Série Prática - Prática Trabalhista, 6ª edição

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A Coleção Prática foi concebida com o propósito de oferecer uma revisão dos principais temas exigidos em provas e em concursos públicos. Metodicamente organizada e primando pelo rigor técnico, seu conteúdo é exposto de maneira clara e objetiva, possibilitando o estudo sistematizado._x000D_
Estruturada em sete volumes (Administrativa, Civil, Constitucional, Empresarial, Penal, Trabalhista e Tributária), a coleção mantém, em todos eles, a identidade visual e a didática necessárias para contribuir com a eficiência e a praticidade dos estudos._x000D_
Os volumes contêm um capítulo com noções gerais de redação e técnica jurídica, além de teses e modelos de peças e questões discursivas, para que o aluno possa testar seus conhecimentos, conferindo o gabarito disposto ao final._x000D_
Também são apresentadas dicas importantes para a elaboração das provas nos moldes exigidos pelas bancas examinadoras, inclusive pelo Exame da OAB._x000D_
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87 capítulos

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PARTE I

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PARTE I

REDAÇÃO JURÍDICA –

NOÇÕES

Elaborada por Alvaro de Azevedo Gonzaga e Nathaly Campitelli Roque

Pratica Trabalhista.indb 1

25/10/2018 13:10:41

Pratica Trabalhista.indb 2

25/10/2018 13:10:41

1. O Exame de Ordem. Nos termos do art. 8º, IV, da Lei nº 8.906/1994, entre os requisitos para a inscrição como advogado, está a aprovação em Exame de Ordem, cuja regulamentação foi destinada a provimento a ser editado pelo

Conselho Federal da OAB (art. 8º, § 1º, da Lei nº 8.906/1994). Atualmente, vigora para tal disciplina o Provimento nº 144/2011, do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil.

Na prova prático-profissional, permite-se exclusivamente a consulta à legislação, súmulas, enunciados, orientações jurisprudenciais e precedentes normativos sem qualquer anotação ou comentário.

2. Redação jurídica. É o conjunto de regras que regulam a expressão do raciocínio e o seu discurso.

O raciocínio jurídico é o conjunto de operações mentais, de caráter eminentemente lógico, pelo qual o intérprete e o aplicador do direito analisam e sintetizam fatos, normas e valores.

 

PARTE II - Capítulo I – Fontes, Princípios e Funções do Direito do Trabalho

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Capítulo I

Fontes, Princípios e Funções do Direito do Trabalho

1. Conceito de Direito do Trabalho. É o ramo do Direito que tem por finalidade organizar a vida em sociedade e tutelar as relações entre empregado e empregador e entre seus representantes coletivos.

2. Divisão do Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho é dividido em direito individual do trabalho e direito coletivo do trabalho. a) Direito Individual do Trabalho. É a parte do Direito do Trabalho que cuida das relações individuais de trabalho, ou seja, aquelas relações que se estabelecem entre o empregado e o empregador. b) Direito Coletivo do Trabalho. É a parte do Direito do Trabalho que cuida das relações coletivas de trabalho, ou seja, aquelas relações que se estabelecem entre os representantes dos empregados e dos empregadores. Esses representantes podem ou não se organizar nos chamados sindicatos, celebrando negociações coletivas de trabalho e solucionando conflitos coletivos de trabalho.

3. Fontes do Direito do Trabalho. As fontes são, para o Direito, aquilo que origina o próprio Direito. Elas se dividem em fontes materiais e formais.

 

PARTE II - Capítulo II – Empregado

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Capítulo II

Empregado

1. Definição (arts. 3º e 2º, parte final, da CLT). É a pessoa física que presta, pessoalmente, serviços de natureza contínua ao empregador, sob a subordinação deste, mediante pagamento de salário.

Os direitos do empregado comum estão previstos na Constituição Federal, em seu art. 7º e na Consolidação das Leis do Trabalho.

2. Características do vínculo de emprego. a) Pessoa física. Apenas haverá relação de emprego se o contratado para prestar os serviços for uma pessoa física, e não uma empresa. b) Continuidade, habitualidade ou não eventualidade. É caracterizado por prestações recíprocas sucessivas, ou seja, sucedem-se no tempo a prestação da atividade e a remuneração por ela. c) Subordinação. É a sujeição que tem o empregado às determinações do empregador, desde que lícitas. d) Onerosidade. O contrato de trabalho envolve prestações recíprocas, sendo que o trabalho necessariamente será desempenhado mediante contraprestação em dinheiro ou algum outro bem que se expresse em dinheiro. e) Pessoalidade. O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, o empregado é sempre pessoa certa e determinada, que não pode se fazer substituir por outra. nte

 

PARTE II - Capítulo III – Empregado Rural

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Capítulo III

Empregado Rural

1. Definição (art. 1º, Lei nº 5.889/1973, e art. 7º, b, da CLT). É a pessoa física que, em propriedade rural (situado na zona rural do Município) ou prédio rústico (propriedade urbana destinada à atividade agropecuária), presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a subordinação deste e mediante o pagamento de salário. A CLT, em seu art. 7º, b, complementa a definição ao afirmar que os empregados rurais são aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais.

Trata-se de categoria especial de empregado, cujo regime jurídico está na

Constituição Federal, art. 7º, caput, e na Lei nº 5.889/1973.

Apesar de a Consolidação das Leis do Trabalho afirmar, em seu art. 7º, b, que ela não se aplica ao empregado rural, a Lei nº 5.889/1973 afirma, em seu art.

 

PARTE II - Capítulo IV – Empregado Doméstico

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Capítulo IV

Empregado Doméstico

1. Definição (art. 1º da LC nº 150/2015). É a pessoa física que presta, pessoalmente, serviços de natureza contínua ao empregador e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas, sob a sua subordinação e mediante o pagamento de salário (exemplos: arrumadeira, babá, motorista particular).

Trata-se de categoria especial de empregado, cujo regime jurídico está na

Constituição Federal, art. 7º, parágrafo único, e na LC nº 150/2015.

A CLT não se aplica ao empregado doméstico (art. 7º, a, CLT). nte

Importa

Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nºs 605/1949, 4.090/1962, 4.749/1965 e 7.418/1985; e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Dec.-lei nº 5.452/1943.

2. Direitos constitucionais do empregado doméstico. São direitos do empregado doméstico: a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, entre outros direitos; b) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; c) fundo de garantia do tempo de serviço; d) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e) salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; f) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches e pré-escolas;

 

PARTE II - Capítulo V – Empregado Aprendiz

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Capítulo V

Empregado Aprendiz

1. Definição (arts. 424 ao 441, da CLT). Regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, nos arts. 424 a 441. O aprendiz é o trabalhador com idade entre 14 a 24 anos, obrigatoriamente matriculado em instituição de ensino de formação técnica na qual obterá a formação profissional metódica do ofício em que exerça seu trabalho.

2. Contrato de aprendizagem. É um contrato especial, ajustado por escrito e por prazo determinado (art. 428, caput, da CLT).

Poderá ser antecipadamente rescindido nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

IV – a pedido do aprendiz.

O estabelecimento contratante, cujas peculiaridades da atividade ou dos locais de trabalho constituam embaraço à realização das aulas práticas, além de poder ministrá-las exclusivamente nas entidades qualificadas em formação técnico-profissional, poderá requerer, na respectiva unidade descentralizada do

 

PARTE II - Capítulo VI – Terceirização

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Capítulo VI

Terceirização

1. Fundamentação legal. No Brasil, até março de 2017, não havia nenhuma lei que regulasse a terceirização, sendo a mesma à época regida por meio da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, que apresenta algumas regras sobre o assunto, por meio da interpretação da nossa legislação pátria.

Entretanto, a Lei nº 13.429/2017 incluiu artigos que tratam sobre a terceirização na Lei nº 6.019/1974 (Lei do Trabalho Temporário), passando a regulamentar, também, a terceirização em nosso País. Posteriormente, alguns artigos foram alterados pela Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista.

Dessa forma, as relações trabalhistas, na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante, regem-se pela Lei nº 6.019/1974.

2. Conceito de terceirização. É a contratação de mão de obra por meio de empresa interposta. De acordo com o art. 4º-A da Lei nº 6.019/1974, inserido pela

 

PARTE II - Capítulo VII – Trabalho Temporário

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Capítulo VII

Trabalho Temporário

1. Conceito de Trabalho Temporário. É aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

2. Conceito de Empresa de Trabalho Temporário. É a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

3. Conceito de Empresa Tomadora de Serviços. Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário.

 

PARTE II - Capítulo VIII – Outros Tipos de Trabalhadores

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Capítulo VIII

Outros Tipos de Trabalhadores

1. Trabalhador autônomo. É a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas, físicas ou jurídicas, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não é subordinada ao contratante, dirigindo ela mesmo sua atividade.

É o caso do representante comercial (Lei nº 4.886/1965) e dos profissionais de escolaridade superior, como médicos, advogados, contadores, economistas, arquitetos etc., desde que trabalhem por sua própria conta.

A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.

É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato com o autônomo.

Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.

O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.

 

PARTE II - Capítulo IX – Empregador

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Capítulo IX

Empregador

1. Definição (art. 2º da CLT). É o ente, com ou sem personalidade jurídica, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do empregado.

2. Empregador empresa. É a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com fins de lucro. Pode ser individual (pessoa física que explora atividade econômica) ou sociedade, não importando o tipo de sua organização.

3. Empregador sociedade irregular/sociedade de fato. Pode ser reconhecido vínculo empregatício com sociedade irregular (sem registro na Junta Comercial ou Cartório de Títulos e Documentos) ou sociedade de fato (sem nenhum tipo de contrato).

De direito, nenhuma delas existe, mas se tiverem empregados, seus sócios responderão, sem nenhuma limitação, pelas obrigações trabalhistas.

4. Empregador por equiparação. É qualquer pessoa jurídica que, assumindo os riscos de atividades, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do empregado.

 

PARTE II - Capítulo X – Poder de Direção do Empregador

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Capítulo X

Poder de Direção do Empregador

1. Definição. Consiste no poder que tem o empregador de exigir do empregado obediência às suas determinações em relação à organização de suas atividades, controle e administração destas, de acordo com a lei e com os fins do empreendimento.

Decorre esse poder do conceito legal de empregador, estabelecido no art.

2º da CLT. Caso o empregado desobedeça às determinações do empregador, este poderá aplicar sanções ao empregado, que variam desde uma simples advertência até a sanção mais gravosa, que é a dispensa por justa causa.

O poder de direção se divide em: a) poder de organização; b) poder regulamentar; c) poder de controle ou fiscalização; e d) poder disciplinar ou sancionatório.

2. Poder de organização. O empregador, ao assumir os riscos da atividade econômica, tem o direito de organizar o seu empreendimento da forma que melhor entender. Definirá qual o ramo de atividade desenvolverá e o âmbito de atuação, qual a estrutura jurídica da empresa, o local da empresa, os dias e os horários de funcionamento, o número de empregados, seus cargos e funções, jornada de trabalho, salário e todos os outros aspectos que envolvem a atividade empresarial, mas sempre respeitando os limites impostos pela lei.

 

PARTE II - Capítulo XI – Contrato Individual de Trabalho

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Capítulo XI

Contrato Individual de Trabalho

1. Relação de trabalho. É o vínculo que se estabelece entre duas pessoas e que define que uma delas realizará uma prestação de serviços em favor da outra, sendo o prestador dos serviços necessariamente pessoa física.

2. Relação de emprego. É um tipo especial de relação de trabalho estabelecida entre empregado e empregador. A relação de emprego é consubstanciada pelo contrato individual de trabalho, que determina um vínculo jurídico entre empregado e empregador.

3. Requisitos para a relação de emprego. Para que fique configurada a espécie de relação de trabalho chamada relação de emprego, é necessário o cumprimento de alguns requisitos: a) Trabalho realizado por pessoa física. Como afirmado anteriormente, toda prestação de serviços só pode ser realizada por pessoa física. Assim, o empregado necessariamente tem que ser pessoa física. b) Pessoalidade. A prestação de serviços em uma relação de emprego é, por parte do trabalhador, personalíssima, também chamada de intuitu personae, na qual se contrata especificamente o trabalhador. c) Não eventualidade. A relação existente entre empregado e empregador deve ser contínua, ou seja, não eventual. d) Subordinação. O empregado sujeita-se, de acordo com a lei, às determinações do empregador, que exerce sobre o empregado o poder de direção. e) Onerosidade. O empregado, ao prestar serviços, deverá receber em troca o salário, em dinheiro ou algum outro bem que se expresse em dinheiro.

 

PARTE II - Capítulo XII – Jornada de Trabalho

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Capítulo XII

Jornada de Trabalho

1. Definição. Existem, na doutrina, três regras que buscam definir a jornada de trabalho. a) Tempo efetivamente trabalhado. Segundo essa regra, a jornada de trabalho será somente aquela em que o empregado estiver efetivamente trabalhando, excluindo-se o período em que o trabalhador fica à disposição do seu empregador e qualquer outro período em que o trabalhador não esteja, efetivamente, desempenhando a sua função.

Nesse sentido, é possível tratarmos do trabalho intermitente, previsto no art.

443, § 3º, da CLT, como o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. b) Tempo à disposição do empregador. Para essa regra, a jornada de trabalho é o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Essa é a regra adotada pelo legislador brasileiro, de acordo com o art. 4º da CLT.

 

PARTE II - Capítulo XIII – Intervalos

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Capítulo XIII

Intervalos

1. Intervalos. São períodos de paralisação das atividades, que podem ocorrer dentro da mesma jornada, chamados de “intrajornada”, e entre as jornadas, chamados de “interjornada”, e que serão remunerados ou não remunerados, de acordo com o disposto em lei.

Não remunerado

Intrajornada

Remunerado

Intervalo

Não remunerado

Interjornada

Remunerado

2. Intervalo intrajornada não remunerado. É o intervalo que ocorre dentro da jornada de trabalho para o repouso e alimentação do empregado, mas não é computado na duração do trabalho. A duração do intervalo será (art. 71 da CLT):

Duração da jornada

Duração do intervalo

Jornada de mais de seis horas

Uma hora.

Jornada de mais de quatro até seis horas

Quinze minutos.

Jornada de quatro horas ou menos

Não há direito a intervalo.

Pratica Trabalhista.indb 87

25/10/2018 13:10:45

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88    Prática Trabalhista

 

PARTE II - Capítulo XIV – Férias

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Capítulo XIV

Férias

1. Definição. Por férias anuais entende-se certo número de dias consecutivos durante os quais, a cada ano, o trabalhador que cumpriu certas condições de serviço interrompe o seu trabalho, recebendo, não obstante, sua remuneração.

É um direito irrenunciável do trabalhador, mas que poderá perdê-lo, ao menos em parte, nas hipóteses previstas em lei.

2. Período aquisitivo (art. 130 da CLT). Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito ao gozo das férias.

Assim, a cada novo intervalo de 12 meses de vigência do contrato, o direito se renova.

3. Número de dias de férias (art. 130 da CLT). O período de férias será proporcional ao número de faltas injustificadas que teve o empregado durante o período aquisitivo:

Faltas injustificadas

Dias de férias

Até 5 faltas

30 dias corridos.

De 6 a 14 faltas

24 dias corridos.

De 15 a 23 faltas

18 dias corridos.

 

PARTE II - Capítulo XV – Remuneração. Salário e Gorjeta

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Capítulo XV

Remuneração. Salário e Gorjeta

1. Remuneração. É a contraprestação paga em virtude da prestação de serviços, composta pelo salário e pelas gorjetas, de modo a satisfazer as necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família (art. 457 da CLT).

2. Salário. É a quantia em dinheiro, podendo ser acrescida de utilidades, paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude da relação de emprego.

Não se remunera apenas a atividade, mas também o tempo em que o empregado está à disposição do empregador e também períodos não trabalhados a que a lei reconhece o dever de pagamento (como no descanso semanal remunerado).

3. Gorjetas. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. Tanto as espontâneas, quanto as cobradas na nota de serviço são facultativas.

As empresas anotarão na CTPS de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos 12 meses.

 

PARTE II - Capítulo XVI – Regras de Proteção ao Salário

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Capítulo XVI

Regras de Proteção ao Salário

1. Definição. A defesa do salário do trabalhador envolve a garantia de efetivo pagamento, a vedação aos descontos não legalmente autorizados e a vedação das reduções injustificadas em seu valor.

2. Garantia de pagamento. A fim de garantir que o salário será efetivamente pago, deverá o pagamento ser realizado diretamente ao trabalhador, mediante recibo de pagamento. Ou seja, o salário deverá ser entregue ao trabalhador, sob pena de não ser considerado pago.

3. Prova do pagamento. O pagamento deverá ter comprovação por escrito, com recibo assinado pelo trabalhador. O recibo pode ser lavrado por menor de

18 anos e por analfabetos, pela colheita das digitais ou assinatura por terceiro, com mais duas testemunhas.

Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

 

PARTE II - Capítulo XVII – Adicionais Salariais

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Capítulo XVII

Adicionais Salariais

1. Adicionais. São os acréscimos salariais decorrentes da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. São divididos em adicionais de horas extras, noturno, de insalubridade, de periculosidade e de transferência.

2. Adicional de horas extras. É devido pelo trabalho extraordinário e tem valor de pelo menos 50% da hora normal (sendo admitido valor maior por negociação coletiva ou simples deliberação do empregador).

Poderão ser pactuadas por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, em número não excedente a duas horas diárias.

Se as horas extras forem habituais, farão parte da base para o cálculo de outras verbas, como indenização por rompimento imotivado do contrato de trabalho,

13º salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e aviso prévio indenizado.

O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno (OJ 97 da SDI-1 do TST).

 

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