Série MBA - Gestão de Pessoas - Atração e Seleção de Talentos

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O cuidado com a identificação e contratação de talentos nunca foi tão valorizado e almejado pelas organizações como hoje. Assim, os processos de atração, recrutamento e seleção enfrentam a necessidade de renovação e ajuste à oferta e à demanda de profissionais da atualidade. Contemplando este cenário, Atração e Seleção de Talentos aborda os principais questionamentos sobreo tema de maneira dinâmica, atual e objetiva.
Aliando a teoria à prática de forma precisa, a obra enriquece a série MBA | Gestão de Pessoas e mostra como o conceito de talento se modificou ao longo do tempo e como, na era da popularização da internet, as redes sociais surgem como fator importante para a seleção de profissionais. Tais aspectos são evidências indiscutíveis de que uma nova abordagem do tema – como a proposta atualizada e abrangente de Atração e Seleção de Talentos – é necessária para a expansão dos estudos em Gestão de Pessoas.

8 capítulos

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Capítulo 1 – Contextualização

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Capítulo 1

Contextualização

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E

m muitas empresas é possível observar uma mudança em relação ao papel da área de Recursos Humanos (RH) ou de Gestão de Pessoas (GP). É cada vez maior a tendência de que a área seja considerada estratégica, e suas atividades conquistam cada vez mais importância e relevância na estrutura das organizações. Há poucas décadas, as atividades de gestão de pessoas limitavam-se à mediação das relações industriais, uma visão burocratizada, contemporânea da Revolução Industrial, que encontrou seu auge na década de 1950. Ao longo do tempo, contudo, esse cenário foi sendo modificado.

A denominação “área de Recursos Humanos” guarda relação com uma época de “mão de obra” abundante, em que capital, máquinas, instalações e pessoas eram apenas mais um recurso produtivo. Esse cenário tem mudado, e, hoje em dia, é um discurso recorrente a dificuldade de algumas empresas em conseguir pessoal qualificado para contratar.

 

Capítulo 2 – Talentos

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Capítulo 2

Talentos

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Estudo de caso

Fernanda, em sua primeira semana na Pimisol, participou de um processo de integração que durou uma semana. Alguns itens recorrentes no discurso das pessoas com mais “tempo de casa” chamaram a atenção de Fernanda, tais como: gerenciamento da idade média dos empregados da empresa, talentos, gerações e conflitos. Fernanda não conseguia entender o que essas palavras significavam e se e como isso poderia afetar seu trabalho de atração e seleção de pessoal.

Resolveu, então, pesquisar sobre o assunto. Vamos acompanhá-la?

�� O que são talentos?

O talento pode ser considerado uma aptidão ou habilidade para realizar determinadas atividades.

No século XXI, o talento passou a ser o diferencial competitivo para o desenvolvimento e crescimento das instituições.

A adequada utilização das competências e habilidades de pessoas talentosas sempre esteve diretamente relacionada com a produtividade e com o sucesso das organizações, mas, do ponto de vista da empresa, nem sempre o talento foi visto como um diferencial para aumentar a competitividade no mercado. A figura a seguir apresenta os fatores que foram percebidos, ao longo dos anos, como as principais fontes de vantagem competitiva. É possível verificar que é apenas no século XXI que a vantagem competitiva passa a residir no talento, no profissional que é contratado, e não mais na empresa.

 

Capítulo 3 – Recrutamento ou Atração de Talentos

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Capítulo 3

Recrutamento ou Atração de Talentos

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Estudo de caso

Fernanda, depois de ter aprendido o conceito de “geração”, começou a se perguntar que impactos poderiam existir nas formas de recrutamento/atração de talentos na Pimisol por conta do perfil desejado para uma determinada vaga. Resolveu, então, verificar como o recrutamento é feito na empresa, qual é o tipo de recrutamento preferencial, quais são as fontes com maior

índice de retorno em termos qualitativos e quantitativos, quais são os formulários utilizados para formalizar o processo, entre outros pontos relevantes. Vamos acompanhá-la?

�� O que é e para que serve?

Recrutamento ou atração é o processo de atrair candidatos com potencial para ocupar as vagas da empresa. A qualidade dos empregados que atuam na organização depende da qualidade dos candidatos recrutados.

O recrutamento, contudo, não é uma atitude passiva de esperar candidatos, mas sim uma atitude ativa de despertar o interesse e atrair os melhores profissionais do mercado.

 

Capítulo 4 – Seleção

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Capítulo 4

Seleção

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Estudo de caso

Fernanda, desde que entrou na Pimisol, está muito curiosa sobre as técnicas que foram utilizadas no processo de seleção no qual ingressou na empresa. Achou o processo longo, cansativo e com muitas etapas. Ficava se perguntado: para que tudo isso? Quanto tempo e dinheiro estão sendo investidos nesse processo? Será que vale a pena? Resolveu, então, pesquisar as formas em que a seleção pode ocorrer, que técnicas são utilizadas e com que finalidade, até para poder avaliar o processo seletivo do qual participou. Vamos acompanhá-la?

�� O que é e para que serve?

A seleção é a forma como a empresa escolhe, dentre os candidatos atraídos ou recrutados, aqueles que irão ingressar na organização. É uma atividade de comparação, escolha e decisão, diferente daquela da fase de atração, em que se procuram candidatos para ocupar as vagas.

 

Capítulo 5 – Tendências em Recrutamento e Seleção

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Capítulo 5

Tendências em Recrutamento e Seleção

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Estudo de caso

Após ter aprendido um pouco mais sobre recrutamento e seleção, Fernanda identificou que o recrutamento para a vaga em que ingressou na Pimisol foi apenas externo, tendo a vaga sido divulgada nas redes sociais e em universidades apenas. Pamela pouco conhece sobre as redes sociais e as formas em que elas podem ser utilizadas em processos se recrutamento e seleção, e pediu que Fernanda fizesse uma pesquisa sobre o assunto.

Além disso, pediu a Fernanda que identificasse se a seleção por competências seria interessante para a empresa e se o Assessment seria um instrumento interessante para avaliar os atuais empregados tendo em vista planos de carreira e sucessão, que devem ser desenvolvidos em breve pela empresa. Vamos ajudar Fernanda nessa pesquisa.

�� Recrutamento e seleção e as redes sociais

 

Capítulo 6 – Indicadores em Gestão de Pessoas

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Capítulo 6

Indicadores em Gestão de Pessoas

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1/21/14 6:13 PM

Estudo de caso

Puxa, quantas opções de recrutamento e seleção existem!

Mas como saber qual delas é a melhor, a que possui um melhor retorno em termos de qualidade de candidatos, volume de candidatos, tipo de vaga, custo, tempo, entre outros fatores relevantes? Como acompanhar e avaliar essas informações? Fernanda já ouviu falar sobre a utilização de indicadores associados ao recrutamento e seleção, mas não conhece nada sobre o assunto e resolve verificar se a Pimisol utiliza alguma métrica, algum indicador, para avaliar a efetividade das técnicas e fontes que têm sido utilizadas em atração e seleção de pessoal.

Vamos acompanhá-la nessa nova pesquisa.

�� Indicadores: o que são e para que servem?

Como temos visto ao longo deste livro e também nos demais livros que integram a série Gestão de Pessoas do GEN, a importância dos ativos intangíveis como fator decisivo na obtenção da vantagem competitiva vem crescendo desde o final do século XX, levando as organizações a buscar formas de melhor medi-los e apresentá-los aos administradores e aos investidores.

 

Capítulo 7 – Atração e Seleção de Talentos

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Capítulo 7

Atração e Seleção de Talentos

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Estudo de caso

Fernanda aprendeu muito sobre atração e seleção de talentos e resolveu buscar mais informações sobre essas atividades aplicadas a dois públicos distintos, estagiários e trainees. Além disso, resolveu fazer um balanço de tudo aquilo que aprendeu nos últimos dias para montar um plano de ação para implementação ou revisão de atividades na Pimisol. Vamos acompanhá-la nessa tarefa.

A área de GP atua em um ambiente a cada dia mais dinâmico. A concorrência só cresce, inclusive por pessoal qualificado para atuar nas organizações. A evolução da tecnologia tem proporcionado uma maior agilidade e qualidade nos processos de R&S, considerando tanto a atração como a seleção de pessoas. Processos antes muito demorados podem ser feitos de forma mais rápida e barata utilizando os recursos da tecnologia da informação, tais como redes sociais e sites que gerenciam vagas e permitem a aplicação de provas on-line, além da possibilidade de realizar entrevistas a distância, com vídeo e áudio.

 

Apêndices

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�� Exemplo da Descrição do Cargo de Analista Financeiro Sênior

Família: Finanças

Categoria: Profissional

Missão: Esta família existe para assegurar a saúde financeira dos negócios, a governança corporativa, e contribuir com o processo de tomada de decisão, atuando de acordo com a legislação e as normas vigentes.

Cargo: Analista Financeiro Sênior

I. Principais responsabilidades

Além das atividades do Analista Financeiro Pleno:

1. �Desenvolver projetos da área financeira, envolvendo a sua área de atuação, responsabilizando-se pela orientação de profissionais de menor senioridade, definindo envolvidos, escopo, cronograma e/ou conduzindo tecnicamente a realização do mesmo.

2. �Atuar na identificação das melhores alternativas a serem utilizadas pela

área financeira nos seus processos de trabalho, de acordo com a sua área de atuação, elaborando análises e estudos que contribuam para a criação, a alteração ou o aperfeiçoamento das políticas e procedimentos internos.

 

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