Série Provas & Concursos - Direito do Trabalho - Teoria e Questões Práticas, 4ª edição

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NÃO REJEITE! Nossa aula já vai começar_x000D_
O Autor_x000D_

25 capítulos

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Capítulo 1 – Introdução ao Direito do Trabalho

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Capítulo 1

Introdução ao Direito do Trabalho

1.1. Conceito e denominação

A expressão “trabalho” é oriunda do latim vulgar tripaliare, que significa torturar, sendo, por sua vez, derivado do latim clássico tripalium, antigo instrumento de tortura.

Verificamos, assim, que a primeira concepção deferida ao vocábulo “trabalho” derivava de fadiga, esforço, sofrimento, ou seja, valores totalmente negativos, justificando, sob essa ótica, o trabalho escravo.

Ocorre que essa concepção social decorreu de um lento processo evolutivo, chegando aos dias atuais em que o valor social do trabalho encontra-se estampado na nossa Constituição

Federal, referindo-se a um trabalho digno, contrário ao que ocorria nos primórdios.

O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras, princípios e institutos sistematicamente ordenados, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, que objetivam a melhoria da condição social do trabalhador, acompanhado de sanções para as hipóteses de descumprimento dos seus mandamentos.

 

Capítulo 2 – Princípios do Direito do Trabalho

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Capítulo 2

Princípios do Direito do Trabalho

Os princípios constituem a base de todo o ordenamento jurídico, e não seria diferente no Direito do Trabalho.

A autonomia de um ramo do Direito se verifica quando este possui regras, princípios e institutos próprios.

Na definição de Américo Plá Rodrigues, “princípios são linhas diretrizes que informam normas e inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das existentes e resolver casos não previstos”.1

Passaremos, neste capítulo, a estudar os princípios mais cobrados pelas bancas de concurso e exames da Ordem. Contudo, apesar de nos dedicarmos com exclusividade aos princípios de aplicação especifica no Direito do Trabalho, não podemos esquecer que há princípios gerais do Direito que são, normalmente, abordados no Direito constitucional, que também se aplicam à área trabalhista. Merecem destaque, aqui, os princípios da dignidade da pessoa humana, o da boa-fé e o da razoabilidade.

 

Capítulo 3 – Fontes do Direito do Trabalho

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Capítulo 3

Fontes do Direito do Trabalho

Etimologicamente, o termo fonte designa o lugar de onde brota alguma coisa. Portanto, fonte de Direito é expressão que indica a origem das normas jurídicas, ou seja, como elas nascem ou surgem.

Algumas fontes são obrigatórias, ou seja, todos devem respeitá-las, outras, porém, atuam como fase preliminar das normas obrigatórias.

As fontes do Direito são classificadas tradicionalmente como fontes materiais e formais.

3.1. Fontes materiais (reais ou primárias)

Representam um momento que antecede a materialização da norma/momento préjurídico. Esse momento pré-jurídico representa o conjunto de fatores que levam à formação da norma. Tais fatores são conhecidos como fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas. As fontes materiais, portanto, são os fatos sociais em si.

O exemplo de fonte material, por excelência, para as provas é a GREVE (pressão exercida pelos trabalhadores em busca de melhores e novas condições de trabalho). Essa pressão também pode ocorrer por parte do empregador, com o intuito de reduzir ou flexibilizar os direitos trabalhistas.

 

Capítulo 4 – Renúncia e Transação

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Capítulo 4

Renúncia e Transação

É sabido que as normas trabalhistas são de ordem pública, ou seja, indisponíveis. As partes não podem simplesmente dispor de tais normas.

As normas trabalhistas em tese não podem ser transacionadas ou renunciadas.

Exemplo: determinado empregador, com dificuldades financeiras, “coage” o seu empregado a assinar um termo “abrindo mão” do seu décimo terceiro salário, sob pena de admitir outro empregado que aceite tal medida no seu lugar.

Sabemos que essa medida não tem nenhuma validade jurídica. Estamos, obviamente, aplicando os princípios da irrenunciabilidade e da indisponibilidade.

A renúncia consiste em um ato unilateral de despojamento de um direito certo. Por exemplo: o empregado conquistou o direito a férias após completar o seu período aquisitivo de doze meses e abriria mão (renunciaria) a esse direito já conquistado, o que não é válido no Direito do Trabalho, como dispõe a regra estabelecida no art. 9º da CLT:

 

Capítulo 5 – Das Comissões de Conciliação Prévia (CCP)

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Capítulo 5

Das Comissões de

Conciliação Prévia (CCP)

A Comissão de Conciliação Prévia (CCP) foi criada com o advento da Lei 9.958/2000, que incluiu na CLT os arts. 625-A a 625-H, objetivando desafogar o grande número de ações trabalhistas ajuizadas diariamente no Judiciário Trabalhista.

O principal objeto da CCP é buscar a solução dos conflitos existentes entre empregado e empregador fora do Poder Judiciário, portanto de forma extrajudicial. Estamos diante da figura da autocomposição.

Por essa razão, foi facultada a criação da CCP no âmbito empresarial, sindical, em grupos de empresas ou ainda em caráter intersindical, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a função precípua de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.

A reforma trabalhista sancionada pela Lei nº 13.467/2017 acrescentou um novo título

à CLT, o IV-A, para regulamentar o art. 11 da CF, que determina que toda empresa com mais de duzentos empregados tenha um representante eleito com a finalidade exclusiva de promover o entendimento direto com os empregadores. A ideia é que esse representante atue na conciliação de conflitos trabalhistas no âmbito da empresa.

 

Capítulo 6 – Relação de Trabalho, Emprego e Prestação de Serviço

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Capítulo 6

Relação de Trabalho, Emprego e

Prestação de Serviço

A prestação de serviço é tutelada pelo Direito Civil e pactuada por meio de contrato de prestação de serviços. Já as relações de trabalho são disciplinadas pelo Direito do Trabalho e acordadas por meio dos contratos de trabalho.

Para que haja prestação de serviço basta que de um lado exista uma parte que deseja a realização de um serviço e de outro alguém que preste o serviço desejado. Na prestação de serviço o que realmente importa é o produto final, ou seja, o resultado. Contudo, como poderemos perceber ao analisarmos, em especial, as relações de emprego, o objetivo dos contratos de trabalho não é o resultado, mas sim o labor do trabalhador propriamente dito.

Não estamos dizendo que na relação de trabalho não haja prestação de serviço, muito pelo contrário, ela é a própria essência dessa espécie de contrato. Mas existem certos requisitos de cada espécie contratual que devem ser observados para que possa ficar configurada a existência ou não de uma prestação de serviço ou de um determinado tipo de contrato de trabalho. Todavia, não podemos esquecer que o princípio da primazia da realidade pode fazer com que aparentes contratos de prestações de serviços sejam reconhecidos como verdadeiros vínculos de emprego.

 

Capítulo 7 – Sujeitos do Contrato de Trabalho

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Capítulo 7

Sujeitos do Contrato de Trabalho

Neste capítulo estudaremos os sujeitos do contrato de trabalho. Analisaremos os pontos mais relevantes que dizem respeito às figuras do empregado e do empregador.

7.1. Empregado

O conceito de empregado é trazido pelo art. 3º da CLT:

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

A este conceito deve ser somado, ainda, o requisito da pessoalidade encontrado no art. 2º.

Desse modo, o conceito mais completo de empregado é o que o define como toda pessoa física ou natural que contrata, de livre e espontânea vontade, seja de forma tácita ou expressa, a prestação não eventual de seus serviços a um tomador, sob a dependência deste e mediante salário.

7.1.1. Da proibição de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual

A proibição de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual encontra previsão na CLT e na CF/1988 e tem como escopo garantir a isonomia no tratamento dos empregados, independentemente da atividade por eles exercida.

 

Capítulo 8 – Terceirização e Trabalho Temporário

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Capítulo 8

Terceirização e Trabalho Temporário

A terceirização é o instituto de Direito do Trabalho que permite que uma empresa contrate empresas intermediárias para a execução de determinadas atividades sem que tal fato gere vínculo empregatício direto com os prestadores de serviços.

Faremos, neste capítulo, uma análise da terceirização trazida pela Lei nº 6.019/1974 (e suas alterações), bem como pela Súmula nº 331 do TST. Entendemos que esse é um item cobrado com frequência nas provas para Tribunais e exame de ordem, e que merece ser tratado de forma destacada.

Inicialmente, cumpre destacar que, após muitos debates, foi aprovado, no dia 22/03/2017, pela Câmara dos Deputados o Projeto de Lei nº 4.302/1998, que passou a disciplinar o trabalho temporário e a terceirização. O texto foi sancionado pelo Presidente da República por meio da Lei nº 13.429/2017.

Após a sanção da Lei nº 13.429/2017, contudo, o legislador verificou que determinadas matérias não ficaram bem definidas. Desse modo, a Reforma Trabalhista introduzida pela

 

Capítulo 9 – Contrato de Trabalho

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Capítulo 9

Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho é um negócio jurídico em que a parte ativa é representada pelo prestador de serviços e a passiva pelo tomador de serviços. Para que possamos discorrer sobre os contratos, é necessário que primeiro se fale sobre o plano da existência dos negócios jurídicos e depois da sua validade.

O plano da existência já foi exaustivamente abordado quando estudamos os requisitos caracterizadores da relação de trabalho e da relação de emprego, em especial os arts. 2º e

3º da CLT.

Já em relação ao plano da validade, no qual verificamos se o negócio jurídico encontrase apto a produzir seus efeitos, faremos uma breve análise do art. 104 do Código Civil, que dispõe sobre a os elementos essenciais dos negócios jurídicos.

Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I – agente capaz;

II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III – forma prescrita ou não defesa em lei.

Os contratos de trabalho devem, portanto, possuir partes contraentes capazes, ser o objeto da prestação de serviço lícito, possível, determinado ou determinável. Contudo, a forma não é a regra no Direito do Trabalho; pelo contrário, a exigência de formalidade é exceção.

 

Capítulo 10 – Alteração de Contrato de Trabalho

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Capítulo 10

Alteração de Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho, por possuir normas de caráter imperativo, não deve ser objeto de alteração entre as partes (regra). Há, entretanto, possibilidades de alteração do contrato de trabalho, desde que não prejudique direta ou indiretamente o empregado.

Art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

O art. 468 da CLT consagra o princípio da intangibilidade ou da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado que, em regra, somente permite a alteração do contrato de trabalho mediante o mútuo consentimento das partes (alteração bilateral) e a ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.

ATENÇÃO!

A doutrina permite que o empregador realize pequenas alterações unilaterais desde que não cause direta ou indiretamente prejuízo ao empregado. É o chamado JUS

 

Capítulo 11 – Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

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Capítulo 11

Interrupção e Suspensão do

Contrato de Trabalho

11.1. Conceito

Há situações em que, mesmo não havendo prestação de serviços pelo empregado, o vínculo empregatício fica mantido diante do princípio da continuidade do contrato de trabalho. São as hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho. a) Interrupção:

A interrupção do contrato de trabalho é a sustação temporária da principal obrigação do empregado na relação de emprego, ou seja, a prestação de serviços. b) Suspensão:

A suspensão do contrato de trabalho é a cessação provisória dos principais efeitos do contrato de trabalho.

11.2. Características a) Interrupção:

O contrato de trabalho, com exceção da prestação de serviços por parte do empregado, permanece em plena vigência durante a interrupção do contrato de trabalho.

Portanto, podemos afirmar que durante a interrupção do contrato de trabalho o empregado não presta serviços, mas receberá salário e terá direito ao cômputo do tempo como de serviço prestado.

 

Capítulo 12 – Férias

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Capítulo 12

Férias

As férias podem ser definidas como descanso anual remunerado assegurado constitucionalmente a todo empregado. Elas têm por objetivo que o empregado desfrute de um tempo de descanso para reestabelecer as suas energias físicas, o seu equilíbrio emocional, o seu convívio com a família, dentre outros aspectos.

As férias, portanto, não podem ser vistas apenas como um direito do empregado; ele também tem o dever de descansar. Esse entendimento pode parecer estranho, mas é o que encontramos determinado no art. 138 da CLT que proíbe o empregado, em regra, de exercer qualquer outro tipo de serviço a outro empregador durante as férias.

Art. 138 da CLT: “Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele”.

As férias constituem verdadeiras normas de saúde públicas, ou seja, normas de caráter imperativo, razão pela qual veremos mais à frente que não poderá o empregado abrir mão do direito de gozá-las, bem como que a lei veda a sua integral conversão em pecúnia.

 

Capítulo 13 – Remuneração e Salário

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Capítulo 13

Remuneração e Salário

Salário é o principal direito do empregado. É o conjunto de parcelas contraprestativas pagas diretamente pelo empregador ao empregado pelos serviços por ele prestados. Como veremos mais adiante, a composição do salário é a seguinte:

SALÁRIO = SALÁRIO-BASE + SOBRESSALÁRIO

SALÁRIO-BASE = SALÁRIO EM DINHEIRO + SALÁRIO IN NATURA

Salário, portanto, é um complexo de parcelas, ou, como é usualmente chamado, um complexo salarial.

Art. 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como prestação do serviço, as gorjetas que receber”.

Remuneração é o conjunto de parcelas pagas ao empregado. A remuneração representa o somatório das parcelas contraprestativas pagas diretamente pelo empregador com as parcelas contraprestativas pagas diretamente por terceiros ao empregado. Essas parcelas pagas por terceiros possuem caráter estritamente remuneratório. O exemplo mais clássico de parcela remuneratória são as gorjetas.

 

Capítulo 14 – Duração do Trabalho

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Capítulo 14

Duração do Trabalho

A expressão duração do trabalho conceitua um gênero do qual jornada de trabalho, horário de trabalho e descansos trabalhistas são espécies.

DURAÇÃO

GÊNERO

JORNADA, HORÁRIO e DESCANSO

ESPÉCIES

Jornada de trabalho é o período de tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, seja prestando serviços ou aguardando suas ordens.

O horário de trabalho compreende as horas em que o empregado efetivamente ficou à disposição do empregador, ou seja, o somatório das horas compreendidas entre o início e o término da jornada, somadas aos intervalos concedidos.

Art. 4º da CLT: “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

O art. 4º da CLT confirma o conceito trazido por nós sobre jornada de trabalho. Com base neste conceito, podemos afirmar que no cálculo da jornada de trabalho devem ser levados em conta os seguintes elementos: trabalho efetivo; tempo à disposição do empregador (de caráter obrigatório); sobreaviso; e prontidão.

 

Capítulo 15 – Aviso Prévio

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Capítulo 15

Aviso Prévio

Aviso prévio é o direito que qualquer das partes da relação de emprego tem de ser comunicada com antecedência pela outra parte do desejo de romper, sem justa causa, o contrato de trabalho. A comunicação do aviso prévio, independentemente da parte que demonstre a intenção de romper o vínculo do contrato de trabalho, deverá ser feita com antecedência mínima de 30 dias.

A finalidade do instituto é proteger as partes que confiam na continuidade daquela relação de emprego de uma eventual ruptura inesperada que possa lhes trazer prejuízos. O aviso prévio, portanto, é uma cláusula contratual implícita aplicada nos contratos de trabalho por prazo indeterminado.

Existe, ainda, a hipótese de cabimento do aviso prévio quando ocorre o fim das atividades da empresa. Neste caso, por mais que o fim dos contratos de trabalhos dos empregados não ocorra por vontade do empregador, ele terá que arcar com o valor das indenizações dos avisos prévios de seus empregados.

 

Capítulo 16 – Término do Contrato de Trabalho

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Capítulo 16

Término do Contrato de Trabalho

O término dos contratos de trabalho pode se dar em razão de fatores diferentes, que podem resultar em efeitos jurídicos distintos. Os fatores que levam à extinção do contrato de trabalho seguem a seguinte classificação:

1) Resilição – extinção do contrato de trabalho sem justa causa.

2)

Resolução – extinção do contrato de trabalho com justa causa.

3)

Rescisão contratual – ruptura do contrato em razão da sua nulidade.

4)

Outras formas de terminação do contrato de trabalho – outros casos de extinção do contrato do trabalho previstos em lei.

Em relação às questões específicas relativas ao término do contrato de trabalho por prazo determinado, caso ainda exista alguma dúvida, deve ser revisto o Capítulo 7 no qual abordamos essa espécie de contrato de trabalho e suas peculiaridades.

Passaremos agora, então, a analisar cada uma das formas de extinção do contrato de trabalho. Repare que em cada uma delas iremos mencionar a quais direitos o empregado fará jus. Note-se que a esses direitos normalmente correspondem as chamadas verbas rescisórias.

 

Capítulo 17 – Estabilidade e Garantia de Emprego

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Capítulo 17

Estabilidade e Garantia de

Emprego

A estabilidade no emprego é uma vantagem jurídica de natureza permanente que assegura ao empregado a manutenção do vínculo de emprego, independentemente da vontade do empregador. Para poder usufruir da condição de estável, o empregado deverá se enquadrar em uma das causas ensejadoras da estabilidade tipificadas em lei.

A estabilidade diferencia-se das garantias tendo em vista que elas são permanentes, enquanto estas possuem um caráter provisório. Contudo, apesar de ter um caráter permanente, o uso reiterado do termo estabilidade como sinônimo de garantia de emprego já consagrou esta expressão como correta.

Para nós, no entanto, o melhor é que a estabilidade fique ligada a uma ideia de vinculo mais permanente, e que a garantia que traduz um vínculo provisório possa ser chamada, também, de estabilidade provisória.

Sendo assim, iremos usar o termo estabilidade para classificar a estabilidade decenal e a prevista no art. 19 do ADCT da CF/1988, e estabilidade provisória para enumerar as garantias previstas em lei.

 

Capítulo 18 – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS

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Capítulo 18

Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço – FGTS

Vamos rapidamente relembrar o que acabamos de ver no capítulo anterior, referente

à estabilidade.

Vimos que o FGTS surgiu em 1966 como forma de substituição do sistema celetista de indenização por tempo de serviço e da estabilidade decenal. Inicialmente o FGTS era facultativo, o que gerava para o empregado o direito de optar pelo regime que lhe parecesse mais favorável. Ou seja, ou ele escolhia o sistema da CLT e seria beneficiário da estabilidade decenal ou escolhia o sistema do FGTS e passava a fazer jus ao recolhimento mensal de

8% sobre a sua remuneração, pagamento da multa indenizatória de 10% (valor da época) e levantamento dos depósitos nas hipóteses permitidas na lei.

Com o advento da CF/1988 o sistema do FGTS passou a ser obrigatório para todos os trabalhadores, garantindo-se o direito adquirido à estabilidade decenal apenas para os trabalhadores que já eram estáveis antes da promulgação da Constituição.

 

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