Gestão de Pessoas - Enfoque nos Papéis Estratégicos, 2ª edição

Autor(es): GIL, Antonio Carlos
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Totalmente reformulada, a nova edição de Gestão de pessoas se desprende de conceitos tradicionais e mostra que o tema deve ser tratado de maneira ampla, e não apenas como administração de pessoal ou de recursos humanos. A ênfase se dá na estratégia desempenhada pelos gestores.

Falar em gestão de pessoas na atualidade vai muito além do que se referir a questões trabalhistas. Para que a engrenagem das empresas funcione bem, é preciso reconhecer a importância das pessoas que fazem parte dessa estrutura organizacional.

De modo inovador e com conceitos atualizados, a obra proporciona ao leitor acesso à análise dos novos papéis do profissional de gestão de pessoas: comunicador, planejador estratégico, motivador, líder, negociador, gestor da qualidade, coach e educador corporativo.

Livro-texto para a disciplina Administração de Recursos Humanos dos cursos de Administração de Empresas e Ciências Contábeis. Recomendado para cursos de especialização em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional. Leitura de interesse para profissionais de Recursos Humanos.

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14 capítulos

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1 - GESTÃO DE PESSOAS

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Gestão de Pessoas

Objetivos

Após estudar este capítulo, você será capaz de:

•• definir o conceito de Gestão de Pessoas;

•• identificar as etapas do processo histórico da Gestão de Pessoas;

•• caracterizar a Administração de Pessoal no contexto da Administração Científica;

•• reconhecer a influência da Escola de Relações Humanas na Administração de Pessoal;

•• reconhecer o papel da Teoria Geral dos Sistemas na consolidação da Administração de Recursos Humanos;

•• reconhecer o impacto da Gestão Estratégica na Gestão de Pessoas;

•• identificar atividades relacionadas à Gestão de Pessoas;

•• comparar as perspectivas da Administração de Recursos Humanos com a da Gestão de Pessoas;

•• identificar papéis estratégicos relacionados à Gestão de Pessoas.

1.1  CONCEITUAÇÃO

Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de

 

2 - DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS

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Desafios para a Gestão de Pessoas

Objetivos

Após estudar este capítulo, você será capaz de:

•• analisar criticamente o quadro atual da Gestão de Pessoas;

•• reconhecer desafios ambientais, organizacionais e individuais que se apresentam à área de Gestão de Pessoas;

•• identificar respostas aos desafios apresentados à área de Gestão de

Pessoas.

2.1  QUADRO INSTÁVEL DA GESTÃO DE PESSOAS

Vivemos tempos de grande inquietação acerca do futuro das instituições econômicas, políticas e sociais. A análise dos títulos de alguns livros editados a partir da última década do século passado justifica essa inquietação. São livros que tratam do fim da história (FUKUYAMA, 1992), do fim dos empregos (RIFKIN, 1996), do fim da concorrência (MOORE, 1996), do fim do Estado-nação

(OHMAE, 1999), do fim da educação (POSTMAN, 2002), do fim do crescimento econômico (HEINBERG, 2011), do fim da ciência (HORGAN, 1998), do fim da terra e do céu (GLEISER, 2001) e até mesmo do fim do futuro (LUTZENBERGER,

 

3 - O PROFISSIONAL DE GESTÃO DE PESSOAS

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O Profissional de Gestão de Pessoas

Objetivos

Após estudar este capítulo, você será capaz de:

•• identificar as etapas da evolução história da Gestão de Pessoas no

Brasil;

•• analisar o processo de transição da Gestão de Recursos Humanos para a Gestão de Pessoas;

•• contrastar as características do gestor de recursos humanos e do gestor de pessoas;

•• identificar funções desempenhadas pelo gestor de pessoas nas organizações;

•• reconhecer as competências requeridas para o exercício das atividades do gestor de pessoas;

•• reconhecer o papel do gestor de pessoas nas organizações modernas.

3.1  GESTÃO DE PESSOAS, UM NOVO PROFISSIONAL?

A expressão Gestão de Pessoas ainda é muito recente para caracterizar uma nova profissão. A rigor, refere-se muito mais a um propósito do que a um cargo ou função exercido no âmbito das organizações, até mesmo porque poucas são as empresas que mantêm uma diretoria ou um departamento de Gestão de Pessoas.

 

4 - O PAPEL DE COMUNICADOR

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O Papel de Comunicador

Objetivos

Após estudar cuidadosamente este capítulo, você será capaz de:

•• reconhecer a importância da comunicação na Gestão de Pessoas;

•• identificar os elementos de processo de comunicação;

•• reconhecer fatores que dificultam a comunicação;

•• aplicar técnicas para tornar mais eficiente a comunicação nas empresas;

•• distinguir as modalidades de comunicação utilizadas no contexto das organizações.

4.1  IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO

Comunicar-se constitui habilidade requerida de todos os profissionais que exercem funções gerenciais, principalmente dos profissionais de Gestão de Pessoas, pois, na maioria das atividades que exercem, necessitam exprimir-se oralmente ou comunicar-se com uma ou mais pessoas. Basta considerar, por exemplo, uma entrevista para admissão de pessoal, um treinamento ou uma seção de negociação. Em qualquer dessas circunstâncias, a comunicação desempenha papel fundamental.

Embora a comunicação constitua uma das capacidades humanas mais fundamentais e seu desenvolvimento nos indivíduos se dê de forma que pode ser considerada uma habilidade natural, muitas são as pessoas que não sabem se comunicar bem. Isso é verdadeiro também no âmbito das organizações, mesmo em relação aos profissionais de Gestão de Pessoas.

 

5 - O PAPEL DE PLANEJADOR ESTRATÉGICO

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O Papel de Planejador

Estratégico

Objetivos

Após estudar este capítulo, você será capaz de:

•• reconhecer a emergência do papel de planejador estratégico na

Gestão de Pessoas;

•• relacionar o planejamento de Gestão de Pessoas com o planejamento estratégico das organizações;

•• definir as etapas do planejamento estratégico de Gestão de Pessoas;

•• elaborar a análise dos ambientes interno e externo das organizações;

•• reconhecer consequências das decisões estratégicas das organizações para a Gestão de Pessoas;

•• identificar fatores que dificultam a implementação dos planos estratégicos nas organizações;

•• definir indicadores para a avaliação do planejamento estratégico de

Gestão de Pessoas.

5.1 �EMERGÊNCIA DO PAPEL DE PLANEJADOR

ESTRATÉGICO NA GESTÃO DE PESSOAS

Começa-se a falar em planejamento estratégico no âmbito das organizações ao final da década de 1960, em virtude, principalmente, da publicação do livro

 

6 - O PAPEL DE SELECIONADOR

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O Papel de Selecionador

Objetivos

Após estudar este capítulo, você será capaz de:

•• reconhecer a importância da seleção no contexto da Gestão de Pessoas;

•• definir critérios para a seleção de pessoas;

•• reconhecer vantagens e limitações dos meios adotados para recrutamento e seleção de pessoas;

•• conduzir entrevistas para selecionar pessoas.

6.1  IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO

Como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. Ocorre, porém, que, com a nova postura adotada em relação à Gestão de Pessoas, as atividades de recrutamento e seleção em muitas empresas não vêm sendo mais confiadas a um órgão específico, mas

às chefias imediatas. Como consequência, nem sempre as pessoas incumbidas dessas atividades dispõem dos conhecimentos e da experiência necessários.

 

7 - O PAPEL DE EDUCADOR CORPORATIVO

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O Papel de Educador

Corporativo

Objetivos

Após estudar cuidadosamente este capítulo, você será capaz de:

•• reconhecer a emergência do papel de educador corporativo;

•• distinguir as etapas do desenvolvimento histórico da educação corporativa;

•• caracterizar os desafios atuais da educação corporativa;

•• descrever os procedimentos utilizados no diagnóstico de necessidades de treinamento;

•• reconhecer fatores capazes de provocar desempenhos deficientes no trabalho;

•• identificar os componentes dos planos e projetos de treinamento;

•• redigir objetivos de treinamento;

•• reconhecer características dos conteúdos adequados;

•• identificar fatores que contribuem para facilitar ou dificultar a aprendizagem;

•• decidir acerca da aplicabilidade das estratégias de treinamento;

•• identificar recursos auxiliares do treinamento;

•• distinguir procedimentos para avaliação de reação, aprendizagem, comportamento no cargo e produto final.

 

8 - O PAPEL DE AVALIADOR

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O Papel de Avaliador

Objetivos

Após estudar este capítulo, você será capaz de:

•• reconhecer a importância da avaliação de desempenho de pessoas;

•• analisar críticas à avaliação de desempenho;

•• reconhecer os agentes a quem se confia a avaliação de desempenho;

•• comparar os métodos de avaliação de desempenho;

•• identificar atitudes e procedimentos que favorecem a avaliação de desempenho;

•• identificar os passos a serem seguidos na avaliação de desempenho.

8.1  IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

As organizações, enquanto sistemas de papéis, tendem a definir o comportamento desejado de seus funcionários no desenvolvimento de uma tarefa. É o que se chama de expectativa de papel, que dá origem à descrição de cargos. De fato, quando uma organização descreve um cargo, arrola os deveres e responsabilidades que são os componentes do papel de trabalho que deve ser cumprido por seu ocupante.

Ora, nem sempre o que o empregador efetivamente faz corresponde àquilo que se espera dele. Entre o desempenho real e o desempenho esperado costuma ocorrer um hiato, que pode ser designado como discrepância de desempenho.

 

9 - O PAPEL DE ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS

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9

O Papel de Analista de

Cargos e Salários

Objetivos

Após estudar este capítulo, você será capaz de:

•• reconhecer a importância da descrição e avaliação de cargos;

•• analisar a evolução do conceito de desenho de cargo;

•• determinar os dados requeridos para a análise e descrição de cargos;

•• elaborar instrumentos para a coleta de dados para descrição e análise de cargos;

•• elaborar descrições de cargos;

•• comparar métodos de avaliação de cargos;

•• discutir problemas atuais da administração de cargos e salários.

9.1  SIGNIFICADO DOS CARGOS NA ORGANIZAÇÃO

As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis. Cada indivíduo que ocupa uma posição na organização é solicitado a desempenhar um conjunto de atividades e a manter determinados comportamentos.

Somente a partir do momento em que as pessoas passam a desempenhar papéis específicos é que as organizações começam a funcionar. Por isso, as organizações procuram selecionar seus empregados de forma tal que passem a cumprir seus papéis com a máxima eficácia. Procuram também avaliar periodicamente seu desempenho a fim de verificar se aqueles papéis vêm sendo bem desenvolvidos. À medida que percebem discrepâncias entre os papéis ideais e o desempenho real de cada empregado, as organizações promovem programas de capacitação. E quando verificam que as pessoas capazes de desempenhar a contento determinado papel são raras, oferecem maiores salários e outros benefícios com o objetivo de mantê-las.

 

10 - O PAPEL DE MOTIVADOR

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10

O Papel de Motivador

Objetivos

Após estudar este capítulo, você será capaz de:

•• definir motivação;

•• explicar como ocorre a motivação nas pessoas;

•• reconhecer o papel das necessidades na motivação;

•• reconhecer a importância do estilo gerencial na motivação dos empregados;

•• reconhecer pessoas motivadas;

•• aplicar procedimentos capazes de promover a motivação no trabalho;

•• avaliar sua capacidade para motivar pessoas.

10.1  IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO

O mundo cada vez mais competitivo dos negócios exige altos níveis de motivação das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A motivação pode ser entendida como o principal combustível para a produtividade da empresa.

As empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. Os funcionários comprometidos é que vêm sendo convocados para fazer parte das soluções e é exatamente neles que as empresas mais tendem a investir.

 

11 - O PAPEL DE LÍDER

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11

O Papel de Líder

Objetivos

Após estudar este capítulo, você será capaz de:

•• reconhecer a importância da liderança no trabalho;

•• distinguir as diferentes abordagens acerca da liderança;

•• identificar as características e os atributos que os líderes devem ter;

•• reconhecer estilos de liderança;

•• reconhecer a importância de variáveis situacionais no exercício da liderança;

•• identificar fatores que contribuem para o insucesso das reuniões;

•• distinguir modalidades de reunião;

•• planejar reuniões;

•• identificar condutas a serem tomadas para controlar participantes problemáticos;

•• avaliar reuniões;

•• verificar seu perfil de líder;

•• testar suas habilidades como condutor de reuniões.

11.1  SIGNIFICADO DA LIDERANÇA NO TRABALHO

Mais do que os administradores de pessoal e de recursos humanos, os gestores de pessoas têm que desempenhar o papel de líder. Num contexto de Gestão de Pessoas, é necessário que elas vejam-se mais como colaboradoras do que como subordinadas, pois requer-se sua adesão aos objetivos, políticas e missão da organização. Isso significa que os gestores precisam permanentemente atuar como líderes, já que liderança nada mais é do que a forma de direção baseada no prestígio pessoal e na aceitação dos subordinados.

 

12 - O PAPEL DE NEGOCIADOR

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O Papel de Negociador

Objetivos

Após estudar cuidadosamente este capítulo, você será capaz de:

•• reconhecer a importância da negociação na gestão de pessoas;

•• identificar situações que requerem negociação no âmbito das organizações;

•• planejar uma negociação;

•• definir objetivos de negociação;

•• reconhecer a importância da preparação psicológica para participar de uma negociação;

•• evitar sentimentos e atitudes que dificultam a negociação;

•• utilizar estratégias e táticas de negociação;

•• testar suas habilidades de negociador.

12.1  IMPORTÂNCIA DA NEGOCIAÇÃO

Negociação é a procura comum da regulação das divergências. Durante muito tempo, ficou restrita a certos domínios específicos, tais como: relações diplomáticas, relações comerciais, relações políticas etc. Hoje, em virtude das mudanças verificadas no âmbito das empresas e da sociedade global, a negociação tornou-se função das mais importantes.

 

13 - O PAPEL DE GESTOR DA QUALIDADE

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13

O Papel de Gestor da Qualidade

Objetivos

Após estudar cuidadosamente este capítulo, você será capaz de:

•• reconhecer a relevância do fator humano na gestão da qualidade;

•• identificar desafios à implantação de programas de gestão da qualidade; e

•• reconhecer o papel estratégico da gestão de pessoas na gestão da qualidade.

13.1  O LADO HUMANO DA QUALIDADE

Durante muito tempo, as ações voltadas à Gestão da Qualidade nas empresas estiveram a cargo de equipes com responsabilidade gerencial bem definida.

Porém, a partir da década de 1990, a qualidade passou a ser encarada como responsabilidade de todos, e, em muitas organizações, os gestores de recursos humanos passaram a ser considerados gestores da garantia da qualidade.

Com efeito, o enfoque na qualidade vem sendo considerado um dos maiores desafios para as organizações, e seu impacto sobre a Gestão de Pessoas é amplamente reconhecido. Basta considerar que para a concessão do Prêmio Nacional de

 

14 - O PAPEL DE COACH

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14

O Papel de Coach

Objetivos:

Após ler este capítulo, você será capaz de:

•• definir os conceitos de coach, coaching e coacher;

•• contrastar os conceitos de coaching, mentoring, treinamento, aconselhamento e psicoterapia;

•• reconhecer a importância do coach nas organizações;

•• reconhecer situações em que se recomenda o coaching;

•• distinguir os diferentes tipos de coaching;

•• descrever as etapas do processo de coaching.

14.1  QUE É UM COACH

O termo coach tem origem no campo esportivo e foi utilizado originariamente para designar os instrutores ou treinadores individuais dos atletas. Seu significado foi se ampliando e passou a designar também os profissionais encarregados de preparar estudantes para os exames de determinada matéria. Esse significado ampliou-se ainda mais e vem sendo utilizado para designar pessoas que se incumbem de apoiar outras pessoas em todas as áreas da vida. Assim, o coach pode ser entendido como um profissional que estabelece um acordo com um cliente

 

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