Direito do trabalho esquematizado® - 5ª edição de 2018

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Essa obra discorre sobre o Direito Individual do Trabalho, Direito Internacional do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho.Como todo livro da Coleção Esquematizado, apresenta esquemas e quadros para tornar o aprendizado mais ágil e agradável, além de outros recursos gráficos, que auxiliam o estudo e a fixação do assunto. A metodologia empregada na obra permite que o leitor tenha acesso à mais completa e atualizada teoria, exposta em linguagem clara e acessível, e acrescida de questões especialmente selecionadas e comentadas pela autora.

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1 - DIREITO DO TRABALHO

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Direito do Trabalho

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1.1.  CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

O estudo do conceito de Direito do Trabalho permite identificar o conteú­ do e a extensão desse ramo da Ciência do Direito, ou seja, a partir do conceito

é possível distinguir a relação jurídica base que compõe o seu objeto, os sujei­ tos que integram tal relação jurídica e a finalidade das normas jurídicas que o compõem.

Em relação ao conteúdo amplo do Direito do Trabalho, podemos, a par­ tir de uma síntese simplista, dizer que é representado pelo conceito fundamental de trabalho. Assim, de forma genérica, é possível afirmar que o Direito do Tra­ balho é o ramo do Direito que disciplina as relações de trabalho.

No entanto, conforme visto acima, o conceito não pode se ater apenas ao conteúdo, mas é necessária também a fixação de sua extensão, ou seja, é preciso definir quais os tipos de trabalho abrangidos pelo conteúdo do Direito do Traba­ lho, quais são os sujeitos que integram a relação jurídica específica e qual o fun­ damento desta regulamentação.

 

2 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

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Princípios do Direito do Trabalho

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2.1. IMPORTÂNCIA E CONCEITO

Considerando­‑se que o Direito do Trabalho é um ramo jurídico autônomo, torna­‑se evidente que possui princípios próprios diferentes dos que inspiram os outros ramos da ciência jurídica.

Os princípios são os preceitos fundamentais de uma determinada discipli­ na e, como tal, servem de fundamento para seus institutos e para sua evolução.

Constituem o núcleo inicial do próprio Direito, em torno dos quais vai tomando forma toda a estrutura científica da disciplina em questão.

Há princípios que valem para todas as formas de saber, outros são aplicá­ veis a diversos campos de conhecimento e outros, ainda, referem­‑se especifica­ mente a uma ciência. Miguel Reale os chama, respectivamente, de princípios onivalentes, plurivalentes e monovalentes.1

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Princípios onivalentes → aplicáveis a todas as ciências

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Princípios plurivalentes → aplicáveis a diversas ciências

 

3 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

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Fontes do Direito do Trabalho

O ordenamento jurídico é composto de disposições que provêm de diversas fontes. A expressão “fontes do Direito” é utilizada em sentido metafórico1 e significa origem, manancial de onde surge o Direito; são os modos de formação ou de revelação das normas jurídicas.

Vários são os critérios utilizados pela doutrina para classificar as fontes do

Direito. No entanto, a classificação mais aceita é a que as divide em fontes mate‑ riais e fontes formais.

Fontes materiais são todos os elementos que inspiram a formação das normas jurídicas; “são as fontes potenciais do direito e compreendem o conjunto dos fenôme­ nos sociais, que contribuem para a formação da substância, da matéria do direito”.2

As fontes formais, por sua vez, são os diferentes meios pelos quais se es­ tabelecem as normas jurídicas, ou seja, são os meios de manifestação das normas jurídicas, mediante os quais se reconhece sua positividade.

Em relação à origem, ao núcleo de produção das fontes jurídicas formais, duas são as teorias que tratam do tema:

 

4 - NORMAS JURÍDICAS TRABALHISTAS

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Normas Jurídicas Trabalhistas

A norma jurídica não é elaborada para regular um determinado caso con­ creto, mas toda e qualquer situação que, por ela prevista de forma abstrata, realize­

‑se concretamente. A conduta prevista abstratamente pela norma é a que deve ser observada pelos indivíduos em suas relações jurídicas.

A partir desta constatação é que se fala em integração, interpretação e apli­ cação do Direito.

A integração faz­‑se necessária nos casos em que não se encontre uma nor­ ma jurídica específica que regule uma determinada relação jurídica, formando­‑se lacunas no sistema. Nestes casos, deve­‑se integrar as normas existentes por meio de métodos específicos, com a finalidade de solucionar o conflito decorrente do caso concreto.

A interpretação da norma jurídica é necessária sempre que sua aplicação concreta se distancie da ideia abstrata do legislador quando da sua elaboração.

Por fim, e como decorrência da generalidade e da abstração de que se re­ vestem as normas jurídicas, torna­‑se necessária uma definição do seu âmbito territorial e temporal de aplicação, bem como de quais as pessoas a quem se aplicam.

 

1 - RELAÇÃO DE EMPREGO

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Relação de Emprego

A vida em sociedade acarreta o desenvolvimento de diversificadas relações entre os homens; existem relações sociais que se desenvolvem sem que seus efei­ tos repercutam na esfera jurídica; todavia, algumas dessas relações sociais produ­ zem efeitos no mundo jurídico, razão pela qual são denominadas relações jurídi­ cas; dentro do universo das relações jurídicas, encontram­‑se as relações de trabalho e, dentro destas, situam­‑se as relações de trabalho subordinado ou relações de emprego.

Desta forma, a relação de trabalho é o vínculo jurídico genérico pelo qual uma pessoa presta serviços a outrem.

A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, que se baseia no nexo entre empregador e empregado, caracterizado pela prestação pessoal de serviços, de forma não eventual e subordinada, mediante o pagamento de salário.

É a relação jurídica que tem como fato social original o trabalho subordinado, prestado com pessoalidade, mediante remuneração, e que tem como disciplina jurídica o conjunto humano não eventual e de normas que compõem o Direito do

 

2 - RELAÇÃO DE TRABALHO

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Relação de Trabalho

Conforme visto no capítulo anterior, a diferença entre relação de emprego e relação de trabalho está no fato de a primeira ser específica e a última ser gené­ rica, ou seja, como relação de trabalho podem ser consideradas todas as relações jurídicas fundadas em uma obrigação de fazer consubstanciada no trabalho hu­ mano, enquanto somente existirá relação de emprego quando o trabalho humano se desenvolver de forma não eventual e subordinada, sendo prestado com pessoa­ lidade e mediante remuneração.

A relação de trabalho é gênero, sendo a relação de emprego uma de suas espécies.

O trabalho desenvolvido com pessoalidade, com não eventualidade, com subordinação e mediante remuneração leva à caracterização de uma relação de emprego (relação de trabalho stricto sensu), enquanto o trabalho prestado com ausência de uma ou de algumas dessas características implica na existência de uma relação de trabalho.

Entre as diversas espécies de relação de trabalho, analisaremos o trabalho autônomo, o trabalho eventual, o trabalho avulso e portuário, o trabalho temporá­ rio, o voluntário, o estagiário, o pequeno empreiteiro, as cooperativas de mão de obra, a terceirização de serviços e o contrato de trabalho por equipe, buscando identificar as características específicas que as diferenciam da relação de emprego.

 

3 - SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

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Sujeitos da Relação de Emprego

Os sujeitos da relação de emprego são empregado e empregador.

Nos itens seguintes, não só serão analisados o conceito e as características genéricas de empregado e empregador, como também serão estudadas as formas e situações específicas que podem envolver tais sujeitos da relação de emprego.

Em itens específicos, serão analisadas as figuras do empregado domésti­ co e do empregado rural, que são sujeitos de relações de emprego regidas por normas específicas e que, exatamente por esta razão, merecem ser estudados em separado.

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3.1. EMPREGADO

Admitindo­‑se a natureza contratual da relação de emprego e considerando que o contrato de trabalho é sinalagmático, resta evidente que os seus sujeitos — empregado e empregador — estão ligados entre si por vínculo obrigacional recí­ proco e equivalente. Ao direito de um dos sujeitos corresponde a obrigação do outro. “São credores e devedores entre si, ao mesmo tempo”.1 O empregado é devedor do trabalho e credor do salário; o empregador, ao contrário, é devedor do salário e credor do trabalho.

 

4 - CONTRATO DE TRABALHO

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Contrato de Trabalho

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4.1. DENOMINAÇÃO

Considerando que a denominação ideal de uma figura jurídica deve ser aquela que melhor representa o seu conteúdo, parte da doutrina critica a denomi­ nação contrato de trabalho, afirmando que não corresponde ao pacto laborativo a que se reporta, que é a relação de emprego. Afirmam ainda alguns autores que a expressão trabalho é ampla demais, abarcando todo e qualquer tipo de presta­

ção de serviço de uma pessoa física a outrem, e não só o trabalho subordinado.1

Exatamente por tais razões, e com o intuito de distinguir a forma de pres­ tação de serviço a que se refere, o contrato de trabalho vem sendo denominado por alguns autores contrato de emprego.2

No entanto, a denominação contrato de emprego não é a mais utilizada, tendo sido consagrada a expressão contrato de trabalho, adotada em sentido es­ trito e referindo­‑se à relação de emprego.

Como esclarece Mauricio Godinho Delgado, “a expressão contrato de tra­ balho pode ser também utilizada no sentido lato. Se o for, estará abarcando todos os contratos que tenham como objeto a pactuação de prestação de serviços por uma pessoa natural a outrem. Abrangeria, pois, o contrato de trabalho no sentido estrito (ou contrato de emprego, isto é, contrato que tenha como objeto a prestação empregatícia de trabalho), englobando, ainda, o contrato de empreitada, o contra­ to de prestação de serviços de estágio e outros contratos de prestação laboral distinta da empregaticiamente pactuada”.3

 

5 - DURAÇÃO DO TRABALHO

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Duração do Trabalho

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5.1.  LIMITAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

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5.1.1.  Fundamentos e objetivos

As normas sobre duração do trabalho têm por finalidade estabelecer limite temporal ao trabalho executado pelo empregado em favor do empregador, vi­ sando a proteção da saúde e da integridade física do trabalhador.

A obrigação do empregado de prestar serviços como decorrência do con­ trato de trabalho não pode ser indefinida no tempo, sob pena de serem causados prejuízos inegáveis tanto à sua saúde física como à sua saúde mental e, ainda, de ser exposto a um considerável risco à sua integridade física decorrente de aciden­ tes do trabalho. Quanto mais cansado estiver o trabalhador em razão de longas horas de trabalho, mais suscetível a sofrer acidentes de trabalho estará, principal­ mente quando as atividades que desenvolve dependem de atenção, agilidade de movimentos e reflexos rápidos.

Assim, a limitação do tempo de trabalho objetiva a proteção integral do trabalhador, evitando as consequências danosas da fadiga. Trata­‑se de fundamen­ to de ordem fisiológica extremamente importante e que não pode ser desconside­ rado pelo ordenamento de proteção trabalhista.

 

6 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

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Salário e Remuneração

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6.1.  CONCEITO E DISTINÇÕES

Salário e remuneração correspondem à contraprestação pecuniária paga ao empregado em decorrência da sua prestação de serviços.

Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.

Remuneração é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado como contraprestação pelos serviços prestados, abrangendo aquela que é paga pelo próprio empregador (salário), como aquelas pagas por terceiros (gorjetas).1

Salário é uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago di­ retamente pelo empregador ao empregado como contraprestação decorrente da relação de emprego, abrangendo os períodos de prestação de serviços, o tempo à disposição do empregador e os períodos de interrupção do contrato de trabalho

(art. 457, CLT). O valor do salário abrange as parcelas contraprestativas que o empregador paga ao empregado.

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6.2. GORJETA

Considera­‑se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados (§ 3º, art. 457, CLT).

 

7 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Alteração do Contrato de Trabalho

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7.1. CARACTERIZAÇÃO

Entre os princípios fundamentais do direito contratual, encontra­‑se o prin­ cípio da obrigatoriedade da convenção, pelo qual o que foi estipulado livremente deve ser fielmente cumprido (pacta sunt servanda).

Tal princípio tem por objetivo dar segurança jurídica às relações contratuais e, nesse sentido, assegura aos contratantes o direito de exigirem o cumprimento do que foi pactuado, buscando, inclusive, a intervenção estatal se assim for neces­ sário para assegurar a execução das obrigações.

A fundamentação do princípio da força obrigatória reside na regra de que o contrato é considerado lei entre as partes e, desde que estipulado valida­ mente, torna­‑se intangível e imutável, somente podendo ser alterado por vontade de ambas as partes (e, mesmo assim, dentro de certos limites) ou por força maior ou caso fortuito (art. 478, do Código Civil).

Assim, há que se ressaltar que, como consequência da força vinculante que o contrato gera, decorre a inalterabilidade unilateral do pacto, de tal maneira que a vontade exclusiva de uma das partes não pode, por si, produzir efeito modi­ ficativo no avençado.

 

8 - INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Interrupção e Suspensão do

Contrato de Trabalho

Como um dos princípios do Direito do Trabalho, a continuidade da rela‑

ção de emprego reflete­‑se no ordenamento jurídico, entre outros, por meio de dispositivos que determinam a manutenção da relação laboral, “mesmo que, em virtude de certos acontecimentos, ocorra a inexecução provisória da prestação de serviço”.1

Assim, diante de alguma causa específica, não obstante o contrato de tra­ balho permaneça em vigor, os seus principais efeitos deixam de ser verificados, falando­‑se, genericamente, em sua suspensão.

Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando se verifica a parali‑ sação temporária de sua execução.

A legislação de diversos países diferencia a suspensão em: a) total — quando empregador e empregado ficam desobrigados, transitoriamente, do cum­ primento das obrigações pertinentes ao contrato; e b) parcial — quando o em­ pregador deve remunerar o empregado sem que este lhe preste serviço.

 

9 - TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Término do Contrato de Trabalho

Como negócio jurídico que é, o contrato de trabalho cumpre um ciclo existencial: nasce em determinado momento por mútuo consentimento das par­ tes, durante sua vigência sofre diversas vicissitudes que impõem, não raro, sua alteração ou a paralisação total ou parcial de seus efeitos e, por fim, chega ao seu final, extinguindo­‑se pelo adimplemento da prestação, por ato volitivo das partes, pela impossibilidade de execução de suas obrigações em decorrência de fatos alheios à vontade das partes, ou por inadimplemento pelas partes das obrigações contratuais.

Desta forma, fala­‑se em dissolução do contrato de trabalho, com a classi­ ficação pela doutrina das hipóteses concretas que levam ao término contratual em diversas causas de dissolução.

Não há, porém, unanimidade doutrinária a respeito dessa classificação: Or­ lando Gomes e Elson Gottschalk falam em resolução, resilição ou rescisão e caducidade;1 para Délio Maranhão, as causas de dissolução são resilição, resolu‑

 

10 - ESTABILIDADE NO EMPREGO

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Estabilidade no Emprego

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10.1. NOÇÕES INTRODUTÓRIAS

A palavra estabilidade pode assumir duas acepções, falando­‑se em estabi‑ lidade do emprego e em estabilidade no emprego.

Estabilidade do emprego é a estabilidade no sentido econômico, refe­ rindo­‑se, como ensina Amauri Mascaro Nascimento, a “uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do Governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. Sendo um dever social, o trabalho deve merecer po‑ sição especial nos programas estatais, com a abertura de frentes de trabalho, ser‑ viços públicos de emprego, assistência pecuniária ao desempregado, etc.”.1

No sentido jurídico, estabilidade no emprego é expressão que se relacio‑ na com a dispensa do empregado.

É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito de não ser despedido. É a garantia assegurada ao empregado de que seu emprego somente será perdido se houver uma causa que justifique a dispensa, indicada pela lei. Funda­‑se, portanto, no princípio da causalidade da dispensa. Destina­‑se a impedir a dispensa imotiva‑ da, arbitrária, abusiva.

 

11 - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

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Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

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11.1. CARACTERÍSTICAS

Conforme visto no item 10.3 (Parte II), o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído pela Lei n. 5.107/66, como regime alternativo ao sistema da estabilidade decenal assegurado pela CLT.

A Constituição Federal de 1967 passou a prever expressamente a alternati‑ va entre os dois sistemas (art. 158, XIII), disciplinando a partir daí regimes jurí‑ dicos distintos de garantia de emprego, um econômico (FGTS), outro jurídico

(estabilidade no emprego).

A Constituição Federal de 1988, tornando obrigatório o regime do FGTS para todos os empregados urbanos e rurais (art. 7º, III), eliminou do ordenamen‑ to jurídico o sistema da estabilidade definitiva no emprego obtida após 10 (dez) anos de serviço para o mesmo empregador, universalizando o sistema do FGTS.

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem

à melhoria de sua condição social: (...)

 

12 - PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO

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Prescrição e Decadência no Direito do Trabalho

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12.1. PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO

A prescrição ocorre em função do tempo; ela é um efeito do tempo nas relações jurídicas, à medida que, em razão da inércia do titular do direito, conduz à extinção da relação jurídica.

O direito em si não é atingido pela prescrição, sendo certo que o que de‑ saparece é a sua exigibilidade por intermédio do Poder Judiciário.

O direito, para se afirmar, para ter eficácia e produzir os resultados deseja‑ dos por seu titular, tem de exercitar­‑se, e a ação é a forma pela qual se pode alcan‑

çar esse fim. Assim, violado o direito, nasce para o titular a pretensão (art.

189, CC).

No entanto, “a atividade do titular do direito tem de ser estimulada, sob pena de se verificar uma situação de expectativa que impede o próprio desenvol‑ vimento social, tornando­‑se, pois, de interesse público e até mesmo de ordem pública, a advertência que passa a ser expressa pela ameaça da perda do direito de ação, pelo decurso de certo prazo”.1

 

13 - SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

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Segurança e Medicina do Trabalho

A constatação de que o exercício de qualquer atividade profissional gera riscos à saúde e à integridade física do trabalhador fez com que, gradativa‑ mente, desde a Revolução Industrial, fosse sendo construída, em todos os países, uma estrutura de proteção ao trabalhador, passando a questão relativa a segu‑ rança e medicina do trabalho a ser vista a partir de uma concepção profundamen‑ te humana, sendo considerada, inclusive, como um dos aspectos dos direitos fun‑ damentais do trabalhador.

A Revolução Industrial, como marco histórico, trouxe como consequência, além do progresso, problemas de saúde e higiene para a classe operária. Foram criados, então, mecanismos de defesa do trabalhador para prevenir doenças e acidentes do trabalho, por meio da legislação e da fiscalização no cumprimen‑ to das normas de higiene e segurança do trabalho.

Importante ressaltar que “a finalidade de evitar ou reduzir os riscos do trabalho sempre foi acentuada pelos estudiosos da questão social e das atividades do trabalhador, especialmente porque, a cada dia, com o crescimento no progres‑ so da maquinaria e a invenção de novos instrumentos, aumentavam os riscos profissionais”.1

 

14 - TRABALHO DA CRIANÇA, DO MENOR E DA MULHER

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Trabalho da Criança, do Menor e da Mulher

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14.1. TRABALHO DA CRIANÇA

Atualmente, milhões de meninos e meninas trabalham em todo o mundo.

Desse total, mais da metade está envolvida em trabalhos perigosos. Em muitos casos, essas crianças vivem em países nos quais o trabalho infantil é proi‑ bido, o que não as impede de trabalhar, devido à situação de pobreza de suas fa‑ mílias, à indisponibilidade de uma educação adequada e de baixo custo, ou a normas sociais que consideram o trabalho infantil aceitável.

Além disso, o trabalho infantil persiste não apenas porque essas crianças oferecem seu trabalho, mas também porque há demanda por ele em plantações, fazendas, fábricas, empresas e residências.

No Brasil, também vivenciamos esta realidade, e a situação é realmente grave.

Poucas coisas podem ser consideradas tão degradantes quanto a exploração de menores nas carvoarias, nos canaviais, nas plantações de sisal, nos garimpos, no trabalho doméstico, que, infelizmente, podem ser citados entre tantos exemplos de exploração de trabalho infantil que se espalham por todas as regiões do país.

 

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