Série MBA Gestão de Pessoas - Gestão por Competências

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Quinto livro da Série MBA | Gestão de Pessoas, Gestão por Competências aborda um tema central para o planejamento da área de gestão de pessoas das organizações. Concebido com o intuito de apresentar conceitos e práticas atrelados à gestão de competências no âmbito empresarial, perpassa todas as atividades relacionadas ao capital intelectual da organização. Voltado para profissionais, docentes e estudantes da área, a obra consegue compor, com maestria, o processo completo de gestão, englobando tanto a teoria bem fundamentada como sua prática no cotidiano das corporações.

Conheça também os outros títulos da Série MBA | Gestão de Pessoas:

Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho, e 

Atração e Seleção de Talentos, ambos de Patricia Itala Ferreira

Avaliação e Gestão de Desempenho, de Bruno Taranto Malheiros e Ana Raquel Coelho Rocha e

Gestão de Pessoas nas Organizações Contemporâneas, de Hugo Motta Bacêllo Mósca, José Ricardo Cereja e Sérgio Augusto Pereira Bastos.

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Capítulo 1 – Contextualização

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Capítulo 1

Contextualização

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ESTUDO DE CASO

Felipe atua na área de Gestão de Pessoas há alguns anos e acabou de ser contratado para atuar em uma empresa familiar que vem crescendo muito e está profissionalizando sua administração. A empresa, Typpit, conta com um quadro funcional altamente qualificado, visto que atua em um nicho de mercado muito específico e técnico, mas vem perdendo muitos colaboradores para seus concorrentes. A empresa atua em vários estados do Brasil, possuindo filiais no Sudeste, Sul, Norte e Nordeste do país.

Felipe sempre ouviu falar na Gestão por Competências, mas nunca entendeu direito o que era isso, quais seus fundamentos e principais implicações para os processos e atividades de gestão de pessoas. Resolveu, então, conversar com um profissional mais experiente, com anos de atuação na implantação de projetos dessa natureza, e convidou Patricia para algumas conversas. O primeiro pedido que Felipe fez foi:

 

Capítulo 2 – O Que É Competência?

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Capítulo 2

O Que É Competência?

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ESTUDO DE CASO

Felipe, apesar de nunca haver trabalhado com o conceito de competência, já tinha lido bastante sobre o assunto.

Contudo, achava o que lia confuso, teórico e de difícil aplicação. A próxima pergunta que fez foi:

- Como faço para implantar a gestão por competências aqui na empresa?

Patricia sorriu para Felipe e perguntou:

- Felipe, responda, por favor:

• O que é competência?

• É possível desenvolvê-la ou é algo inato?

• Que tipos de competência existem?

• Como identificar as competências?

Felipe não conseguiu responder aos questionamentos e percebeu que talvez o assunto fosse um pouco mais complexo do que havia imaginado. Pediu, então, explicações sobre esses termos.

Vamos acompanhar a explicação?

� Competências: definição

O conceito de competência começou a ser evidenciado no início da década de

 

Capítulo 3 – Competências Organizacionais: básicas e essenciais

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Capítulo 3

Competências Organizacionais: básicas e essenciais

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ESTUDO DE CASO

Felipe estava surpreso pela complexidade do assunto e anotava muito. Eram muitas as informações para aprender, mesmo estando a conversa mais voltada para o plano teórico.

Felipe, contudo, estava um tanto ansioso para entender mais da prática, da aplicação de tantos conceitos. Patricia pediu um pouco mais de paciência a Felipe e justificou com a seguinte explicação:

- É muito importante você entender o tema, as definições, os conceitos e as aplicações como um todo, para ter a certeza de que seu projeto terá um alinhamento, uma uniformidade de significado, o que trará a possibilidade para todos da empresa entendam do que se trata. Em breve detalharemos a prática, ou melhor, as práticas, com base no que estamos discutindo agora.

Felipe pediu explicações sobre o que seriam competências organizacionais e sua importância para a Gestão por Competências.

 

Capítulo 4 – Competências Humanas e de Gestão e Liderança

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Capítulo 4

Competências Humanas e de

Gestão e Liderança

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A

pesar de haver uma diferenciação entre competências organizacionais e as humanas (também conhecidas como individuais ou profissionais), é importante ressaltar seu inter-relacionamento, pois são as competências humanas que sustentam as competências da organização.

Alguns autores também apontam a importância de serem identificadas competências de Gestão e Liderança, que para alguns são sinônimos, para outros não.

Vamos entender melhor sobre o assunto na sequência.

ESTUDO DE CASO

Felipe ficou feliz por ter chegado ao ponto da explicação no qual possui muito interesse e dúvidas, aqueles relativos às competências dos empregados e gestores. Nunca conseguiu entender direito quando falavam sobre competências técnicas e comportamentais, visto ser a competência o resultado de um conhecimento, uma habilidade e uma atitude. Causava estranheza ainda a diferenciação entre competências de gestão e de liderança. Além disso, Felipe se perguntava sobre as implicações práticas da adoção dessa tipologia de competências nos subsistemas e atividades de Gestão de Pessoas.

 

Capítulo 5 – O Processo de Mapeamento de Competências

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Capítulo 5

O Processo de Mapeamento de

Competências

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ESTUDO DE CASO

Chegou o momento da explicação por que Felipe tanto ansiava:

- Como as competências podem ser mapeadas?

Patricia avisou que apresentará algumas metodologias possíveis, inclusive aquela que tem utilizado em empresas ao longo dos anos de forma frequente e bem-sucedida.

Vamos acompanhar a explicação.

Até agora temos abordado e enfatizado a importância das competências e a necessidade de um alinhamento prévio sobre seu conceito, categorização e descrição. Agora é o momento de detalharmos como as competências podem ser mapeadas ou identificadas.

Ferreira (2012) aponta, na literatura, três abordagens para a identificação de competências humanas: a voltada para a análise de tarefas, a do incidente crítico e a situacional.

Na abordagem voltada para a análise de tarefas, as competências são relacionadas com as tarefas e atividades de cada cargo. Essa abordagem baseia-se no conceito de descrição de cargo. O trabalho é dividido, fragmentado em pequenas partes, como numa linha de montagem. Está relacionada às tarefas mais mecânicas e repetitivas em um ambiente normalmente estável e sem grandes mudanças.

 

Capítulo 6 – Gestão de Pessoas por Competências

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Capítulo 6

Gestão de Pessoas por

Competências

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É

importante, em um processo de Gestão por Competências, que todos os subsistemas e atividades de gestão de pessoas sejam estruturados em torno da aplicação do conceito de competência. Não é incomum, contudo, que a empresa inicie os trabalhos sem uma visão mais abrangente dos impactos que pode haver nos subsistemas de Gestão de Pessoas. Na sequência detalharemos como a Gestão por Competências impacta as atividades de seleção, avaliação de desempenho e potencial e carreira e remuneração. Antes da realização do mapeamento, da identificação das competências, é importante haver a definição de como ele será utilizado em cada um dos subsistemas a fim de que o melhor formato e estratégia de mapeamento sejam utilizados. Em outras palavras, na dependência do objetivo a ser alcançado, a melhor estratégia pode ser escolhida.

 

Capítulo 7 – Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento

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Capítulo 7

Gestão por Competências e

Gestão do Conhecimento

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ESTUDO DE CASO

Patricia informou a Felipe que a explicação estava quase no fim. Resolveu utilizar os últimos comentários de Felipe para finalizar sua apresentação focando a Gestão do

Conhecimento. Felipe trouxe à tona aspectos relativos ao tema de forma intuitiva quando falou sobre a necessidade de haver um sistema integrado para dar suporte à implantação da gestão por competências. Além disso, existem outras interfaces entre a Gestão por Competências e a

Gestão do Conhecimento. Vamos entender mais sobre o assunto na sequência.

� O que é a gestão do conhecimento?

A implementação de modelos de Gestão por Competências e de Gestão do

Conhecimento conquista cada vez mais importância visto que trabalhadores sem a qualificação necessária prestam serviços de má qualidade. Assim, procura-se adotar a gestão por competências como alternativa para melhorar a qualidade e a eficiência dos serviços/produtos. A Gestão do Conhecimento aparece como aliada no processo porque proporciona formas de salvaguardar e disseminar o conhecimento e as práticas de uma determinada organização.

 

Capítulo 8 – Questões Práticas e Lições Aprendidas

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Capítulo 8

Questões Práticas e Lições

Aprendidas

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ESTUDO DE CASO

Ufa, quantas novas informações Felipe recebeu! Além de estar em um processo de se adaptar à nova empresa em que ingressou, a Typpit, ainda aprendeu:

• Necessidade de planejar a área de Gestão de Pessoas considerando a estratégia da organização.

• Principais definições e categorizações das competências.

• Instrumentos e formas para realizar o mapeamento de competências.

• Impactos da utilização do conceito de competência nos subsistemas de Gestão de Pessoas: seleção, avaliação de desempenho e potencial, treinamento/desenvolvimento, remuneração, carreira e sucessão.

• Relação entre a Gestão por Competências e a Gestão do

Conhecimento.

Felipe está animado, pois chegou a hora de arregaçar as mangas e colocar em prática o que aprendeu. Agradeceu muito a Patricia por suas explicações e prometeu que iria levar em consideração todas as suas dicas e conselhos.

 

Apêndices

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Apêndice A

Exemplos de Perguntas

Comportamentais

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  Competências com foco em atendimento ao cliente:

9 Conte-me sobre as diferenças entre a sua técnica de vendas e a dos outros vendedores.

9 Fale-me sobre como você consegue novos clientes potenciais.

9 O que fez para que elas fossem levadas a cabo?

9 Que alterações você tentou instituir nas áreas sob sua responsabilidade?

  Competências com foco na habilidade de comunicação:

9 Como você avalia sua apresentação e como você poderia melhorar?

9 Como você sabe que está conseguindo se fazer entender?

9 Quais dos relatórios que você preparou ou prepara atualmente são os mais difíceis, e por quê?

9 Quais os piores problemas de comunicação que você já enfrentou?

Exemplifique.

9 Que tipos de abordagem você utiliza para falar com pessoas diferentes?

 

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