supervisor um feedback direto a respeito do seu próprio desempenho gerencial”.

 

5. O amadurecimento do líder

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O amadurecimento do líder

“Ninguém chega à vida adulta sem ter que lidar com os fracassos milhares de vezes.

[...] Demonstrar autocontrole e força de vontade aumenta nosso poder pessoal e ajuda a progredir rumo às nossas metas, trazendo muitos benefícios à autoestima”

(Winch, G., 2014, p. 149-179).

O amadurecimento do líder

A grande importância que se dá à avaliação e ao desempenho na vida organizacional propõe que o líder que avalia esse aspecto deve ser alguém especialmente amadurecido e que mantenha boa convivência com eles para não comprometer a eficácia pretendida nesse processo – para tanto,

é necessário que ele seja uma pessoa psicologicamente saudável para não distorcer aquilo que é percebido.

Kets de Vries, M. F. R., em uma entrevista concedida a Diane, L. Coutu e publicada pela Harvard Business Review (vol. 82, n. 1), apresentado como titular d’Avaucourt Chaired Professor of Leadership Development no INSEAD em

Fontainebleau, na França. A autora (2004, p. 53-59) diz que De Vries trabalhou como executivo nas maiores empresas do mundo todo – a entrevistadora considera que “seria justo afirmar que nenhum outro guru da liderança teve tanto acesso como ele à mente do líder empresarial”. O trabalho de De Vries junto aos executivos demora vários meses durante os quais participam de atividades no INSEAD, mas também voltam às suas organizações por algum tempo para aplicar na prática aquilo que foi visto nas seções dirigidas por De Vries.

 

6. Avaliação da mudança organizacional

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Avaliação da mudança organizacional

É arquiteto da inovação aquele que faz com que as outras pessoas inovem ao modificar o ambiente em que elas trabalham.

“Quando as transições tecnológicas são associadas às mudanças de competência e identidade, a renovação organizacional é fundamental. [...] Quando a inovação é exploratória está relacionada com a mudança nas competências e a ameaça de identidade, o risco é que a empresa resista ativamente a tais inovações e se volte para comportamentos já aprendidos”

(O’Reilly III, C. A., Almeida, e Tushman, M. L., 2017, p. 223).

Avaliação da mudança organizacional

Collins, J. (2010), em seu livro Como os gigantes caem, faz uma interessante incursão nas diferentes fases na vida das organizações desde o início do seu sucesso. O interessante nessa proposta é que em cada uma dessas fases ele retrata a predisposição comportamental como se a empresa fosse uma entidade que tipifica um ser vivo.

Logo de início, quando essas organizações percebem que estão tendo sucesso, surge uma predisposição característica do “excesso de confiança proveniente do sucesso” – como se não conseguissem pensar em mais nada além disso (2010, p. 21).

 

7. Avaliação do próprio ajustamento

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Avaliação do próprio ajustamento

Não perca tempo, não se lamente por aquilo que não é!

“Uma das características das pessoas de vida plena e realizada é o sentido da missão que fornece a suas vidas propósito, sentido e direção.

A missão é algo bem específico que direciona toda a existência de uma pessoa. É o propósito maior que atrai para a concretização do futuro”

(Vieira, P., 2017, p. 193).

Avaliação do próprio ajustamento

Todos nós, modestamente, almejamos ser perfeitos, não queremos errar. Os outros também querem o mesmo que nós e nos corrigem quando erramos. Que perda de tempo!

É comum que as pessoas procurem saber no que estão erradas para que possam se corrigir. Mas algumas pensam que isso é perda de tempo e que é mais produtivo estarem conscientes daquilo que fazem certo com a intenção de melhor utilizarem

É comum que as pessoas procurem seus pontos fortes. Pensar assim é consaber no que estão erradas fundir felicidade pessoal com as próprias para que possam se corrigir. forças. Elas acreditam que ser forte e nunca errar lhes trará felicidade. Mas é preciso poder errar para fazer parte da realidade organizacional na atualidade, uma vez que muito se pode aprender com os próprios erros. Buckingham, M. e Clifton, D. O. (2008, p. 11) comentam que, “nos quatro cantos do mundo, cada pessoa tem sido encarregada a identificar, analisar e corrigir suas fraquezas para se tornar forte”. Pode parecer paradoxal querer se conhecer e não aceitar críticas a seu respeito, mas isso é típico do ser humano.

 

8. Diferenças entre os pontos fortes

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Diferenças entre os pontos fortes

“O propósito se manifesta de forma muito particular em cada um de nós.

Cada alma individual chega aqui com um programa ou propósito individual alinhado com o propósito maior de vida”

(Baba S. P., 2016, p. 20).

Diferenças entre os pontos fortes

Conhecer a personalidade de alguém requer, antes de qualquer coisa, o conhecimento de si mesmo, que é oferecido pela autopercepção, e que quanto mais fiel for, menor será a probabilidade de encontrar aquilo que se vê em si e no outro.

Conhecer bem a si mesmo e aos outros é indispensável para as trocas sociais produtivas, que preservam e alimentam a autoestima. De maneira equívoca,

Conhecer bem a si mesmo e aos alguns executivos, quando pedem à seleção de pessoal um novo funcionário, outros é indispensável para as trocas deixam claro que ele seja exatamente sociais produtivas, que preservam como aquele que deixou a empresa e e alimentam a autoestima. está sendo substituído. Isso não existe.

 

9. Tudo muda, menos as pessoas

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Tudo muda, menos as pessoas

“Nada é mais difícil do que mudar a si mesmo”

(Senge, P., Scharmer, C. O., Jaworski,

J., Flowers, B. S., 2007, p. 205).

Tudo muda, menos as pessoas

Alguns programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal deram aos executivos organizacionais a falsa noção sobre o pressuposto de que as pessoas poderiam mudar sua maneira de se comportar para se adaptarem às exigências da organização.

Na realidade, isso não ocorreu: mesmo depois da utilização de um vasto arsenal de programas para esse fim, as pessoas continuaram sendo cada vez mais elas mesmas.

Demorou bastante tempo para que essa evidência fosse aceita como válida por um certo número de pessoas. Psicólogos defensores da teoria de Skinner até hoje não rezam por essa cartilha e continuam pesquisando métodos que viabilizem a mudança comportamental. Muitos desses métodos envolvem punição do comportamento por reforço negativo quando for indesejável. Quando o comportamento

 

10. Avaliação do talento

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Avaliação do talento

“Fazemos o que for possível para evitar esse sentimento de estar sozinho no mundo [...]

Muitos de nós temos receio de ficar sozinhos por medo de encarar os próprios demônios”

(Gottlieb, D., 2015, p. 55).

Avaliação do talento

Não há quem deixe de se preocupar com o próprio talento, embora cada um faça isso de maneira pessoal. No âmbito das organizações, essa preocupação aumenta exponencialmente tanto por parte de quem tem essa qualidade, como também por parte da organização que o abriga.

No procedimento que atrai e seleciona os talentos necessários para as diferentes

áreas. A seguir, preparar e desenvolver ao máximo o potencial que preencherá os vários setores também é alvo de cuidados especiais. A avaliação de desempenho representa uma medida de controle das duas atividades anteriores, bem como oferece informações para tornar possível o planejamento de diretrizes para a gestão futura dos recursos com os quais já conta. Como se conclui, a área de Recursos

 

11. Avaliação de um final feliz

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Avaliação de um final feliz

Se houver ordem na sua consciência, nos seus pensamentos, nos seus sentimentos e no seu corpo, e se você tiver uma conexão ativa com a voz do seu coração, permanecerá calma e tranquila durante esses tempos turbulentos. Liliane Prata, autora de um artigo citado em Betz, R. (2014, p. 125), fala que fatores extrínsecos,

“como o ambiente em que se vive e o dinheiro que ganhamos importam menos do que se possa imaginar”. Trata-se do aspecto intrínseco da satisfação pelo desempenho do trabalho em si.

Avaliação de um final feliz

É necessário ter sempre em mente que o uso da Avaliação de Desempenho pode ser a melhor ou pior coisa que pode acontecer ao longo da vida de trabalho, principalmente quando ela não leva em conta necessidades ou desejos individuais.

Para que a sistemática de avaliação não caia no desagrado, é importante refazer alguns hábitos de forma periódica, nos quais o avaliador e o avaliado participem em conjunto da descrição do cargo, uma vez que, ao longo dos tempos, surge a necessidade de atender às mudanças que possam estar ocorrendo. Deve-se também verificar se as metas estabelecidas continuam as mesmas.

 

12. Crendices sobre a avaliação

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Crendices sobre a avaliação

“A situação de avaliação gera sentimentos de culpa poderosos e paralisantes que tornam muito difícil para a maioria dos executivos fazer críticas construtivas dos subordinados”

(Levinson, H., 2003, p. 77-86).

Crendices sobre a avaliação

Muitas pessoas atribuem ao processo de avaliação falsas crenças e usos abusivos que, na prática, não conseguiriam vingar. Uma das crendices é que a avaliação mudará tudo no ambiente em que se trabalha. Uma organização que foi se estruturando ao longo dos anos não conseguirá mudar do dia para a noite. Existem organizações que já professam há anos os cânones dessa medida e muito pouco aconteceu de novo, esse é o caso, por exemplo, de certas organizações públicas em que todos são avaliados com as notas máximas. Mais grave ainda será continuar utilizando esse procedimento. Ele deve ser estancado para avisar que a organização está prestes a mudar.

O erro não está no uso do processo, mas nas diretrizes propostas pelo estatuto que rege algumas empresas estatais. Aqueles que ousarem desobedecê-las serão congelados pelo fato de não estarem de acordo com o restante dos usuários,

 

13. Avaliação da felicidade

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Avaliação da felicidade

“Ver-se como mais importante e cuidar de si mesmo da melhor forma possível é algo ainda geralmente visto como uma ‘atitude egoísta’, mas, na realidade, significa amor a si. Você é responsável pelo seu bem-estar e pelo seu contentamento. [...] Egoísmo significa explorar situações para obter benefícios para si em detrimento dos outros, é atuar teimosamente em interesse próprio”

(Betz, R., 2014, p. 71).

Avaliação da felicidade

Não existe quem não queira ser feliz.

Não existe quem não queira ser

Parece que a busca constante da felifeliz. Parece que a busca constante cidade é a principal prova de que se da felicidade é a principal prova de está realmente vivo, tanto física como que se está realmente vivo, tanto psicologicamente. Essa busca contínua física como psicologicamente. existe em todo ser humano, quer ele seja tido como uma personalidade normal ou doentia. Apesar disso, cada um tem o seu próprio conceito de felicidade, o que leva cada um a procurar encontrá-la a seu próprio modo. Pelo visto, não há um ser vivo que dispense essa luta.

 

14. Avaliação das emoções

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Avaliação das emoções

“Além disso, dentro de cada um de nós estão os tesouros do nosso desenvolvimento. Toda aprendizagem que nos humanizou e nos impulsiona para adiante para o vir a ser.

À medida que o líder se apossa do outro conhecimento, ele dá um novo passo. É uma conquista diária.”

(Di Niro, 2013, p. 32)

Avaliação das emoções

Somente aquele que sente a emoção pode avaliá-la. Essa é a grande dificuldade que representa o seu estudo. É praticamente impossível relatar aquilo que se está sentindo sob o efeito de uma emoção, uma vez que, ao fazê-lo, deixa-se de senti-la. A emoção se expressa nas ações

Somente aquele que sente a que a acompanham. As obras de arte, em emoção pode avaliá-la. qualquer campo da atividade humana, ilustram bem isso.

A avaliação emocional tem sido estudada usando-se os testes projetivos de personalidade nos quais aquele que está sendo avaliado projeta seus sentimentos nas histórias que conta de cenas que retratam o dia a dia nas suas mais variadas circunstâncias. Trata-se de cenas situacionais que lembram a vida em família, a vida profissional, o relacionamento com os amigos, e assim por diante. Frente a cada tipo de situação, a pessoa pode ter um tipo diferente de emoção.

 

15. Resiliência ou morte

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Resiliência ou morte

“Quem se culpa em demasia pode afundar nos pântanos da autopunição”

(Cury, A., 2017, p. 145).

Resiliência ou morte

A vida, como ela é, apresenta uma sequência permanente de desafios e situações adversas caracterizadas como obstáculos, problemas e pressões de todos os tipos. Ela exige algumas modificações no seu decorrer para quem quiser continuar usando os pontos fortes. Essas pequenas mudanças, muitas vezes, exigem coragem, uma vez que podem se tornar dolorosas, mas mesmo assim precisam ser providenciaA vida, como ela é, apresenta uma das. Como diz Pereira, J. C. (2015, p. sequência permanente de desafios

57), abandonando “um lugar aparene situações adversas caracterizadas temente protegido para a desproteção do mundo”. Nesse momento é que se pelos obstáculos, problemas e entra na estrada que leva ao objetivo pressões de todos os tipos. final – alcançar as metas planejadas anteriormente, ou seja, “viver ou sobreviver diante das mudanças da vida”. Cada um segue o seu percurso à sua própria maneira, portanto não há regras gerais para avaliar o desempenho nessa luta – pela resiliência.

 

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