Medium 9788547201876

Direito do trabalho esquematizado, 4ª edição.

Autor(es): ROMAR, Carla
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AGRADECIMENTOS

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AGRADECIMENTOS

Primeiramente, agradeço ao Pedro Lenza pelo convite para escrever esta obra e pela confiança por ele depositada em meu trabalho. Obrigada, Pedro, pela paciência e por nunca ter deixado de confiar no resultado que agora se materializa.

Agradeço aos meus funcionários, tanto do escritório como de casa, que me apoiaram em tudo que foi necessário para que eu tivesse o tempo imprescindível para me dedicar à atualização deste livro e sempre me incentivaram.

Agradeço, por fim, e principalmente, aos meus alunos, de todos os cursos e lugares neste País por onde passei dando aulas, em mais de 25 anos de carreira acadêmica. Tudo o que vocês me ensinaram, e ainda me ensinam, e toda a inspiração que me dão serviram de incentivo para as minhas aulas e para a elaboração desta obra, que dedico a vocês. A maior paixão da minha vida profissional — ensinar, ser professora — sempre me moveu no sentido de buscar transmitir o máximo de conhecimento e da forma mais didática e apaixonante possível, para que vocês pudessem aprender e se encantar com o Direito do Trabalho. A oportunidade de escrever este livro — Direito do trabalho esquematizado® — veio ao encontro desse ideal. As suas reedições me fazem acreditar que estou no caminho certo. Espero que o livro sirva sempre para incentivá-los cada vez mais a estudar o Direito do Trabalho e

 

METODOLOGIA ESQUEMATIZADO

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METODOLOGIA ESQUEMATIZADO®

Durante o ano de 1999, pensando, naquele primeiro momento, nos alunos que prestariam o exame da OAB, resolvemos criar uma metodologia de estudo que tivesse linguagem “fácil” e, ao mesmo tempo, oferecesse o conteúdo necessário à preparação para provas e concursos.

O trabalho foi batizado como Direito constitucional esquematizado®. Em nosso sentir, surgia ali uma metodologia pioneira, idealizada com base em nossa experiência no magistério e buscando, sempre, otimizar a preparação dos alunos.

A metodologia se materializou nos seguintes “pilares”:

JJ esquematizado®: a parte teórica é apresentada de forma objetiva, dividida em vários itens e subitens e em parágrafos curtos. Essa estrutura revolucionária rapidamente ganhou a preferência dos concurseiros;

JJ superatualizado: doutrina, legislação e jurisprudência em sintonia com as grandes tendências da atualidade e na linha dos concursos públicos de todo o País;

JJ linguagem clara: a exposição fácil e direta, a leitura dinâmica e estimulante trazem a sensação de que o autor está “conversando” com o leitor;

 

NOTA DA AUTORA À 4ª EDIÇÃO

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NOTA DA AUTORA À 4ª EDIÇÃO

Mais uma edição deste Direito do trabalho esquematizado®, o que demonstra a generosa acolhida pelos leitores e o consequente sucesso da metodologia Esquematizado para o estudo do Direito do Trabalho. Agradeço de coração aos estimados alunos, aos profissionais do Direito e àqueles que com tanto afinco e com tanta determinação se dedicam aos estudos direcionados aos concursos públicos. O lançamento desta 4ª edição não seria possível sem o apoio e a aprovação de todos vocês.

Nesta edição, mais uma vez a obra recebeu algumas correções (o objetivo é aprimorar sempre!) e foi atualizada, adaptando-se aos novos textos legislativos e às alterações das súmulas e orientações jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho, além da edição de novas, exigindo diferentes interpretações doutrinárias acerca das matérias por elas tratadas.

Mas a grande novidade desta 4ª edição é a ampliação da obra, com a inclusão da

Parte IV, que trata do Direito Coletivo do Trabalho. O objetivo dessa inclusão foi tornar o livro mais completo, abrangendo essa parte do Direito do Trabalho, essencial para os estudos de quem se dedica à disciplina.

 

1 - Dire ito do Tra balho

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1

Direito do Trabalho

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1.1.  CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

O estudo do conceito de Direito do Trabalho permite identificar o conteú­ do e a extensão desse ramo da Ciência do Direito, ou seja, a partir do conceito

é possível distinguir a relação jurídica base que compõe o seu objeto, os sujei­ tos que integram tal relação jurídica e a finalidade das normas jurídicas que o compõem.

Em relação ao conteúdo amplo do Direito do Trabalho, podemos, a par­ tir de uma síntese simplista, dizer que é representado pelo conceito fundamental de trabalho. Assim, de forma genérica, é possível afirmar que o Direito do Tra­ balho é o ramo do Direito que disciplina as relações de trabalho.

No entanto, conforme visto acima, o conceito não pode se ater apenas ao conteúdo, mas é necessária também a fixação de sua extensão, ou seja, é preciso definir quais os tipos de trabalho abrangidos pelo conteúdo do Direito do Traba­ lho, quais são os sujeitos que integram a relação jurídica específica e qual o fun­ damento desta regulamentação.

 

2 - Princíp ios do Dire ito do Tra bal ho

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2

Princípios do Direito do Trabalho

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2.1. IMPORTÂNCIA E CONCEITO

Considerando­‑se que o Direito do Trabalho é um ramo jurídico autônomo, torna­‑se evidente que possui princípios próprios diferentes dos que inspiram os outros ramos da ciência jurídica.

Os princípios são os preceitos fundamentais de uma determinada discipli­ na e, como tal, servem de fundamento para seus institutos e para sua evolução.

Constituem o núcleo inicial do próprio Direito, em torno dos quais vai tomando forma toda a estrutura científica da disciplina em questão.

Há princípios que valem para todas as formas de saber, outros são aplicá­ veis a diversos campos de conhecimento e outros, ainda, referem­‑se especifica­ mente a uma ciência. Miguel Reale os chama, respectivamente, de princípios onivalentes, plurivalentes e monovalentes.1

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Princípios onivalentes → aplicáveis a todas as ciências

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Princípios plurivalentes → aplicáveis a diversas ciências

 

3 - Fontes do Dire ito do Tra bal ho

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Fontes do Direito do Trabalho

O ordenamento jurídico é composto de disposições que provêm de diversas fontes. A expressão “fontes do Direito” é utilizada em sentido metafórico1 e significa origem, manancial de onde surge o Direito; são os modos de formação ou de revelação das normas jurídicas.

Vários são os critérios utilizados pela doutrina para classificar as fontes do

Direito. No entanto, a classificação mais aceita é a que as divide em fontes mate‑ riais e fontes formais.

Fontes materiais são todos os elementos que inspiram a formação das normas jurídicas; “são as fontes potenciais do direito e compreendem o conjunto dos fenôme­ nos sociais, que contribuem para a formação da substância, da matéria do direito”.2

As fontes formais, por sua vez, são os diferentes meios pelos quais se es­ tabelecem as normas jurídicas, ou seja, são os meios de manifestação das normas jurídicas, mediante os quais se reconhece sua positividade.

Em relação à origem, ao núcleo de produção das fontes jurídicas formais, duas são as teorias que tratam do tema:

 

4 - Normas Jurídicas Tra bal histas

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4

Normas Jurídicas Trabalhistas

A norma jurídica não é elaborada para regular um determinado caso con­ creto, mas toda e qualquer situação que, por ela prevista de forma abstrata, realize­

‑se concretamente. A conduta prevista abstratamente pela norma é a que deve ser observada pelos indivíduos em suas relações jurídicas.

A partir desta constatação é que se fala em integração, interpretação e apli­ cação do Direito.

A integração faz­‑se necessária nos casos em que não se encontre uma nor­ ma jurídica específica que regule uma determinada relação jurídica, formando­‑se lacunas no sistema. Nestes casos, deve­‑se integrar as normas existentes por meio de métodos específicos, com a finalidade de solucionar o conflito decorrente do caso concreto.

A interpretação da norma jurídica é necessária sempre que sua aplicação concreta se distancie da ideia abstrata do legislador quando da sua elaboração.

Por fim, e como decorrência da generalidade e da abstração de que se re­ vestem as normas jurídicas, torna­‑se necessária uma definição do seu âmbito territorial e temporal de aplicação, bem como de quais as pessoas a quem se aplicam.

 

1 Relaçã o de Empreg o

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1

Relação de Emprego

A vida em sociedade acarreta o desenvolvimento de diversificadas relações entre os homens; existem relações sociais que se desenvolvem sem que seus efei­ tos repercutam na esfera jurídica; todavia, algumas dessas relações sociais produ­ zem efeitos no mundo jurídico, razão pela qual são denominadas relações jurídi­ cas; dentro do universo das relações jurídicas, encontram­‑se as relações de trabalho e, dentro destas, situam­‑se as relações de trabalho subordinado ou relações de emprego.

Desta forma, a relação de trabalho é o vínculo jurídico genérico pelo qual uma pessoa presta serviços a outrem.

A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, que se baseia no nexo entre empregador e empregado, caracterizado pela prestação pessoal de serviços, de forma não eventual e subordinada, mediante o pagamento de salário.

É a relação jurídica que tem como fato social original o trabalho subordinado, prestado com pessoalidade, mediante remuneração, e que tem como disciplina jurídica o conjunto humano não eventual e de normas que compõem o Direito do

 

2 Relaçã o de Tra balho

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2

Relação de Trabalho

Conforme visto no capítulo anterior, a diferença entre relação de emprego e relação de trabalho está no fato de a primeira ser específica e a última ser gené­ rica, ou seja, como relação de trabalho podem ser consideradas todas as relações jurídicas fundadas em uma obrigação de fazer consubstanciada no trabalho hu­ mano, enquanto somente existirá relação de emprego quando o trabalho humano se desenvolver de forma não eventual e subordinada, sendo prestado com pessoa­ lidade e mediante remuneração.

A relação de trabalho é gênero, sendo a relação de emprego uma de suas espécies.

O trabalho desenvolvido com pessoalidade, com não eventualidade, com subordinação e mediante remuneração leva à caracterização de uma relação de emprego (relação de trabalho stricto sensu), enquanto o trabalho prestado com ausência de uma ou de algumas dessas características implica na existência de uma relação de trabalho.

Entre as diversas espécies de relação de trabalho, analisaremos o trabalho autônomo, o trabalho eventual, o trabalho avulso e portuário, o trabalho temporá­ rio, o voluntário, o estagiário, o pequeno empreiteiro, as cooperativas de mão de obra, a terceirização de serviços e o contrato de trabalho por equipe, buscando identificar as características específicas que as diferenciam da relação de emprego.

 

3 Sujeitos da Relaçã o de Empreg o

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3

Sujeitos da Relação de Emprego

Os sujeitos da relação de emprego são empregado e empregador.

Nos itens seguintes, não só serão analisados o conceito e as características genéricas de empregado e empregador, como também serão estudadas as formas e situações específicas que podem envolver tais sujeitos da relação de emprego.

Em itens específicos, serão analisadas as figuras do empregado domésti­ co e do empregado rural, que são sujeitos de relações de emprego regidas por normas específicas e que, exatamente por esta razão, merecem ser estudados em separado.

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3.1. EMPREGADO

Admitindo­‑se a natureza contratual da relação de emprego e considerando que o contrato de trabalho é sinalagmático, resta evidente que os seus sujeitos — empregado e empregador — estão ligados entre si por vínculo obrigacional recí­ proco e equivalente. Ao direito de um dos sujeitos corresponde a obrigação do outro. “São credores e devedores entre si, ao mesmo tempo”.1 O empregado é devedor do trabalho e credor do salário; o empregador, ao contrário, é devedor do salário e credor do trabalho.

 

4 Contrat o de Tra bal ho

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4

Contrato de Trabalho

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4.1. DENOMINAÇÃO

Considerando que a denominação ideal de uma figura jurídica deve ser aquela que melhor representa o seu conteúdo, parte da doutrina critica a denomi­ nação contrato de trabalho, afirmando que não corresponde ao pacto laborativo a que se reporta, que é a relação de emprego. Afirmam ainda alguns autores que a expressão trabalho é ampla demais, abarcando todo e qualquer tipo de presta­

ção de serviço de uma pessoa física a outrem, e não só o trabalho subordinado.1

Exatamente por tais razões, e com o intuito de distinguir a forma de pres­ tação de serviço a que se refere, o contrato de trabalho vem sendo denominado por alguns autores contrato de emprego.2

No entanto, a denominação contrato de emprego não é a mais utilizada, tendo sido consagrada a expressão contrato de trabalho, adotada em sentido es­ trito e referindo­‑se à relação de emprego.

Como esclarece Mauricio Godinho Delgado, “a expressão contrato de tra­ balho pode ser também utilizada no sentido lato. Se o for, estará abarcando todos os contratos que tenham como objeto a pactuação de prestação de serviços por uma pessoa natural a outrem. Abrangeria, pois, o contrato de trabalho no sentido estrito (ou contrato de emprego, isto é, contrato que tenha como objeto a prestação empregatícia de trabalho), englobando, ainda, o contrato de empreitada, o contra­ to de prestação de serviços de estágio e outros contratos de prestação laboral distinta da empregaticiamente pactuada”.3

 

5 Duraçã o do Tra balho

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5

Duração do Trabalho

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5.1.  LIMITAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

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5.1.1.  Fundamentos e objetivos

As normas sobre duração do trabalho têm por finalidade estabelecer limite temporal ao trabalho executado pelo empregado em favor do empregador, vi­ sando a proteção da saúde e da integridade física do trabalhador.

A obrigação do empregado de prestar serviços como decorrência do con­ trato de trabalho não pode ser indefinida no tempo, sob pena de serem causados prejuízos inegáveis tanto à sua saúde física como à sua saúde mental e, ainda, de ser exposto a um considerável risco à sua integridade física decorrente de aciden­ tes do trabalho. Quanto mais cansado estiver o trabalhador em razão de longas horas de trabalho, mais suscetível a sofrer acidentes de trabalho estará, principal­ mente quando as atividades que desenvolve dependem de atenção, agilidade de movimentos e reflexos rápidos.

Assim, a limitação do tempo de trabalho objetiva a proteção integral do trabalhador, evitando as consequências danosas da fadiga. Trata­‑se de fundamen­ to de ordem fisiológica extremamente importante e que não pode ser desconside­ rado pelo ordenamento de proteção trabalhista.

 

6 Sal ário e Rem uneraçã o

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6

Salário e Remuneração

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6.1.  CONCEITO E DISTINÇÕES

Salário e remuneração correspondem à contraprestação pecuniária paga ao empregado em decorrência da sua prestação de serviços.

Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.

Remuneração é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado como contraprestação pelos serviços prestados, abrangendo aquela que é paga pelo próprio empregador (salário), como aquelas pagas por terceiros (gorjetas).1

Salário é uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago di­ retamente pelo empregador ao empregado como contraprestação decorrente da relação de emprego, abrangendo os períodos de prestação de serviços, o tempo à disposição do empregador e os períodos de interrupção do contrato de trabalho

(art. 457, CLT). O valor do salário abrange todas as parcelas contraprestativas que o empregador paga ao empregado.

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6.2. GORJETA

Considera­‑se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada do cliente pela em­ presa, como adicional nas contas e destinada a distribuição aos empregados (§ 3º, art. 457, CLT).

 

7 Alteraçã o do Contrat o de Tra bal ho

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7

Alteração do Contrato de Trabalho

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7.1. CARACTERIZAÇÃO

Entre os princípios fundamentais do direito contratual, encontra­‑se o prin­ cípio da obrigatoriedade da convenção, pelo qual o que foi estipulado livremente deve ser fielmente cumprido (pacta sunt servanda).

Tal princípio tem por objetivo dar segurança jurídica às relações contratuais e, nesse sentido, assegura aos contratantes o direito de exigirem o cumprimento do que foi pactuado, buscando, inclusive, a intervenção estatal se assim for neces­ sário para assegurar a execução das obrigações.

A fundamentação do princípio da força obrigatória reside na regra de que o contrato é considerado lei entre as partes e, desde que estipulado valida­ mente, torna­‑se intangível e imutável, somente podendo ser alterado por vontade de ambas as partes (e, mesmo assim, dentro de certos limites) ou por força maior ou caso fortuito (art. 478, do Código Civil).

Assim, há que se ressaltar que, como consequência da força vinculante que o contrato gera, decorre a inalterabilidade unilateral do pacto, de tal maneira que a vontade exclusiva de uma das partes não pode, por si, produzir efeito modi­ ficativo no avençado.

 

8 Interr upçã o e Suspensã o doContrat o de Tra bal ho

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8

Interrupção e Suspensão do

Contrato de Trabalho

Como um dos princípios do Direito do Trabalho, a continuidade da rela‑

ção de emprego reflete­‑se no ordenamento jurídico, entre outros, por meio de dispositivos que determinam a manutenção da relação laboral, “mesmo que, em virtude de certos acontecimentos, ocorra a inexecução provisória da prestação de serviço”.1

Assim, diante de alguma causa específica, não obstante o contrato de tra­ balho permaneça em vigor, os seus principais efeitos deixam de ser verificados, falando­‑se, genericamente, em sua suspensão.

Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando se verifica a parali‑ sação temporária de sua execução.

A legislação de diversos países diferencia a suspensão em: a) total — quando empregador e empregado ficam desobrigados, transitoriamente, do cum­ primento das obrigações pertinentes ao contrato; e b) parcial — quando o em­ pregador deve remunerar o empregado sem que este lhe preste serviço.

 

9 Térm ino do Contrat o de Tra bal ho

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9

Término do Contrato de Trabalho

Como negócio jurídico que é, o contrato de trabalho cumpre um ciclo existencial: nasce em determinado momento por mútuo consentimento das par­ tes, durante sua vigência sofre diversas vicissitudes que impõem, não raro, sua alteração ou a paralisação total ou parcial de seus efeitos e, por fim, chega ao seu final, extinguindo­‑se pelo adimplemento da prestação, por ato volitivo das partes, pela impossibilidade de execução de suas obrigações em decorrência de fatos alheios à vontade das partes, ou por inadimplemento pelas partes das obrigações contratuais.

Desta forma, fala­‑se em dissolução do contrato de trabalho, com a classi­ ficação pela doutrina das hipóteses concretas que levam ao término contratual em diversas causas de dissolução.

Não há, porém, unanimidade doutrinária a respeito dessa classificação: Or­ lando Gomes e Elson Gottschalk falam em resolução, resilição ou rescisão e caducidade;1 para Délio Maranhão, as causas de dissolução são resilição, resolu‑

 

10 Estabilidade no Emprego

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Estabilidade no Emprego

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10.1. NOÇÕES INTRODUTÓRIAS

A palavra estabilidade pode assumir duas acepções, falando­‑se em estabi‑ lidade do emprego e em estabilidade no emprego.

Estabilidade do emprego é a estabilidade no sentido econômico, refe­ rindo­‑se, como ensina Amauri Mascaro Nascimento, a “uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do Governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. Sendo um dever social, o trabalho deve merecer po‑ sição especial nos programas estatais, com a abertura de frentes de trabalho, ser‑ viços públicos de emprego, assistência pecuniária ao desempregado, etc.”.1

No sentido jurídico, estabilidade no emprego é expressão que se relacio‑ na com a dispensa do empregado.

É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito de não ser despedido. É a garantia assegurada ao empregado de que seu emprego somente será perdido se houver uma causa que justifique a dispensa, indicada pela lei. Funda­‑se, portanto, no princípio da causalidade da dispensa. Destina­‑se a impedir a dispensa imotiva‑ da, arbitrária, abusiva.

 

11 Fundo de Garantia do Te mpode Se rviço (FGTS )

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Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

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11.1. CARACTERÍSTICAS

Conforme visto no item 10.3 (Parte II), o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído pela Lei n. 5.107/66, como regime alternativo ao sistema da estabilidade decenal assegurado pela CLT.

A Constituição Federal de 1967 passou a prever expressamente a alternati‑ va entre os dois sistemas (art. 158, XIII), disciplinando, a partir daí, regimes jurí‑ dicos distintos de garantia de emprego, um econômico (FGTS), outro jurídico

(estabilidade no emprego).

A Constituição Federal de 1988, tornando obrigatório o regime do FGTS para todos os empregados urbanos e rurais (art. 7º, III), eliminou do ordenamen‑ to jurídico o sistema da estabilidade definitiva no emprego obtida após 10 (dez) anos de serviço para o mesmo empregador, universalizando o sistema do FGTS.

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem

à melhoria de sua condição social: (...)

 

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