Série MBA - Gestão de Pessoas - Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

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Este é o primeiro livro da Série MBA Gestão de Pessoas. Dividido em sete capítulos, esta obra apresenta teorias e questões práticas relacionadas às experiências de diversos profissionais em sua rotina de trabalho. Por isso, seu conteúdo interessará profissionais que desejam entender e implementar melhorias no ambiente empresarial que se convertam em vantagem competitiva.Por meio de resumos, exercícios e estudos de caso, entre outros recursos, além de pesquisas, Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho fará com que o leitor conheça e entenda os três principais temas no âmbito das organizações: motivação, clima organizacional e qualidade de vida no trabalho.

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Capítulo 1 - Contextualização

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Capítulo 1

Contextualização

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capítulo 1

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É

possível observar a mudança na visão de muitas empresas a respeito de seus funcionários. O próprio papel da área de Recursos Humanos (RH) ou de

Gestão de Pessoas (GP) tem mudado e as atividades conquistam cada vez mais importância e relevância na estrutura das organizações. Há poucas décadas, as atividades de gestão de pessoas limitavam-se à mediação das relações industriais – uma visão burocratizada, contemporânea da Revolução Industrial, que encontrou seu auge na década de 1950. Ao longo do tempo, contudo, esse cenário foi sendo modificado.

A denominação “área de Recursos Humanos” guarda relação com uma

época de “mão de obra” abundante, em que capital, máquinas, instalações e pessoas eram considerados meros recursos produtivos. Se uma máquina quebrasse, era só trocar; se uma pessoa se machucasse no desempenho das atividades ou pedisse demissão, por exemplo, a troca era igualmente fácil. A mão de obra era apenas mais um recurso, não era necessário haver seres pensantes, apenas a “mão” do trabalhador, a força de trabalho.

 

Capítulo 2 - Motivação

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Capítulo 2

Motivação

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Estudo de caso

Paula sabe que o clima organizacional é decorrente das percepções dos empregados sobre a empresa. Sabe ainda que a motivação dos empregados impacta, de forma significativa, o clima. Começou, então, a se fazer uma série de questionamentos: existe uma fórmula “mágica” para motivar todos os empregados? É possível motivar alguém?

Com esses questionamentos em mente, Paula resolveu estudar um pouco mais a fundo o tema motivação, que impacta muitas das atividades de gestão de pessoas.

Vamos acompanhá-la nesse estudo.

N

ão é possível compreender as relações com e entre as pessoas sem o mínimo conhecimento sobre a motivação de seu comportamento. O conceito de motivação tem sido utilizado com diferentes sentidos, mas aqui adotaremos o estabelecido por Vergara (2000), segundo o qual a motivação é intrínseca, ou seja, ninguém motiva ninguém. É a própria pessoa que se motiva ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação. A diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora.

 

Capítulo 3 - Clima Organizacional

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Capítulo 3

Clima Organizacional

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capítulo 3

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ários estudos têm sido realizados sobre clima organizacional e, dentre eles, destaca-se a contribuição de Luz (1995), que define o clima como o resultado do estado de espírito ou de ânimo das pessoas, que predomina em um ambiente organizacional em um determinado período. O clima é afetado por conflitos, situações positivas e negativas que ocorrem no ambiente de trabalho e também por fatores externos (contexto socioeconômico e político). Os acontecimentos internos, contudo, são aqueles que mais impactam o clima.

É inegável a relação entre clima e motivação. O ambiente das organizações influencia a motivação, pois o clima é a “qualidade” do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada por seus integrantes e influencia o seu comportamento. Se as pessoas não estão motivadas ou felizes em pertencer a uma organização, seu clima deve ser estudado. É por meio do clima organizacional que se expressam as percepções das pessoas em relação às organizações em que trabalham.

 

Capítulo 4 - Pesquisa de Clima Organizacional

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Capítulo 4

Pesquisa de

Clima Organizacional

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primeiro passo para a solução de um problema é diagnosticar a situação atual, ou seja, identificar o problema e saber o que o causa. Antes de iniciar qualquer planejamento de ação corretiva nos processos de gestão de pessoas ou da empresa como um todo, é necessário saber qual é a real situação e quais são os problemas que estão ocorrendo.

Uma das ferramentas mais eficazes no diagnóstico de problemas é a pesquisa de clima organizacional, que permite mapear e analisar a situação que a empresa está vivendo e utilizar esses dados como base para ações corretivas.

A pesquisa de clima organizacional deve ser contínua, ou seja, não deve ocorrer apenas uma vez. A definição da periodicidade mais adequada, contudo, cabe a cada empresa, sendo necessário destacar que a distância (tempo) entre as edições da pesquisa deve ser longa o suficiente para possibilitar a implantação de planos de ações para a correção dos desvios identificados. O mais usual

 

Capítulo 5 - Qualidade de Vida no Trabalho

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Capítulo 5

Qualidade de Vida no Trabalho

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capítulo 5

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U

m aspecto que possui grande influência no clima organizacional é a qualidade de vida no trabalho.

As relações de trabalho mudaram, bem como a composição da força de trabalho. Temos muitas mulheres no mercado de trabalho e os jovens dividem espaço com profissionais mais experientes. Nesse cenário, alguns questionamentos se fazem relevantes: o que é Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT) para esses públicos tão distintos e como atrair e reter talentos com perfis tão diferentes?

Para Pensar

O que seria qualidade de vida no trabalho para você? Hoje em dia, o que você valoriza mais: alto salário, horário flexível, oportunidade de crescimento e progresso profissional, possibilidade de conciliar trabalho com vida pessoal?

Reflita sobre os fatores que seriam mais importantes para você no momento de aceitar uma proposta de trabalho.

 

Capítulo 6 - Modelos da Qualidade de Vida no Trabalho

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Capítulo 6

Modelos da Qualidade de Vida no Trabalho

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capítulo 6

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O

s modelos de QVT oferecem um referencial para avaliação da satisfação dos trabalhadores, cada um enfatizando algumas categorias e indicadores que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho.

Vários autores desenvolveram modelos e propuseram critérios para a avaliação da QVT, num desdobramento da Abordagem Sociotécnica, das teorias de Maslow sobre a Hierarquia de Necessidades, das conclusões de McGregor sobre a natureza do homem, assim como das análises de Herzberg et al. sobre os fatores que interferem na situação de trabalho e no enriquecimento de cargos.

A seguir, serão detalhados os modelos de Emery e Trist, Walton, Hackman e Oldham, Westley e Werther e Davis, que apresentam propostas que privilegiam aspectos relativos à satisfação com as condições ambientais e com o trabalho realizado. Dentre outras, são sugeridas como alternativas para obter uma boa QVT, a reestruturação dos cargos, a reorganização dos postos de trabalho e a formação de equipes, com a participação dos trabalhadores na tomada de decisão.

 

Capítulo 7 - A Chave para Atrair e Reter Talentos

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Capítulo 7

A Chave para Atrair e Reter Talentos

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capítulo 7

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A

o longo do livro foram apresentadas mudanças sobre a forma de pensar e agir sobre o trabalho e o trabalhador. Partindo de uma concepção de homem como uma máquina de produção, encontramo-nos hoje em uma época em que o ser humano e sua capacidade de pensar e agir são os grandes diferenciais competitivos de muitas empresas. Não é à toa que assuntos como atração e retenção de talentos, apagão de mão de obra, gestão por competências e gestão do conhecimento estão cada vez mais ganhando espaço nas discussões acadêmicas e empresariais. Movimentos como a implementação de Universidades Corporativas e de Áreas de Gestão do Conhecimento são cada vez mais observados, denotando uma grande preocupação das empresas com a criação, registro, disseminação e apropriação do conhecimento gerado pelas pessoas. Nesse contexto, a importância das pessoas como ativos e capitais intelectuais é muito clara.

 

Apêndices

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Apêndice A

Formulário para Entrevista de Desligamento

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Apêndice A

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E

ste questionário tem como objetivo registrar sua opinião sobre o seu período de permanência na Empresa Alfa. Sua participação é importante para melhoria contínua de nossos processos. As informações apresentadas serão confidenciais e o respondente não será identificado. Contamos com sua colaboração!

Nome:______________________________________________________

Cargo:______________________________________________________

Data de admissão:_____________________________________________

Data do desligamento:__________________________________________

Setor:_______________________________________________________

Supervisor:___________________________________________________

1. �Motivo da saída:

( ) redução de quadro ( ) demissão ( ) dispensa

 

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