Direito do Trabalho Sintetizado

Autor(es): CISNEIROS, Gustavo
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Temas recorrentes em concursos públicos e nas provas do Exame de Ordem ganham, nesta obra, destaque, em abordagem didática e direta, com a exposição objetiva de conceitos relevantes e essenciais ao estudante.

Todos os tópicos da disciplina são explorados neste livro, desde o direito individual do trabalho, passando pela relação de emprego e a proteção ao trabalhador, até chegar ao direito coletivo do trabalho, assuntos explicados de ma-neira bem pragmática.

Ao final, o leitor ainda encontrará as recentes alterações nos precedentes juris-prudenciais do TST e questões objetivas da FGV, extraídas das provas do Exame de Ordem, tudo devidamente comentado.

A proposta imediata desta publicação é repassar conhecimento, facilitando o caminho de quem busca um meio ágil de consulta sobre o direito do trabalho. Como proposta mediata, esta obra visa encantar o leitor com a magia do direito do trabalho, ramo do direito social tão criticado por alguns setores, mas que continua cumprindo o seu objetivo maior que é a proteção do homem/trabalhador.

 

17 capítulos

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Capítulo 1 – Definição do Direito do Trabalho

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DEFINIÇÃO DO

DIREITO DO TRABALHO

Definir um ramo jurídico é indicar as suas características essenciais, diferenciando-o dos demais ramos do direito. Na definição do Direito do Trabalho, os juristas ora enfatizam os sujeitos das relações jurídicas reguladas por esse ramo (teoria subjetiva), ora ressaltam o conteúdo extrínseco das relações (teoria objetiva). Os teóricos do subjetivismo chegam a denominar o Direito do Trabalho como sendo o “Direito do

Trabalhador” ou, sob o ponto de vista coletivo, o “Direito Sindical”.

Apesar de o Direito do Trabalho historicamente ter surgido para proteger a parte mais fraca (hipossuficiente) da relação jurídica (relação de emprego), ele também consagra, em menor proporção, direitos do empregador, o qual, por exemplo, pode demitir por justa causa o empregado que cometer falta grave, como define o art. 482 da CLT, já que detém o poder diretivo, do qual derivam os poderes de fiscalização e disciplinar. O aviso-prévio, previsto no art. 487 da CLT, é outro bom exemplo de direito patronal, quando a rescisão decorrer de pedido de dispensa do obreiro.

 

Capítulo 2 – Fontes do Direito do Trabalho

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FONTES DO

DIREITO DO TRABALHO

Quanto às fontes do Direito do Trabalho, prevalece a tradicional classificação em fontes materiais e fontes formais. As fontes materiais estão situadas em um momento pré-jurídico, constituindo-se em fatos propulsores para a construção da regra de direito (acontecimentos, fatores, circunstâncias, pensamentos etc.). As fontes formais são os instrumentos de exteriorização das normas jurídicas.

Observem o seguinte exemplo: “Frustrada a negociação coletiva, a categoria profissional deflagrou um movimento paredista (greve). Típico ato de autotutela. Determinada empresa, sentindo os prejuízos decorrentes da greve, resolveu negociar com o sindicato dos trabalhadores. A negociação foi bem-sucedida, florescendo um ajuste quanto à correção salarial, mediante o firmamento de um Acordo Coletivo de Trabalho (autocomposição)”.

A greve se situa como “o acontecimento, o fator, a circunstância que fez surgir o desejo (ou necessidade) de negociar (o fato propulsor para a criação da norma)”. Logo, a greve pode ser apontada como fonte material do Direito do Trabalho, ou seja, o acontecimento que precedeu a criação da norma. A própria negociação também é uma fonte material.

 

Capítulo 3 – Princípios do Direito do Trabalho

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PRINCÍPIOS DO

DIREITO DO TRABALHO

Com as devidas vênias aos que ainda insistem em caminhar na oposta trilha, os princípios gerais do direito são normas fundamentais do sistema jurídico. São, indubitavelmente, fontes formais do Direito do Trabalho.

Os princípios têm natureza normativa, ou seja, são capazes de regular um caso concreto, servindo de base para uma decisão judicial. Entre uma norma e um princípio, este último deve prevalecer. A CLT, em sua ascendência visionária, já diz isso desde 1943, no parágrafo único do art. 8º. A moderna doutrina (pós-positivista) chega a classificar as normas em duas categorias: normas-princípio e normas-disposição.

As normas-disposição (leis) regulam situações específicas, “descrevendo fatos”.

As normas-princípio (princípios) regulam situações inespecíficas, possuindo, portanto, um grau mais elevado de abstração, já que o seu objeto são valores.

Eis a força dos princípios. Eles valoram a própria norma, guiam o aplicador do direito na direção correta da interpretação jurídica, evitando o abismo da incongruência.

 

Capítulo 4 – Contrato de trabalho

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CONTRATO DE TRABALHO

4.1 Características do contrato de trabalho

O contrato de trabalho é um negócio jurídico de índole “não solene”, ou seja, a lei não exige formalidade essencial para o seu surgimento

(nascimento). Eis a origem do epíteto “contrato realidade”. O princípio da primazia da realidade encontra, na informalidade do pacto trabalhista, a pilastra de sua sustentação.

A Teoria Geral dos Contratos é estudada, originalmente, no direito civil.

Nela encontramos o conceito de contrato: “Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas”. O conceito, contudo, não pode ser aplicado a todas as modalidades contratuais. O contrato administrativo, por exemplo, tem na forma um dos seus elementos essenciais. O contrato de trabalho se encaixa no conceito derivado da Teoria Geral dos Contratos, integrando o rol dos “atos não solenes”.

Há casos em que a lei trabalhista exige a forma escrita. O contrato de trabalho dos atletas profissionais, o contrato de aprendizagem e o contrato temporário são bons exemplos. Esses casos não retiram a informalidade do contrato de trabalho, visto que a sua existência continua prescindindo de formalidade. A ausência da forma prescrita pode alterar a natureza especial do pacto, mas jamais eliminar a possibilidade de o vínculo empregatício ser reconhecido.

 

Capítulo 5 – Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO

Doutrinadores tradicionais tendem a repelir a consagrada distinção entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Sem ignorar a importância da clássica doutrina, insistiremos, pragmaticamente, na diferença entre suspensão e interrupção, prestigiando, principalmente, o entendimento daqueles que elaboram as provas de concursos públicos, nas quais várias questões terminam explorando a identificação dos principais casos.

O contrato de trabalho é um pacto sinalagmático, ou seja, tem como característica a reciprocidade de direitos e deveres. O salário e o trabalho compõem os principais direitos e deveres de um contrato de trabalho. O salário é o principal direito do empregado e, ao mesmo tempo, o principal dever patronal (obrigação de pagar). O trabalho é o principal direito do empregador e, ao mesmo tempo, o principal dever do obreiro (obrigação de fazer). Observem a reciprocidade entre salário e trabalho. Eis o caráter sinalagmático do contrato de trabalho. Partindo disso, fica fácil diferenciar suspensão e interrupção contratual.

 

Capítulo 6 – Alteração do contrato de trabalho

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ALTERAÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO

Vamos estudar as alterações objetivas do contrato de trabalho, aquelas que atingem as cláusulas contratuais, o cargo ocupado pelo empregado, a localidade onde se desenvolve o trabalho etc. Tudo isso está incluído no que chamamos de “alteração objetiva do contrato”, não se confundindo com a “alteração subjetiva do contrato”, sinônimo de sucessão de empregadores. A alteração subjetiva é aquela que atinge os sujeitos contratuais, e, quanto a estes, o pacto é personalíssimo em relação ao empregado, o qual não pode ser substituído, e, assim sendo, não há que se pensar em alteração subjetiva quanto ao empregado. Alteração subjetiva nada mais

é do que a sucessão de empregadores. A substituição de um empregador por outro. Matéria já estudada.

No caput do art. 468 da CLT, encontramos o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro, que condiciona as alterações contratuais a dois requisitos: mútuo consentimento e inexistência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. Logo, a pedra de toque da validade de uma alteração contratual é a existência ou não de prejuízos ao empregado. Se a alteração causar algum prejuízo ao trabalhador, ela será nula.

 

Capítulo 7 – Prescrição e decadência

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PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA

A prescrição trabalhista vem definida nos arts. 7º, XXIX, da CF e 11 da

CLT, complementados pela importante Súmula 308 do TST. A prescrição trabalhista é de cinco anos, ou seja, o credor trabalhista pode recuperar os créditos dos últimos cinco anos, a contar da data da propositura da reclamação. Esse “vício” de falar em “data da propositura da ação” vem do corriqueiro fato de o empregado ajuizar reclamação apenas depois da extinção contratual. Não deixa de ser um reflexo, no mundo das ideias, do costume que semeia o mundo real. Afastando o ajuizamento da ação do estudo da prescrição, encontraremos situações capazes de fortalecer o conhecimento sobre o tema. Digamos que um empregado trabalha há

20 anos em determinada empresa, e que, durante todo esse tempo, sempre cumpriu jornada noturna parcial, sem receber, no entanto, qualquer pagamento a título de adicional noturno, tampouco viu incidir, sobre a jornada, a redução da hora noturna (art. 73, §§ 1º e 4º, da CLT). Resolveu, mesmo ainda trabalhando, ajuizar reclamação trabalhista. Falou com um advogado e obteve a informação de que só recuperará os últimos cinco anos, visto que a empresa reclamada irá suscitar, provavelmente, a parcial prescrição. Esse limite de cinco anos já está presente, mesmo antes da

 

Capítulo 8 – Extinção do contrato de trabalho

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EXTINÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO

O art. 7º, I, da CF dispõe sobre a “indenização por despedida arbitrária ou sem justa causa”, mas não fixa o valor, tampouco limita a despedida. O constituinte preferiu delegar ao legislador infraconstitucional a missão de fixar, mediante lei complementar, o quantum indenizatório e as “limitações” à dispensa sem justa causa. A lei complementar jamais nasceu! Assim sendo, podemos dizer que, salvo os casos de estabilidade, o empregador é livre para dispensar, sem justa causa, o empregado.

Quanto ao valor da indenização, aplicamos aquele previsto no art.

10, I, do ADCT, consagrado, posteriormente, na Lei do FGTS (art. 18,

§ 1º, da Lei 8.036/1990), correspondente a 40% sobre a totalidade dos depósitos fundiários de todo o contrato de trabalho (item I da OJ 42 da

SDI-1). Ela, entretanto, não incide no recolhimento feito sobre o aviso-prévio indenizado (Súmula 305 do TST c/c item II da OJ 42 da SDI-1).

Observem que a indenização, também chamada de “multa de 40% sobre o FGTS”, é apenas uma das diversas verbas rescisórias existentes no direito do trabalho.

 

Capítulo 9 – Estabilidade ou garantia de emprego

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ESTABILIDADE OU

GARANTIA DE EMPREGO

Eis os casos mais importantes:

• Estabilidade gestante – art. 10, II, b, do ADCT c/c Súmula 244 do TST e art. 391-A da CLT.

• Estabilidade acidentária – art. 118 da Lei 8.213/1991 e Súmula 378 do

TST.

• Estabilidade sindical – art. 8º, VIII, da CF c/c art. 543, § 3º, da CLT,

Súmula 369 do TST, Súmula 379 do TST, OJ 365 da SDI-1 e OJ 369 da

SDI-1.

• Estabilidade dos representantes dos empregados eleitos para cargo de direção em Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) – art.

10, II, a, do ADCT c/c arts. 163 a 165 da CLT e Súmula 339 do TST.

• Estabilidade dos representantes dos empregados em Comissão de

Conciliação Prévia (CCP) – art. 625-B, § 1º, da CLT.

• Estabilidade dos representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS (CCFGTS) – art. 3º, § 9º, da Lei 8.036/1990.

• Estabilidade dos representantes dos empregados no Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS) – art. 3º, § 7º, da Lei 8.213/1991.

 

Capítulo 10 – Da duração do trabalho

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DA DURAÇÃO DO TRABALHO

Os limites da duração do trabalho estão fixados no art. 7º, XIII, da

CF: (a) limite diário de oito horas (jornada de trabalho); (b) limite semanal de 44 horas.

O § 1º do art. 58 da CLT estipula o limite de tolerância, destacando que serão desconsideradas as variações não excedentes a cinco minutos, observado o limite de dez minutos diários, ou seja, até 5 minutos na entrada e até 5 minutos na saída. Observem a Súmula 366 do TST:

SÚMULA 366 TST. CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS

EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual

 

Capítulo 11 – Períodos de descanso

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PERÍODOS DE DESCANSO

O trabalhador, na execução do contrato de trabalho, usufrui intervalos diversos. Alguns suspendem o contrato, outros interrompem. Quando se fala em intervalo, necessariamente vem à baila o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas pelo empregado, pois as normas que preveem os períodos de descanso são consideradas de ordem pública, já que visam proteger a saúde obreira.

11.1 Intervalo interjornadas

O intervalo interjornadas é aquele compreendido entre duas jornadas, devendo ser de, no mínimo, 11 horas (art. 66 da CLT). Caso o intervalo não seja respeitado, o empregado fará jus a receber a proporção não concedida como horas extras (vide OJ 355 da SDI-1). Provoca a suspensão do contrato.

OJ 355 SDI-1. INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA.

HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART.

66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT.

O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da

 

Capítulo 12 – Férias

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FÉRIAS

O período de férias é uma modalidade de interrupção do contrato de trabalho, vez que cessa, temporariamente, a obrigação de fazer do empregado (trabalho), permanecendo, contudo, a obrigação de dar do empregador (pagar salário). Outra característica das férias é o fato de sua remuneração ser paga antes do repouso, contradizendo a ordem normal das obrigações trabalhistas (art. 145 da CLT). Para o TST, o pagamento intempestivo da remuneração de férias atrai o direito de o empregado recebê-la em dobro (Súmula 450 do TST).

12.1 Aquisição e duração das férias

O período aquisitivo é aquele em que o trabalhador adquire o direito a férias. Ele vem previsto no art. 134 da CLT. Completado o período aquisitivo, o empregado passa a ter direito adquirido às férias. O período tem duração de 12 meses.

As não representam um “prêmio” concedido ao empregado, mas um direito trabalhista. Cumprido o período aquisitivo, atendidos os requisitos objetivos, o empregado adquire o direito a férias. Terá, então, o empregador, o dever de conceder o descanso, no chamado período concessivo (doze meses subsequentes à aquisição das férias). Dentro do lapso concessivo, o empregador pode escolher o mês que melhor lhe convier, salvo no caso do menor estudante, o qual terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares, e dos membros de uma mesma família, os quais podem usufruir férias no mesmo período, desde que o fato não cause prejuízos ao empregador – art. 134 da CLT.

 

Capítulo 13 – Trabalho noturno

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TRABALHO NOTURNO

O labor noturno é considerado prejudicial à saúde do trabalhador, daí ser proibido ao menor de 18 anos (art. 7º, XXXIII, da CF). A transferência do turno noturno para o diurno é considerada como alteração lícita, pois benéfica à saúde obreira, gerando o corte do respectivo adicional (Súmula

265 do TST). A duração da hora noturna do empregado celetista (art. 73 da CLT) e do empregado doméstico (§ 1º do art. 14 da LC 150/2015) é menor do que a diurna. A hora noturna não dura 60 minutos, mas apenas

52 minutos e 30 segundos. Ela é devida a todo tipo de empregado, mesmo

àqueles que exercem sua função precípua à noite, como é o caso dos vigias noturnos (Súmula 65 do TST). O empregado rural, entretanto, apesar de ter direito ao adicional noturno, que é, inclusive, maior que o do urbano, não tem direito à redução da hora (Lei 5.889/1973). A redução também não se aplica aos petroleiros (vide Súmula 112 do TST) e aos advogados

(vide Lei 8.906/1994).

 

Capítulo 14 – Remuneração e salário

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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

A CLT distingue remuneração de salário (art. 457 da CLT). Essa distinção é muito importante para concursos públicos. Salário é aquilo que sai do patrimônio do empregador, remuneração, por sua vez, é tudo aquilo que o trabalhador recebe, seja o próprio salário, seja outra parcela remuneratória. Logo, remuneração é o gênero, englobando salário e outros títulos remuneratórios (todo salário é remuneração, mas nem toda remuneração tem natureza salarial).

A CLT, no art. 457, fala das gorjetas, dizendo que remuneração é a soma do salário e das gorjetas (Remuneração = Salário + Gorjetas).

Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. Observem que as gorjetas não saem do patrimônio patronal, por isso é que não têm natureza salarial.

As gorjetas, apesar de não possuírem natureza salarial, integram a remuneração. Segundo a Súmula 354 do TST, “as gorjetas integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. De outra banda, as gorjetas integram a base de cálculo do

 

Capítulo 15 – Direito coletivo do trabalho

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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

15.1 Introdução

O direito coletivo regula a relação sindical e não a relação individual envolvendo empregado e empregador. Também é chamado de “direito sindical”. A flexibilização dos direitos trabalhistas, tema já estudado, é um exemplo da força do direito coletivo do trabalho. Seu princípio mais importante é o da liberdade sindical. O art. 8º da CF dispõe que é livre a criação de sindicatos, ou seja, o Estado não pode coibir a liberdade de associação (salvo a associação com fins ilícitos). Importante diferenciar a personalidade jurídica e a personalidade sindical. O sindicato adquire personalidade jurídica com o registro do seu estatuto no órgão competente (cartório), mas só consegue a personalidade sindical com o registro no Ministério do Trabalho e Emprego (é o que a CF, no art.

8º, fala quando se refere a “ressalvado o registro no órgão competente”).

Para o sindicato representar, judicial e extrajudicialmente, a categoria, seja profissional, seja econômica, tem que ter personalidade sindical, ou seja, tem que estar registrado no Ministério do Trabalho e Emprego, que regula a unicidade sindical (em uma base territorial que não pode ser menor do que a de um município só pode existir um único sindicato representativo da categoria – art. 8º da CF). A personalidade sindical prestigia o sindicato que primeiro se registrar no Ministério do Trabalho e Emprego e não o primeiro a ser constituído como pessoa jurídica

 

Capítulo 16 – Recentes alterações jurisprudenciais

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RECENTES ALTERAÇÕES

JURISPRUDENCIAIS

16.1 Art. 391-A da CLT

A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias. O artigo consagra o direito à estabilidade gestante da empregada que engravidar durante o aviso-prévio trabalhado ou indenizado. Ele foi inspirado em diversos precedentes jurisprudenciais, principalmente na

OJ 82 da SDI-1, que vinha sendo usada pelo TST para ratificar a aquisição da estabilidade. Se antes algum “burburinho” ainda podia ser ouvido, hoje não há margem para qualquer discussão acerca do assunto. O aviso-prévio trabalhado ou indenizado é computado no tempo de serviço, seja para fins de baixa do contrato na carteira de trabalho (OJ 82 da SDI-1), seja para o início da prescrição bienal (OJ 83 da SDI-1), seja para incidência do FGTS (Súmula 305 do TST), seja para percepção de reajuste salarial coletivo conquistado durante o lapso do pré-aviso (art. 487, § 5º, da CLT), seja para fins de aquisição da estabilidade gestante (art. 391-A da CLT).

 

Capítulo 17 – Questões comentadas da FGV (extraídas das provas objetivas do Exame de Ordem)

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QUESTÕES COMENTADAS DA

FGV (extraídas das Provas

Objetivas do Exame de Ordem)

1. (FGV – Exame de Ordem 2010.2) A respeito do regime de compensação de jornada do banco de horas, assinale a alternativa correta.

A) Pode ser instituído mediante acordo, verbal ou por escrito, entre empresa e empregado, facultando-se a participação dos sindicatos representantes das categorias.

B) Não admite compensação de jornada que ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.

C) Pode ser compensado após a rescisão do contrato de trabalho, se houver crédito em favor do trabalhador, respeitado o limite de validade do acordo.

D) O excesso de jornada a ser compensada não pode exceder, no prazo legal máximo de um semestre, a soma das jornadas semanais previstas para o período.

Comentário: Quatro regimes de compensação são muito explorados: (a) semana inglesa (compensação semanal); (b) banco de horas (art. 59, §§ 2º e 3º, da CLT); (c) semana espanhola (OJ 323 da SDI-1); (d) regime de escala 12h × 36h (Súmula 444 do TST). Nenhum regime de compensação pode ser ajustado por acordo verbal.

 

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