Direito do Trabalho-Sintetizado, 2ª edição

Autor(es): CISNEIROS, Gustavo
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Temas recorrentes em concursos públicos e nas provas do Exame de Ordem ganham, nesta obra, destaque, em abordagem didática e direta, com a exposição objetiva de conceitos relevantes e essenciais ao estudante._x000D_
Os principais tópicos da disciplina são explorados neste livro, desde o direito individual do trabalho, abarcando os princípios, as fontes, a duração do labor, a remuneração, os períodos de descanso, entre outros assuntos, até chegar ao direito coletivo do trabalho, no estudo dos sindicatos e das normas coletivas, sendo certo que as matérias são abordadas de forma leve e cirúrgica._x000D_
Ao longo do livro, o leitor ainda encontrará todas as alterações decorrentes da Reforma Trabalhista, corporificada na Lei 13.467/2017, além de questões objetivas extraídas de provas de concursos e do Exame de Ordem, cada qual devidamente comentada pelo autor._x000D_
A proposta imediata desta publicação é repassar conhecimento, facilitando o caminho de quem busca um meio ágil de consulta sobre o Direito do Trabalho. Como proposta mediata, esta obra visa encantar o leitor com a magia deste ramo jurídico que regula a relação humana laboral e a relação sindical, sem aquelas enfadonhas citações doutrinárias e discussões cerebrinas, mas sombreada pela certeza de que a cognição liberta; afinal, estudar fez, faz e sempre fará a diferença._x000D_
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16 capítulos

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Capítulo 1 – Definição do Direito do Trabalho

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DEFINIÇÃO DO

DIREITO DO TRABALHO

Definir um ramo jurídico é indicar as suas características essenciais, diferenciando-o dos demais ramos do direito. Na definição do direito do trabalho, os estudiosos ora enfatizam os sujeitos, ora ressaltam o conteúdo do contrato. A primeira é a corrente subjetiva, que coloca o empregado no centro do universo do direito laboral. A segunda é a corrente objetiva, que minimiza a individualização dos contratantes e define o direito do trabalho a partir da regulação da relação de emprego.

A corrente subjetiva é falha ao concentrar todas as suas forças na figura do empregado, terminando por transformar o direito do trabalho no “direito do trabalhador”, como se o obreiro só possuísse direitos e o empregador só tivesse deveres. Essa visão obtusa está superada e deve ser desprezada.

A corrente objetiva sempre encontrou mais respaldo doutrinário, enxergando o direito do trabalho a partir “da prestação laborativa”, ou seja, da relação jurídica, do contrato, das cláusulas contratuais, definindo-o como o conjunto de normas regulatórias da relação de emprego.

 

Capítulo 2 – Fontes do Direito do Trabalho

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FONTES DO

DIREITO DO TRABALHO

Quanto às fontes do direito do trabalho, prevalece a tradicional classificação em fontes materiais e fontes formais. As fontes materiais estão situadas em um momento pré-jurídico, constituindo-se em fatos propulsores para a construção da regra de direito (acontecimentos, fatores, circunstâncias, pensamentos etc.). As fontes formais são os instrumentos de exteriorização das normas jurídicas.

Observem o seguinte exemplo: “Frustrada a negociação coletiva, a categoria profissional deflagrou um movimento paredista (greve). Típico ato de autotutela. Determinada empresa, sentindo os prejuízos decorrentes da greve, resolveu retomar a negociação com o sindicato dos trabalhadores.

A negociação foi bem-sucedida, florescendo um ajuste quanto à correção salarial, mediante o firmamento de um Acordo Coletivo de Trabalho

(autocomposição)”.

A greve se situa como o acontecimento, o fator, a circunstância que fez surgir o desejo (ou a necessidade) de negociar. A greve foi o fato propulsor para a criação da norma. A greve foi o acontecimento que precedeu a criação da norma. A greve, portanto, pode ser apontada como uma fonte material do direito do trabalho. A própria negociação coletiva também é uma fonte material do direito do trabalho. O Acordo Coletivo de Trabalho, por sua vez, reveste-se no instrumento de exteriorização da norma jurídica, considerado, portanto, como fonte formal do direito do trabalho.

 

Capítulo 3 – Princípios do Direito do Trabalho

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PRINCÍPIOS DO

DIREITO DO TRABALHO

Com as devidas vênias aos que ainda insistem em caminhar na oposta trilha, os princípios gerais do direito são normas fundamentais do sistema jurídico. São, indubitavelmente, fontes formais do direito do trabalho.

Os princípios têm natureza normativa, ou seja, são capazes de regular um caso concreto, servindo de base para uma decisão judicial. Entre uma norma e um princípio, este último deve prevalecer. A moderna doutrina

(pós-positivista) chega a classificar as normas em duas categorias: normas-princípio e normas-disposição.

As normas-disposição (leis) regulam situações específicas, “descrevendo fatos”.

As normas-princípio (princípios) regulam situações inespecíficas, possuindo, portanto, um grau mais elevado de abstração, já que o seu objeto são valores.

Eis a força dos princípios. Eles valoram a própria norma, guiam o aplicador do direito na direção correta da interpretação jurídica, evitando o abismo da incongruência.

 

Capítulo 4 – Contrato de trabalho

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CONTRATO DE TRABALHO

4.1 CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é um negócio jurídico de índole “não solene”, ou seja, a lei não exige formalidade essencial para o seu surgimento

(nascimento). Eis a origem do epíteto “contrato realidade”. O princípio da primazia da realidade encontra, exatamente na informalidade do pacto trabalhista, o ambiente ideal para o seu desenvolvimento.

A Teoria Geral dos Contratos é estudada, originalmente, no direito civil. Nela encontramos o conceito de contrato: “Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas”. O conceito, contudo, não pode ser aplicado a todas as modalidades contratuais. O contrato administrativo, por exemplo, tem na forma um dos seus elementos essenciais. O contrato de trabalho se encaixa no conceito derivado da Teoria Geral dos Contratos, integrando o rol dos “atos não solenes”.

Há casos em que a norma trabalhista exige a forma escrita. O contrato de trabalho dos atletas profissionais, o contrato de aprendizagem, o contrato de trabalho intermitente e o contrato temporário são bons exemplos.

 

Capítulo 5 – Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO

Doutrinadores tradicionais tendem a repelir a consagrada distinção entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Sem ignorar a importância da clássica doutrina, insistiremos, pragmaticamente, na diferença entre suspensão e interrupção, prestigiando, principalmente, o entendimento daqueles que elaboram as provas de concursos públicos, nas quais várias questões terminam explorando a identificação dos principais casos.

O contrato de trabalho é um pacto sinalagmático, ou seja, tem como característica a reciprocidade de direitos e deveres. O salário e o trabalho compõem os principais direitos e deveres de um contrato de trabalho. O salário é o principal direito do empregado e, ao mesmo tempo, o principal dever patronal (obrigação de pagar). O trabalho é o principal direito do empregador e, ao mesmo tempo, o principal dever do obreiro (obrigação de fazer). Observem a reciprocidade entre salário e trabalho. Eis o caráter sinalagmático do contrato de trabalho. Partindo disso, fica fácil diferenciar suspensão e interrupção contratual.

 

Capítulo 6 – Alteração do contrato de trabalho

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ALTERAÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO

Vamos estudar as alterações objetivas do contrato de trabalho, aquelas que atingem as cláusulas contratuais, o cargo ocupado pelo empregado, a localidade onde se desenvolve o trabalho etc. Tudo isso está incluído no que chamamos de “alteração objetiva do contrato”, não se confundindo com a “alteração subjetiva do contrato”, sinônimo de sucessão de empregadores. A alteração subjetiva é aquela que atinge os sujeitos contratuais, e, quanto a estes, o pacto é personalíssimo em relação ao empregado, o qual não pode ser substituído, e, assim sendo, não há que se pensar em alteração subjetiva quanto ao empregado. Alteração subjetiva nada mais

é do que a sucessão de empregadores. A substituição de um empregador por outro. Matéria já estudada.

No caput do art. 468 da CLT, encontramos o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro, que condiciona as alterações contratuais a dois requisitos: mútuo consentimento e inexistência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. Logo, a pedra de toque da validade de uma alteração contratual é a existência ou não de prejuízos ao empregado. Se a alteração causar algum prejuízo ao trabalhador, ela será nula.

 

Capítulo 7 – Prescrição e decadência

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PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA

A prescrição trabalhista vem definida no art. 7º, XXIX, da CF e nos arts. 11 e 11-A da CLT, complementados pela importante Súmula 308 do

TST. Com a Reforma Trabalhista, corporificada pela Lei 13.467/2017, agora temos cinco espécies de prescrição, todas previstas em lei. Para facilitar, relacionamos abaixo cada uma delas.

• Prescrição Parcial – caput do art. 11 da CLT e inciso XXIX do art.

7º da CF.

• Prescrição Bienal – caput do art. 11 da CLT e inciso XXIX do art.

7º da CF.

• Prescrição Total – § 2º do art. 11 da CLT (já estava prevista na Súmula 294 do TST).

• Prescrição da Execução – Súmula 150 do TST c/c art. 878 da CLT.

• Prescrição Intercorrente – art. 11-A da CLT c/c art. 40 da Lei

6.830/1980 (LEF) e arts. 921 e 924 do CPC.

A prescrição trabalhista “propriamente dita” é de cinco anos, ou seja, o credor trabalhista pode recuperar os créditos dos últimos cinco anos, a contar da data da propositura da reclamação. Esse “vício” de falar em

 

Capítulo 8 – Extinção do contrato de trabalho

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EXTINÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO

O art. 7º, I, da CF dispõe sobre a “indenização por despedida arbitrária ou sem justa causa”, mas não fixa o valor, tampouco limita a despedida. O constituinte preferiu delegar ao legislador infraconstitucional a missão de fixar, mediante lei complementar, o quantum indenizatório e as “limitações” à dispensa sem justa causa. A lei complementar jamais nasceu! Assim sendo, podemos dizer que, salvo os casos de estabilidade ou garantia de emprego, o empregador é livre para dispensar, sem justa causa, o empregado.

Essa conclusão foi ratificada pela Reforma Trabalhista, especificamente no art. 477-A da CLT, que diz: “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

Confessamos que tal previsão encontrará resistência, principalmente no TST, pois existe um entendimento uniforme acerca da necessidade de tentativa de negociação coletiva antes da chamada “demissão em massa”, principalmente pelo fato de a entidade sindical ter liberdade para buscar, junto ao empregador, soluções menos drásticas, como, por exemplo, a redução salarial (inciso VI do art. 7º da CF).

 

Capítulo 9 – Estabilidade ou garantia de emprego

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ESTABILIDADE OU

GARANTIA DE EMPREGO

Sem perder tempo, elencamos abaixo os casos mais importantes de garantia de emprego:

• Estabilidade gestante – art. 10, II, b, do ADCT c/c Súmula 244 do TST e art. 391-A da CLT.

• Estabilidade acidentária – art. 118 da Lei 8.213/1991 e Súmula 378 do

TST.

• Estabilidade sindical – art. 8º, VIII, da CF c/c art. 543, § 3º, da CLT,

Súmula 369 do TST, Súmula 379 do TST, OJ 365 da SDI-1 e OJ 369 da

SDI-1.

• Estabilidade dos representantes dos empregados eleitos para cargo de direção em Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) – art. 10, II, a, do ADCT c/c arts. 163 a 165 da CLT e Súmula 339 do TST.

• Estabilidade dos representantes dos empregados em Comissão de

Conciliação Prévia (CCP) – art. 625-B, § 1º, da CLT.

• Estabilidade dos representantes dos empregados no Conselho

Curador do FGTS (CCFGTS) – art. 3º, § 9º, da Lei 8.036/1990.

• Estabilidade dos representantes dos empregados no Conselho

 

Capítulo 10 – Da duração do trabalho

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DA DURAÇÃO DO TRABALHO

Os limites da duração do trabalho estão fixados no art. 7º, XIII, da

CF: (a) limite diário de oito horas (jornada de trabalho); (b) limite semanal de 44 horas.

O § 1º do art. 58 da CLT estipula o limite de tolerância, destacando que serão desconsideradas as variações não excedentes a cinco minutos, observado o limite de dez minutos diários, ou seja, até 5 minutos na entrada e até 5 minutos na saída. Observem a Súmula 366 do TST:

SÚMULA 366 TST. CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS

EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual

 

Capítulo 11 – Períodos de descanso

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PERÍODOS DE DESCANSO

O trabalhador, na execução do contrato de trabalho, usufrui intervalos diversos. Alguns suspendem o contrato, outros interrompem. Quando se fala em intervalo, necessariamente vem à baila o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas pelo empregado, pois as normas que preveem os períodos de descanso são consideradas de ordem pública, já que visam proteger a saúde obreira. Essa imutabilidade foi afetada pela

Reforma Trabalhista, como veremos adiante.

11.1 INTERVALO INTERJORNADAS

O intervalo interjornadas é aquele compreendido entre duas jornadas, devendo ser de, no mínimo, 11 horas (art. 66 da CLT). Ele provoca a suspensão contratual. Caso o intervalo não seja respeitado, o empregado fará jus a receber o pagamento de uma indenização do período suprimido, com acréscimo de 50%, calculada sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Observem que a OJ 355 da SDI-1 prevê o pagamento de “horas extras”, inclusive com adicional. Mas a base analógica utilizada pela referida OJ é o § 4º do art. 71 da CLT, que foi alterado pela Lei

 

Capítulo 12 – Férias

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FÉRIAS

O período de férias é uma modalidade de interrupção do contrato de trabalho, vez que cessa, temporariamente, a obrigação de fazer do empregado (trabalho), permanecendo, contudo, a obrigação de dar do empregador (pagar salário). Outra característica das férias é o fato de sua remuneração ser paga antes do repouso, contradizendo a ordem normal das obrigações trabalhistas (art. 145 da CLT). Para o TST, o pagamento intempestivo da remuneração de férias atrai o direito de o empregado recebê-la em dobro (Súmula 450 do TST).

12.1 AQUISIÇÃO E DURAÇÃO DAS FÉRIAS

O período aquisitivo é aquele em que o trabalhador adquire o direito a férias. Ele vem previsto no art. 134 da CLT. Completado o período aquisitivo, o empregado passa a ter direito adquirido às férias. O período tem duração de 12 meses.

As férias não representam um “prêmio” concedido ao empregado, mas um direito trabalhista. Cumprido o período aquisitivo, atendidos os requisitos objetivos, o empregado adquire o direito a férias. Terá, então, o empregador, o dever de conceder o descanso, no chamado período concessivo (doze meses subsequentes à aquisição das férias). Dentro do lapso concessivo, o empregador pode escolher o mês que melhor lhe convier, salvo no caso do menor estudante, o qual terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares, e dos membros de uma mesma família, os quais podem usufruir férias no mesmo período, desde que o fato não cause prejuízos ao empregador – art. 134 da CLT.

 

Capítulo 13 – Trabalho noturno

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TRABALHO NOTURNO

O labor noturno é considerado prejudicial à saúde do trabalhador, daí ser proibido ao menor de 18 anos (art. 7º, XXXIII, da CF). A transferência do turno noturno para o diurno é considerada como alteração lícita, pois benéfica à saúde obreira, gerando o corte do respectivo adicional (Súmula

265 do TST). A duração da hora noturna do empregado celetista (art. 73 da CLT) e do empregado doméstico (§ 1º do art. 14 da LC 150/2015) é menor do que a diurna. A hora noturna não dura 60 minutos, mas apenas

52 minutos e 30 segundos. Ela é devida a todo tipo de empregado, mesmo

àqueles que exercem sua função precípua à noite, como é o caso dos vigias noturnos (Súmula 65 do TST). O empregado rural, entretanto, apesar de ter direito ao adicional noturno, que é, inclusive, maior que o do urbano, não tem direito à redução da hora (Lei 5.889/1973). A redução também não se aplica aos petroleiros (vide Súmula 112 do TST) e aos advogados

(vide Lei 8.906/1994).

 

Capítulo 14 – Remuneração e salário

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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

A CLT distingue remuneração de salário (caput do art. 457 da CLT).

Essa distinção é muito importante para concursos públicos. Salário é aquilo que sai do patrimônio do empregador, remuneração, por sua vez,

é tudo aquilo que o trabalhador recebe, seja o próprio salário, seja outra parcela remuneratória. Logo, remuneração é o gênero, englobando salário e outros títulos remuneratórios. Conclusão: Todo salário é remuneração, mas nem toda remuneração tem natureza salarial.

A CLT, no art. 457, fala das gorjetas, dizendo que remuneração é a soma do salário e das gorjetas (Remuneração = Salário + Gorjetas).

Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. Observem que as gorjetas não saem do patrimônio patronal, por isso é que não têm natureza salarial.

 

Capítulo 15 – Direito coletivo do trabalho

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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

15.1 INTRODUÇÃO

O direito coletivo regula a relação sindical e não a relação individual envolvendo empregado e empregador. Também é chamado de “direito sindical”. Seu princípio mais importante é o da liberdade sindical. O art.

8º da CF dispõe que é livre a criação de sindicatos, ou seja, o Estado não pode coibir a liberdade de associação (salvo a associação com fins ilícitos).

Importante diferenciar a personalidade jurídica e a personalidade sindical.

O sindicato adquire personalidade jurídica com o registro do seu estatuto no órgão competente (cartório), mas só consegue a personalidade sindical com o registro no Ministério do Trabalho e Emprego (é o que a CF, no art.

8º, fala quando se refere a “ressalvado o registro no órgão competente”).

Para o sindicato representar, judicial e extrajudicialmente, a categoria, seja profissional, seja econômica, tem que ter personalidade sindical, ou seja, tem que estar registrado no Ministério do Trabalho e Emprego, que regula a unicidade sindical (em uma base territorial que não pode ser menor do que a de um município só pode existir um único sindicato representativo da categoria – art. 8º da CF). A personalidade sindical prestigia o sindicato que primeiro se registrar no Ministério do Trabalho e Emprego e não o primeiro a ser constituído como pessoa jurídica (espécie de associação).

 

Capítulo 16 – Questões comentadas pelo autor

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QUESTÕES COMENTADAS

PELO AUTOR

A Reforma Trabalhista, que passou a viger no dia 11.11.2017, corporificada na Lei 13.467/2017, complementada pela Portaria 349/2018 do

Ministério do Trabalho, alterou diversos dispositivos da CLT.

As contundentes alterações, entretanto, já vinham ocorrendo no

Direito do Trabalho. Exemplo claro se encontra na Lei 6.019/1974, quase que totalmente reescrita pela Lei 13.429/2017, passando a reger, além do trabalho temporário, a terceirização propriamente dita (a Lei 6.019/1974 ainda sofreu pequenas alterações com a Lei 13.467/2017).

Diante disso, o leitor encontrará poucas questões aplicadas no período pós-reforma, sendo a maioria da época pré-reforma. Algumas não foram afetadas e outras mereceram adaptação, mas não houve qualquer modificação na estrutura do enunciado e das alternativas.

Porém, com maestria, o autor lançou mão de comentários lúcidos e esclarecedores, confrontando, muitas vezes, o antes com o depois, em linguagem simples e objetiva, fazendo da “comparação” um meio único de fortalecimento da aprendizagem.

 

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